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BlogPost Je höher die Bildung, desto weniger Menschen mit einer sogenannten Einwanderungsgeschichte – sowohl auf Schüler_innenseite wie auch auf Seite der Lehrpersonen. Anknüpfend an den Blogbeitrag „Geschlechterverhältnisse: Gesellschaft macht Schule und Schule macht Gesellschaft“ von Simone Marti und Simone Suter wird dieser Artikel den Fokus auf rassistisch bedingte Bildungsungleichheit legen. Dass in der Schweiz soziale Ungleichheiten von Bildungschancen aufgrund von sozialer Herkunft, race, Geschlecht und Religion bestehen, ist empirisch belegt, trotzdem scheint es vor allem beim Thema rassismusbedingter Bildungsungleichheit Redebedarf zu geben. Dieser Artikel ist ein Versuch, das Schweigen diesbezüglich zu durchbrechen und sich der Frage zu stellen, inwiefern die Lehrpersonen bei der Beurteilung ihrer Schüler_innen von strukturellem Rassismus beeinflusst werden.Dieser Artikel unterscheidet zwischen rassifizierten Personen und Menschen mit sogenanntem Migrationshintergrund: denn es gibt sehr wohl Schüler_innen und Lehrpersonen mit Migrationshintergrund, die in allen Bildungsniveaus anzutreffen sind. Doch je höher die Stufe, desto weniger sind rassifizierte Personen anzutreffen. Im Folgenden wird der Begriff „Migrationsvordergrund“ benutzt. Dieser bezeichnet Personen, die effektiv migriert sind, aber auch solche, die in der Schweiz geboren und aufgewachsen sind, aber durch Rassifizierung migrantisiert werden.  Schulische SegregationDer Erwerb höherer Bildung hängt immer noch sehr stark von der sozialen Herkunft ab, sodass Kinder mit sozial privilegierter Herkunft im Vorteil sind. Mit anderen Worten: Akademiker_innenkinder haben heute doppelt so grosse Chancen um auf das Gymnasium zu kommen als andere Kinder. Jugendliche aus unteren Schichten und/oder mit Migrationsvordergrund sind beim Selektionsprozess in weiterführende Bildungskontexte eher benachteiligt. Dabei haben Studien gezeigt: je früher die Selektion stattfindet, umso stärker wirkt der Einfluss der sozialen Herkunft. Betroffen sind vor allem Jugendliche aus dem ehemaligen Jugoslawien und der Türkei. Diese sind mehrheitlich in den unteren Bildungsniveaus anzutreffen. Umgekehrt treten deutschsprachige Einwander_innen vergleichsweise oft in höheren Bildungsniveaus auf (Neuenschwander 2009).Eine besondere Rolle in der Bildungsungleichheit spielen die Übertrittsverfahren: Diese enthalten neben den Fachnoten auch fachübergreifende Kompetenzbewertungen, wie Arbeits- und Lernverhalten und der allgemeine Gesamteindruck, den die Schüler_innen bei der Lehrperson hinterlassen. Auf dieser Beurteilung beruht schliesslich die Empfehlung der Lehrperson, denn in der Schweiz schlagen die Lehrpersonen den Schüler_innen ein weiterführendes Bildungsniveau vor und sprechen sich mit deren Eltern ab, die im Falle einer Uneinigkeit ein Rekursrecht haben. Bei Kindern mit Migrationsvordergrund  fallen die Übertrittsempfehlungen öfter zu ihrem Nachteil aus. Das heisst, dass migrantisierten Schüler_innen – trotz genügenden Leistungen – häufiger davon abgeraten wird, auf ein höheres Bildungsniveau zu wechseln. Empirische Funde zeigen diesbezüglich, dass Eltern aus unteren Sozialschichten die soziale Selektivität der Übertritte seltener bis gar nicht infrage stellen. Aber auch die Schüler_innen lassen sich von der Empfehlung der Lehrperson beeinflussen. So entscheiden sich Jugendliche aus höheren Sozialschichten bei gleichen Leistungen eher für eine fortgesetzte Schulbildung als Jugendliche aus den unteren Sozialschichten. Beim Übergang in die Sekundarstufe I dominieren sogenannte primäre Herkunftseffekte – Einflüsse der sozialen Herkunft auf die schulischen Leistungen –, während beim Übergang in das Gymnasium in der Sekundarstufe II sekundäre Herkunftseffekte – Einflüsse der sozialen Herkunft auf die Entscheidungen – dominieren (Becker 2013). Die Einflüsse des Bildungssystems und der Lehrperson sollten in diesem Zusammenhang nicht unterschätzt werden. Die Übertrittsempfehlungen können Schüler_innen vor allem in jungen Jahren den Eindruck vermitteln, dass es Orte gibt, die nicht für sie bestimmt seien. Problematisch ist das vor allem, wenn der Notendurchschnitt stimmt und lediglich der sogenannte Gesamteindruck der Lehrperson sie dazu berechtigt, die Schüler_innen nicht bloss zu entmutigen, sondern ihnen auch aktiv Steine in ihren weiteren Lebensweg zu legen. Interessant an diesem Punkt ist die weiterführende Frage, ob und inwiefern sich die Bildungsungleichheit auf den Lehrkörper auswirkt.Homogene LehrkraftDie strukturellen, wie auch die sozioökonomischen Hürden im Bildungssystem werden durch die gesellschaftlichen Wertesysteme, welche sich auch auf die Lehrpersonen übertragen und vor allem in den Übertrittsverfahren zeigen, ergänzt. Diese unterschiedlichen Hürden führen dazu, dass die sozialen Verhältnisse im Bildungssystem reproduziert werden. Deshalb ist der Anteil von Menschen mit Migrationsvordergrund im Hochschulbereich so gering. Diese Begründung reicht allerdings nicht, um den deutlich geringeren Anteil an PH-Studierenden mit Migrationsvordergrund zu erklären. Der Anteil dieser Studierenden ist an pädagogischen Hochschulen im Vergleich zu universitären Hochschulen und Fachhochschulen im Allgemeinen am geringsten. Diesen Tatbestand fasst die PHBern wie folgt zusammen: „Bildungspolitisch ist auffällig, dass die Lehrerbildung in der (deutschsprachigen) Schweiz eine nationale Angelegenheit ist. Weniger als zwei Prozent der zukünftigen Lehrkräfte sind nicht auch schweizerischer Nationalität. Ausländische und fremdsprachige Minderheiten sind nicht vertreten, während mindestens in Stufen der obligatorischen Schulzeit der Ausländeranteil zunimmt und multikulturelle Verhältnisse hergestellt worden sind.“ (vgl. Forschungspraktikum PH Bern, S. 15f.)Der Migrationsforscher Mark Terkessidis brachte die Situation pointiert auf den Punkt und hat schon manche Pädagog_innen mit seiner Aussage, dass das Lehrer_innenzimmer heute die eigentliche Parallelgesellschaft sei, provoziert. Er äussert darüber hinaus Kritik am Integrationsbegriff: Unter diesem Begriff würden einer Gruppe von Menschen pauschal bestimmte Defizite zugeschrieben. Defizite wie mangelnde Sprachbeherrschung, patriarchale Familienverhältnisse und parallelgesellschaftliche Strukturen. Das Ziel der Integration sei dabei, diese sogenannten Defizite zu beseitigen. Terkessidis Ansicht knüpft an eine postkoloniale Kritik an, wobei ein Bild von rassifizierten Personen als kulturell unterlegen bestünde. Dadurch würde die eigene weisse, christliche Kultur automatisch überlegen. Durch die sogenannte Kulturalisierung von sozialen Problemen würden zudem die sozialen Unterschiede fixiert, da sie als unumgänglich angesehen werden. Dies führe dazu, dass die Privilegien der Mehrheitsgesellschaft erhalten bleiben und den eigenen Kindern und Kindeskindern gesichert werden (Terkessidis 2013). Über die Kulturalisierung hinausDas Bildungssystem ist sich der Diversität der Gesellschaft bewusst, weshalb es vermehrt Weiterbildungen in „interkultureller Kompetenz“ gibt: Lehrpersonen sollen eine Art „ethnisches“ Rezeptwissen zur Verfügung gestellt bekommen, um mit migrationsbedingter Heterogenität in Schule und Unterricht besser umgehen zu können. Solch ein Ansatz ist hoch problematisch, weil er mit vermeintlich kulturell bedingten Unterschieden argumentiert, dadurch die strukturellen sozialen Verhältnisse verkennt und den Lösungsansatz auf die individuelle Lebenssituation verschiebt. Wenn die strukturellen Hürden nicht explizit als solche bezeichnet werden, wird rassifizierten Personen der Anschein vermittelt, dass ihr niedriges Bildungsniveau allein in ihrer Verantwortung liegt. Zudem scheint dieses „ethnische Wissen“ wie eine Strategie, um sich die eigene privilegierte Stellung auf der Sekundarstufe II zu sichern, da es durch dieses angeeignete Wissen keiner Lehrperson mit Migrationsvordergrund mehr Bedarf. Dieser Anschein wird mit der Tatsache unterstrichen, dass die Hürden im Verlauf der Bildungsbiografie ausserschulisch weitergehen, beispielsweise bei Einstellungspolitiken. Das konstatiert auch Dora Luginbühl von der PH Thurgau: Über die Jahre sei bei ihr der Eindruck entstanden, dass junge Lehrer_innen mit Migrationsvordergrund oder einem ausländischen Namen mehr Mühe hätten als andere, im Thurgau eine Stelle zu finden. Die Chancen bei Sprachlehrpersonen sehen dabei besser aus: Die (Mutter-) Sprache wird bei Lehrpersonen mit Migrationsvordergrund anscheinend als einzige Kompetenz anerkannt (vgl. Winder 2012).Anti-Bias-AnsatzMit Fokus auf die Übertrittsverfahren im Bildungssystem und der damit beeinflussten Selbstwertschätzung der Schüler_innen, kann die These aufgestellt werden, dass Kindern aufgrund ihrer sozialen Herkunft bereits zu Beginn ihrer Schulkarriere klargemacht wird, wo sie hingehören. Die Folgen für das Bildungssystem sind dabei fatal: Solange die sozialen Ungleichheiten auf Bildungsniveau reproduziert werden, solange wird auch das Bildungssystem undurchlässig bleiben. Da hilft es auch nichts am sogenannten Ausbau der Durchlässigkeit des Schulsystems zu arbeiten. Diese vermeintliche Offenheit verschlimmert die Situation sogar, weil sie den Studierenden das Gefühl gibt, dass ihnen alle Möglichkeiten – wie zum Beispiel die Aufstiegsmobilität in ihrer Bildungsbiografie – offen stünden.Was bedeutet das für die Profession der Lehrperson und für das Bildungssystem im Allgemeinen?  Einerseits sollten Schüler_innen rassismuskritische Lehrbücher zur Verfügung gestellt werden. Denn leider bedienen sich Schulbücher heute noch rassistischer Bilder und Sprachen. Andererseits müssen sich die Lehrpersonen über ihre rassistische Sozialisierung bewusst werden. Dafür bietet sich der Anti-Bias-Ansatz an: Dabei handelt es sich um eine vorurteilsbewusste Bildungsarbeit, welche verschiedene Formen von Diskriminierung in den Blick nimmt. Die gesellschaftlichen Machtverhältnisse und sozialen Ungleichheiten werden dadurch von den Lehrpersonen wahrgenommen und bestenfalls kritisch hinterfragt. Gleichzeitig sollte die individuelle Positionierung in der Gesellschaft regelmässig reflektiert werden, um das eigene Wertsystem als Teil der gesellschaftlichen Machtverhältnisse kritisch einordnen zu können. Dies alles sollte bereits Teil der Ausbildung zur Lehrperson sein. Danach sollte in Form von Weiterbildungen das Thema regelmässig vertieft werden. Ob das Bildungssystem alleine gesellschaftliche Strukturen von Ungleichheit aufzuheben vermag, ist zu bezweifeln. Fest steht aber, dass diese strukturellen Hürden durch eine paternalistische Sichtweise von Lehrpersonen verstärkt werden.LiteraturBecker, Rolf (2013): Editorial. Bildungsungleichheit und Gerechtigkeit in der Schweiz. In: Schweizerische Zeitschrift für Bildungswissenschaften 35 (2013) 3, S. 405-413. Neuenschwander, Markus (2009). Systematisch benachteiligt? In: Pädagogische Führung. 20. Jg. (3). S. 132-135. Pädagogische Hochschule Bern (2013): Studierende mit Zuwanderungs-geschichte an der PH Bern / Institut Sekundarstufe I. Ein Forschungspraktikum in den Studienjahren 2013-2015, S. 1-36. Terkessidis, Mark (12.04.2013): „Das Lehrerzimmer ist die Parallelgesellschaft“ Winder, Marina (16.11.2012): „Es dürften mehr ic-Lehrer sein“

Project Beim "Diversity Prisma" handelt es sich um ein Instrument für den Einstieg in die organisationale Standortbestimmung in Sachen Diversity. Das Diversity Prisma wurde am Institut für Personalmanagement und Organisation der Fachhochschule Nordwestschweiz entwickelt. Es richtet sich an Diversity-Beauftragte, HR-Verantwortliche und interessierte Personen aus grösseren und mittleren Orga-nisationen und Hochschulen und dient der Strukturierung organisationaler Diversitätspolitiken.Die Nutzer_innen des Diversity Prismas beantworten 13 Fragen nach einem spezifischen Schema, das sich in der Forschung als hilfreich für die Sichtbarmachung von organisationalen Widersprüchen erwiesen hat: 3 Analyseebenen einer Organisation: Talk, Decision, Action 6 Kerndimensionen von Diversity: Alter, Geschlecht, sexuelle Orienterierung & Identität, Behinderung, Herkunft/ Ethnizität, Religion & Weltanschauung 6 übergeordnete Handlungsfelder: Vereinbarkeit Beruf & Privatleben, Beratungen, Karrierewege, Führungsarbeit, Produkte/ Dienstleistungen, Lohngleichheit Nach Beantwortung der standardisierten Fragen erhalten die Nutzer_innen zusätzliche Standort-bestimmungsfragen für die spezifische Auslegeordnung ihrer Organisation. Das Ergebnis kann abgespeichert werden, sodass längerfristig Verbesserungen im Sinne der Diversität vorgenommen werden können.

Project The MILSA mentoring program offers workshops before and after your time abroad, blog writing, a Skype interview with your mentor from the International Office and a peer group task to support you before, during and after your time abroad. Being a part of a MILSA group will enable you to connect with peers who are also going abroad to share experiences. By reflecting on your stay abroad, writing blog contributions and working as a group with shared international experiences on a common project, your intercultural awareness and skills will be noticeably enhanced over the duration of the program (approx. 10 months).Participation in the MILSA program can be credited with 2 ECTS and participants will receive an official confirmation of participation issued by the University of Bern.

Project Beratung und Begleitung durch Immatrikulationsdienste Das Studieren mit einer Behinderung oder einer chronischen Krankheit bedarf oftmals einer längeren und vorausschauenden Planung.Damit die Studiensituation rechtzeitig angepasst werden kann, ist das Wissen der Dozierenden um die Einschränkung, die häufig auch nicht sichtbar sind, Voraussetzung. In einem Gespräch können schliesslich Hilfen und Lösungen individuell abgestimmt werden.,Die Abteilung Zulassung, Immatrikulation und Beratung möchte Ihnen bei der Organisation des Studiums behilflich sein. Für eine wirksame Unterstützung melden Sie sich rechtzeitig per E-Mail.

Project Das elektronische Game like2be ermöglicht den Jugendlichen, ihren Horizont im Berufswahlprozess spielerisch zu erweitern. Durch das Experimentieren mit unterschiedlichen Lebensentwürfen und Berufsbiographien lernen junge Menschen nicht nur eine Vielzahl neuer Berufe und Ausbildungsmöglichkeiten kennen, sondern erfahren auch, wie divers (berufs-) biographische Verläufe sein können.Das Lernspiel hilft den Jugendlichen, ein reflektiertes Verhältnis zu den eigenen Berufswünschen zu entwickeln.Das Lernangebot basiert auf dem Lehrplan 21.

Project Die Universität Bern unterstützt Partnerinnen und Partner von neuen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern beim beruflichen Neustart in der Schweiz. Es wird eine persönliche Beratung und je nach Zielgruppe und Bedarf auch eine qualifizierte Begleitung und ein gezieltes Coaching bei der Stellensuche angeboten. Das Angebot gilt für Partnerinnen und Partner von Professorinnen und Professoren sowie von Postdoktorandinnen und Postdoktoranden, die ab Januar 2016 neu und für mindestens 3 Jahre an der Universität Bern angestellt sind.Step-in SprechstundeDienstag und Donnerstag 10-13 Uhr ausserhalb dieser Zeiten nur mit Terminvereinbarung

Project Chancengleichheit bei der Berufs- und Studienwahl an Berner Hochschulen Das von swissuniversities geförderte Kooperationsprojekt chance_be verbindet und vernetzt die Universität Bern, die Berner Fachhochschule BFH und die Pädagogische Hochschule Bern PHBern im Bereich der Berufs- und Studienwahl.Welche Fächer sind besonders nach Geschlecht segregiert und warum? Welche Massnahmen existieren bereits im Kanton Bern und welche zusätzlichen Massnahmen müssen die drei Hochschulen ergreifen? Wie können die Erkenntnisse aus der Theorie in die Praxis transferiert werden? Diese Fragen stehen beim Praxis-Theorie-Dialog im Zentrum.

Project Um den Frauenanteil in ICT-Ausbildungen zu erhöhen, setzt das Projekt bei Jugendlichen in der Phase der Berufswahl an. Nur ein höherer Frauenanteil in der Berufsbildung erlaubt langfristig auch eine Erhöhung des Frauenanteils auf der Ebene höhere Fachschule und Fachhochschule. Im Zentrum des Projekts steht dabei die Vermittlung von Informationen zu ICT-Ausbildungen und -Berufen an Jugendliche.In enger Zusammenarbeit mit zwei Verbänden (VSIA & Digital Impact Network Chapter Solothurn) wurden zwei Konzepte zur Vermittlung von ICT-Aus- und Weiterbildungen erarbeitet und realisiert.

Project Im Fokus des Studiengangs stehen aktuelle Fragen der Lebensgestaltung im Alter, auf die wir als Individuen und als Gesellschaft Antworten finden müssen. Der Studiengang:     richtet sich an Leitungspersonen und Fachleute aus allen Berufsrichtungen, insbesondere aus Verwaltung, Beratung und Politik sowie an Personalverantwortliche aus Wirtschaft und öffentlichem Sektor,     fokussiert auf aktuelle Fragen der Lebensgestaltung im Alter, die den öffentlichen Raum und damit die Politik betreffen     macht Sie vertraut mit politischen Konzeptionen einer altersfreundlichen Lebens- und Umweltgestaltung     befähigt Sie auf dieser Basis Fragen der Politik und Ethik des Alters einzuordnen und zu reflektieren     setzt Sie in die Lage unterschiedliche Interessen- und Anspruchsgruppen aufgrund empirischer Daten zu beraten     ermöglicht Ihnen, Fälle aus Ihrem Erfahrungsbereich zu behandeln; Ihr Kompetenznachweis steht in direktem Bezug zu Ihrer beruflichen Situation,     sorgt mit dem Mix von Studierenden aus unterschiedlichen Branchen und Disziplinen und praxisorientierten Fachexpertinnen und -experten für einen anregenden Austausch. 

Project Das Swiss LGBTI-Label wird vergeben, um Unternehmen und Organisationen mit einer offenen und inklusiven Organisationskultur auszuzeichnen, und die Inklusion von LGBTI-Menschen* zu fördern. Der Prozess, der zum Label führt, unterstützt Organisationen eine Bestandaufnahme zu realisieren und entsprechende Massnahmen zu ergreifen.Das Swiss LGBTI-Label wurde von den Business-Netzwerken NETWORK und WYBERNET mit der Unterstützung der Dachverbände TGNS, PINK CROSS, LOS und REGENBOGENFAMILIEN entwickelt. Das Swiss LGBTI-Label sowie alle sechs Vereine sind non-Profit Organisationen. Bei der Entwicklung des Labels hat Prof. Dr. Andrea Gurtner von der BFH Wirtschaft massgeblich mitgewirkt.Das Label wird regelmässig verliehen und gilt für drei Jahre.

Project Inklusive Kultur ist eine Kultur ohne Hindernisse für alle Interessierten. Sie steht für einen möglichst hindernisfreien Zugang zu den Kulturangeboten und für die ermöglichte kulturelle Teilhabe von allen Menschen – auch von Menschen mit Behinderungen. Das Label «Kultur inklusiv» setzt sich nachhaltig für eine inklusive Kultur in der Schweiz ein. Es fördert eine ganzheitliche inklusive Haltung von immer mehr Kulturinstitutionen, die sich als Labelträger auf den Weg zu einer selbstverständlichen Zugänglichkeit und Teilhabe begeben. Das Label wird von der Fachstelle Kultur inklusiv von Pro Infirmis betreut.Inklusive Massnahmen in allen fünf HandlungsfeldernAls Labelträger in Frage kommen inklusive Kulturinstitutionen aller Kultursparten, Grössen und Profile aus der ganzen Schweiz. Was sie auszeichnet, ist ihr nachhaltiges Engagement für die möglichst hindernisfreie Zugänglichkeit ihrer Kulturangebote und für die ermöglichte kulturelle Teilhabe von allen interessierten Menschen – auch von Menschen mit Behinderungen.Inklusive Kulturinstitutionen gestalten ihre Kulturangebote deshalb von Anfang an möglichst so, dass sie keine interessierten Gruppen durch unnötige, unbeabsichtigte Barrieren ausschliessen. Alle Labelträger setzen gemeinsam mit dem Label festgelegte individuelle Massnahmen in allen fünf Handlungsfeldern des Labels um. Diese Massnahmen richten sich inklusiv an die breite Öffentlichkeit und stellen zugleich den Zugang für benachteiligte Gruppen sicher.Inklusion schafft Mehrwert für alle PublikumsgruppenDer Mehrwert der inklusiven Kultur ist vielfältig: Kulturangebote mit allen Sinnen wahrnehmen, der Zugang zu Informationen über vereinfachte oder Leichte Sprache, eine gelebte Willkommenskultur sowie niederschwellige Veranstaltungssettings und partizipative Kultur- und Vermittlungsangebote schaffen notwendige Zugänge zur Kultur für diejenigen, die darauf angewiesen sind. Gleichzeitig wird das Kulturerlebnis für alle Publikumsgruppen bereichert.Menschen mit Behinderungen oder Beeinträchtigungen profitieren ebenso von den inklusiven Massnahmen wie beispielsweise fremdsprachige oder bildungsferne Bevölkerungsgruppen, Menschen mit Migrationshintergrund oder Familien mit Kindern. Inklusion ermöglicht und erleichtert die kulturelle Teilhabe – für alle kulturinteressierten Menschen.

Project Die Schweiz weist eine der höchsten Lebenserwartungen in der Welt auf. Während immer mehr Menschen ein hohes Alter erreichen, bleibt die Geburtenrate niedrig. Die demografische Alterung ist eine Herausforderung für Individuum, Gemeinschaft und Gesellschaft. Deshalb suchte die Strategische Initiative «Alternde Gesellschaft» nach Wegen, um den Alterungsprozess als Chance und als Motor gesellschaftlicher, das heisst kultureller, sozialer, technischer und ökonomischer Entwicklung zu begreifen und zu nutzen. In insgesamt 19 Projekten forschten FHNW-Expertinnen und Experten in den Bereichen «Ageing Workforce», «Ageing & Living in Place» sowie «Ageing, Health & Social Welfare». Ihr Ziel dabei war es, einen Beitrag zur Verbesserung der Lebenslage sowie der Lebensqualität älterer Menschen zu leisten, um ihre Integration und Teilhabe im Alltags- und Arbeitsleben zu fördern. Als Grundlage für verschiedene Projekte dienten gezielte Befragungen, mit denen zunächst eine wissenschaftlich basierte Datenlage über die alternde Gesellschaft in den Nordwestschweizer Kantonen geschaffen wurde. So haben die FHNW-Forschenden unter anderem Daten zur Wohn- und Lebenssituation älterer Menschen, zu ihren Bedürfnissen bei Bewegungs- und Sportangeboten sowie zur Einfacharbeit älterer Arbeitnehmender erhoben. In einem breit angelegten Projekt wurden ältere Menschen zu ihren sozialen Beziehungen und Unterstützungsleistungen befragt. Die Informationen aus den Umfragen können Gemeinden, Dienstleistern oder Unternehmen helfen, ihre Angebote und Produkte altersgerechter zu gestalten. Eine neue Internetplattform, der «Altersatlas», nutzt eine Vielzahl der erhobenen Informationen sowie Daten der statistischen Ämter und des Bundes, um Interessierten die gezielte Informationssuche bei altersspezifischen Fragen zu erleichtern. Zusätzlich zu den informationsbasierten Projekten haben Forschende der FHNW gemeinsam mit Praxispartnern neue Produkte und Anwendungen für ältere Menschen entwickelt. Dazu gehören beispielsweise ein E-Rollator, eine höhenverstellbare Rampe, ein Notfallüberwachungssystem oder ein Türöffner. Diese Neuentwicklungen können der silbernen Generation im Alltag helfen. Das wichtigste Ergebnis der Initiative ist jedoch das bessere Verständnis von altersbezogenen Zusammenhängen. Dieses wird in Folgeprojekten weitere Lösungen für ein Altern in Würde und Selbstständigkeit liefern.Strategische Initiative «Alternde Gesellschaft» konkretIm Rahmen der Strategischen Initiative «Alternde Gesellschaft» sind peer-reviewed 11 Publikationen und 21 Konferenzbeiträge erschienen. In 22 Lehrveranstaltungen der Ausbildung sowie in 18 Lehrveranstaltungen der Weiterbildung an der FHNW werden Inhalte verwendet, die in Projekten der Initiative erarbeitet wurden. Studierende haben zehn Projektarbeiten, zwei Bachelor- und sieben Masterarbeiten angefertigt. Es wurden zwei neue Förderanträge bewilligt. Als neue Internetplattform wurde der „Altersatlas“ implementiert.

Project Interaktionssphären, Veränderungsprozesse und transkulturelle Verflechtung in der Musikregion Basel in Kooperation mit dem Seminar für Soziologie der Universität Basel "War for Talents", "Battle for Brain Power": Martialische Begriffe markieren einen Teil des öffentlichen Diskurses zu hochqualifizierter Migration (HQM) im Wirtschaftsbereich. Nicht nur hieran lässt sich ablesen, dass Mobilitätsphänomenen aus unterschiedlichen Perspektiven eine existenzielle Dimension zugeschrieben wird. Im Musikbereich drohe etwa eine urbane "Musikwüste", wenn ausländische MusikerInnen ausgewiesen würden. In dieser Metaphorik werden wirtschaftliche und kulturelle Grundfunktionen eng an eine (über)lebensnotwendige hochqualifizierte Migration in der Schweiz gekoppelt. Und dennoch ist dieser Bereich in Bezug auf hochqualifizierte Migration im Musikbereich (HQMM) bislang noch kaum erforscht, obwohl dieses Feld durch eine "hyper mobility" gekennzeichnet ist: Die Hochschule für Musik Basel weist einen AusländerInnenanteil von 70 Prozent auf; in keinem anderen Sektor findet sich eine derart hohe Rate.Basel bietet die Chance, eine gesellschaftspolitisch brisante Thematik eingehend zu untersuchen. Leitend sind die Fragen: Wie stellt sich die Situation der involvierten AkteurInnen dar und wie interagieren sie? Welche Veränderungsprozesse lassen sich beobachten? Welche transkulturellen Verflechtungen des hiesigen Musikschaffens zeigen sich angesichts der hochgradigen Internationalisierung? Musikhochschulen befinden sich einerseits im Spannungsfeld von Tradition und Innovation und sind gleichzeitig ein Magnet für hochqualifizierte Studierende aus aller Welt. Sie bieten ein einzigartiges Forschungsfeld, um gesellschaftlichen Wandel empirisch zu beschreiben: Das Projekt fragt daher nach Interaktionssphären, Veränderungsprozessen und transkulturellen Verflechtungen aus der Perspektive ausländischer Musikstudierender und HochschulabgängerInnen, der Institutionen und Organisationen im Musikbereich und der VertreterInnen aus Verwaltung und Politik, Wirtschaft, Medien und Forschung.Es schliesst eine Forschungslücke, indem Erkenntnisse über Migrationsbiographien von MusikerInnen relational zu Strukturen der Musiklandschaft sowie zu Erfahrungen von hochqualifizierten MigrantInnen am Kultur- und Wirtschaftsstandort Basel generell analysiert werden. Ausbildungsstätten von MusikerInnen sind Interaktionsräume musikalischer Praxen, die Kanonisierungsprozessen einer Mehrheitskultur unterworfen sind. Sie sind aber auch Biotope dynamischer Entgrenzung. Forschungsleitend ist ein mehrdimensionales theoretisches Approach-Pattern, das auf einem dynamischen Verständnis von Musik, Migration, transkulturellem Austausch- und gesellschaftlichen Strukturierungsprozessen basiert. Es dient der theoretischen Sensibilisierung in einem offenen Analyserahmen gemäss dem Ansatz der konstruktivistisch inspirierten Grounded Theory-Methodologie (KGTM). Die Studie leistet einen innovativen, handlungsleitenden Beitrag zu einem besseren Verständnis transnationaler Bedingtheit kultureller Praxis.

Project Fachhochschulen in der Schweiz sehen sich seit dem Zeitpunkt ihrer Errichtung einem weitreichenden Internationalisierungsprozess ausgesetzt: In Lehre und Forschung bilden sie heute in wachsendem Masse Raum für internationale akademische Belegschaften sowie für Studierende mit unterschiedlichen Herkunfts- und/oder Bildungsvoraussetzungen. Die Studie hat zum Ziel, Studienorientierungen und Handlungspraktiken von Studierenden mit unterschiedlichen Herkunfts-/Bildungsvoraussetzungen in den Kontext aktueller Internationalisierungsstrategien der Schweizer Fachhochschulen zu stellen. Mit Fokus auf den Bereich der Hochschulausbildung interessiert die Frage, inwiefern die Fachhochschulbildung im Zuge der Internationalisierungsdynamik heute Frauen und Männern mit unterschiedlichem Herkunfts-/Migrationshintergrund gleichberechtigte Studienchancen bieten kann. Welche institutionellen und organisatorischen Anforderungen können sich daraus für die Hochschule ergeben? Inwiefern entstehen im Zuge der Internationalisierung der Fachhochschulen neue Gleichstellungspotenziale oder aber neue Ungleichheitsverhältnisse? Welche institutionellen Hürden oder Optionen lassen sich im Kontext verschiedener Ausbildungsgänge für Studierende mit Migrationshintergrund beobachten? Welche Handlungsstrategien entwickeln die Studierenden im Umgang mit den institutionellen Anforderungen? Und in welchen Zusammenhängen wird Migrationserfahrung und Geschlecht möglicherweise zu kulturellem oder sozialem Kapital?Diesen Fragen soll im Rahmen der Studie am Beispiel von Bachelor-Studierenden in den Fachbereichen Technik und IT, Soziale Arbeit und Pädagogik sowie Wirtschaft und Dienstleistungen an Fachhochschulen der Deutschschweiz und Westschweiz nachgegangen werden. Die Studie basiert auf einem ‚mixed-method-design‘, in dessen Rahmen qualitative und quantitative Methoden Anwendung finden und die beteiligten Fachhochschule der Deutsch- und Westschweiz in vergleichender Perspektive einbeziehen.Die Resultate – und die daraus gewonnenen Empfehlungen – sollen den Fachhochschulen eine Grundlage bieten, geschlechter- und migrationsgerechte Studienbedingungen in den verschiede­nen Ausbildungsgängen adäquat auszugestalten.

Project Lehrveranstaltungen zu Diversität, Ungleichheit und Antidiskriminierung: Neue Perspektiven in der Lehre Lehrpersonen und pädagogische Fachpersonen handeln im Spannungsfeld zwischen gesellschaftlicher Ungleichheit und dem Anspruch auf Bildungsgerechtigkeit. Eine professionelle pädagogische Praxis beruht auf einem reflexiven Zugang zu Fragen der Gleich- resp. Ungleichbehandlung. Im Kontext von Diversität sehen sich Lehrpersonen in besonderem Masse der Anforderung gegenüber, Normalitätsannahmen kritisch zu hinterfragen und daraus zu gewinnende Irritationen für Lern- und Bildungsprozesse fruchtbar zu machen.Im Rahmen des Projekts «Lehrinnovationen zu Diversität» werden solche Fragen an der PH FHNW aus verschiedenen für das pädagogische Feld relevanten Blickwinkeln aufgenommen. Im Projektrahmen werden dreizehn Lehrveranstaltungen entwickelt und umgesetzt, welche die Thematik entweder in neue Studienbereiche hineintragen oder Vertiefungen zu bisher noch wenig diskutierten Aspekten liefern. Viele der Lehrveranstaltungen setzen zudem einen interdisziplinären Fokus. Begleitend zu den Lehrveranstaltungen für Studierende finden hochschulöffentliche Austauschanlässe für Dozierende statt. Ziel des Projekts ist es, die Expertise zu Diversität, sozialer Ungleichheit und Antidiskriminierung in der Lehre an der PH FHNW inhaltlich zu stärken und besser zu vernetzen.

Project Ein ungenutztes Potenzial für das Studium der Sozialen Arbeit und der Lehrberufe Wie lassen sich junge Männer für ein Studium der Sozialen Arbeit und des Lehramts motivieren? Das hochschulübergreifende Kooperationsprojekt „Sozial engagierte junge Männer – ein ungenutztes Potenzial für das Studium der Sozialen Arbeit und des Lehramts“ spricht neue Zielgruppen an und erprobt neue methodische Zugänge, um den Anteil des qualifizierten männlichen Nachwuchses in den beiden Studiengängen zu erhöhen.Das Projekt zielt darauf ab, spezifische Bildungs- oder Beratungsangebote für sozial tätige junge Männer im Zivildienst und in der Freiwilligenarbeit zu entwickeln. Zugleich wird bei Studenten der Sozialen Arbeit und der Lehrberufe eine Genderexpertise aufgebaut, indem sie in die Konzeption und Umsetzung des Angebots für diese Zielgruppen einbezogen werden. Die Entwicklung eines Lehrangebots zum Thema „Soziales Engagement und Geschlecht“ verstärkt den Genderfokus in der Lehre an Fachhochschulen und Pädagogischen Hochschulen.Das Projekt hat Pioniercharakter, indem es eine breite hochschulübergreifende Zusammenarbeit im Genderbereich und zu Fragen der Gewinnung eines höheren männlichen Studierendenanteils zwischen drei Fachhochschulen und zwei Pädagogischen Hochschulen etabliert.

Project Die Stiftung Sozialkasse der Universität Bern bezweckt die Unterstützung von Studierenden, welche in eine finanzielle Notlage geraten sind. Unterstützung beantragen können Studierende, die an der Universität Bern immatrikuliert sind, sich in einer finanziellen Notlage befinden (unvorhergesehen, unverschuldet und nicht andauernd) und die absehbar (das heisst ein, in begründeten Ausnahmefällen höchstens zwei Semester) vor einem Bachelor- oder Master-Abschluss stehen.Vom Zweck ausgeschlossen ist die Gewährung einer mittel- bis langfristigen Unterstützungsperspektive. Die Stiftung vergibt auch keine Stipendien, Darlehen oder Starthilfen ins Studium.Studierende der Berner Fachhochschule BFH oder der PH Bern wenden sich mit Budget- und Finanzfragen an die zuständige Stelle ihrer Schule.

Project Die Universität Bern ist eine international stark vernetzte Hochschule, die in den Ausbau strategischer Kooperationen und Partnerschaften investiert. Die Integration und die Interaktion mit ausländischen Studierenden soll an der Universität Bern vor Ort gefördert, die Internationalisierung des Curriculums, wo passend, ausgebaut und der institutionelle Rahmen für die Lehre in einem multikulturellen Umfeld begünstigt werden. Das Querschnittthema Internationalisierung ist damit auch für die Lehre ein zentrales Thema. Aus diesem Grund hat der Bereich Hochschuldidaktik & Lehrentwicklung vom Vizerektorat Entwicklung den Auftrag erhalten, Unterstützungsmassnahmen für die Lehrenden der Universität Bern zu konzipieren und durchzuführen.Im Rahmen des Projektes werden Kursangebote, welche Aspekte der «Internationalisierung von Lehre und Studium» im Rahmen unseres CAS Hochschullehre thematisieren, in unserer Broschüre künftig mit einem Globus gekennzeichnet. Weiter entsteht eine Materialsammlung zu verschiedenen Aspekten des Themas «Internationalisierung von Lehre und Studium».

Project Gender und Diversity gelten an der FHNW als Querschnittsaufgabe im vierfachen Leistungsauftrag und in Führungsprozessen. Das Projekt «Gender und Diversity-Diskurs in der Hochschullehre stärken» möchte hier anknüpfen, bestehende Grundlagen nutzen, konkret an der Lehrpraxis der Mitarbeitenden ansetzen und die Expertise der HSA Mitarbeitenden im Bereich Gender und Diversity sichtbar machen.Dies findet auf zwei Ebenen statt: Mit der Bereitstellung dieser Online-Ressource und mit einem Workshop. So können Chancen, aber auch Verwicklungen und Widersprüche mit Blick auf Gender und Diversity gemeinsam diskutiert werden.Die Online-Ressource dient der individuellen Vertiefung von Wissen im Bereich Gender und Diversity in Bezug auf eine Tätigkeit in der Hochschullehre. Gleichzeitig hat die Online Ressource zum Ziel die Expertise der HSA Mitarbeitenden im Bereich Gender und Diversity sichtbar zu machen.

Project Wir beraten und unterstützen Studierende, Doktorierende und Mitarbeitende der Universität St.Gallen, die mit Behinderung, und /oder chronischer Erkrankung leben oder spezielle gesundheitliche Bedürfnisse haben, die z.B. im Zusammenhang mit psychosozialen Belastungen stehen. Behinderungen, chronische Krankheiten oder sonstige gesundheitliche Schwierigkeiten stellen im Studium besondere Herausforderungen dar. Vieles gilt es zu organisieren, zu reflektieren und zu beantragen, damit Sie möglichst erfolgreich studieren können.Ziel der Universität St.Gallen ist es, Ihnen ein chancengleiches Studium zu ermöglichen. Gerne klären wir Ihre Fragen bzw. Ihre Situation in einem Beratungsgespräch und überlegen gemeinsam, welche Massnahmen ggf. in Frage kommen. Dies können u.a. die Beantragung eines Nachteilsausgleichs, Anpassungen der Infrastruktur, individuelle Unterstützung für studienrelevante Aktivitäten (z.B. Note TakerIn), eine längerfristige Begleitung durch Special Needs oder auch die Triage an eine andere Beratungsstelle sein.

Project Die Servicestelle «Studieren ohne Barrieren – StoB» trägt mit Informationen und Beratungsangeboten dazu bei, dass Studierenden mit Handicap ein Studieren ohne Barrieren ermöglicht werden kann. Mit einem Disability Statement bekennt sich die Universität Basel zur Gleichberechtigung von Studierenden mit einer Behinderung oder einer chronischen Krankheit.Für eine Beratung und für Informationen steht die Servicesstelle «Studieren ohne Barrieren – StoB» gerne zur Verfügung.

Project Die Schweizer Erwerbsbevölkerung wird älter. Die demographischen Entwicklungen mit dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel stellen die Wirtschaft und Gesellschaft vor grosse Herausforderungen. Es bedarf neuer Erkenntnisse, um die Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu fördern und zu unterstützen, damit die Wettbewerbsfähigkeit der Schweizer Wirtschaft erhalten bleibt.Vor diesem Hintergrund gewinnt ein professionell umgesetztes Generationenmanagement an Wichtigkeit. Beim Generationenmanagement geht es um das Management und die Zusammenarbeit von Mehr-Generationen-Belegschaften in Organisationen. Dabei soll spezifisch auf die Bedürfnisse der einzelnen Generationen eingegangen werden, um die Kompetenzen der Mitarbeitenden ideal zu nutzen und weiter zu geben. Beim "Integrativen Generationenmanagement" stehen die Zusammenarbeit und der Wissenstransfer zwischen den einzelnen Generationen im Zentrum.Das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ hat über die Jahre umfassende Kompetenzen zu verschiedenen Diversity & Inclusion Themen aufgebaut. Aktuell setzt das Institut in Zusammenarbeit mit namhaften Unternehmen und Verbänden ein umfassendes Forschungsprojekt zum Thema "Integratives Generationenmanagement" um. Dieses wird mitgetragen von der Fachkräfteinitiative des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO.2018 hat die Hochschule Luzern eine umfassende Online-Umfrage bei Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden zum Thema Generationenmanagement durchgeführt. Dabei sind Bedürfnisse, Wünsche und Ängste auf Arbeitnehmenden- und Arbeitgebendenseite zum Thema erfasst worden. Die Erkenntnisse sind in den Generationenmanagmenent Studien beschrieben.Zukünftig wird ein Leitfaden mit konkreten Massnahmen zum Generationenmanagement und ein auf den Resultaten entwickeltes Online-Tool zum Thema Generationenmanagement nutzbar sein.

Project Die Charta »Familie in der Hochschule« entstand auf Grundlage der jahrelangen Erfahrungen aus dem Best Practice-Club. Sie ist auf das Hochschul- und Wissenschaftssystem zugeschnitten und orientiert sich an den Bedürfnissen von Studierenden, Beschäftigten, Lehrenden sowie Forschenden. Die Charta »Familie in der Hochschule« zeigt auf, welche hohen Standards an einer Hochschule gelten, die ihr Engagement für die Vereinbarkeit von Familienaufgaben mit Studium, Lehre, Forschung und wissenschaftsunterstützenden Tätigkeiten bereits weit entwickelt hat.Unterzeichnung der ChartaHochschulen und wissenschaftsnahe Einrichtungen, die bereits familienorientiert arbeiten und ihre Strategie darauf fokussieren wollen, sind eingeladen, die Charta zu unterzeichnen. Damit gehen sie öffentlichkeitswirksam eine Selbstverpflichtung ein, die Vereinbarkeit von Familienaufgaben mit Studium, Lehre, Forschung und wissenschaftsunterstützenden Tätigkeiten zu fördern. Mit der Unterzeichnung tritt die Einrichtung dem Best Practice-Club »Familie in der Hochschule« bei und akzeptiert das Selbstverständnis des Clubs als Basis für die Zusammenarbeit.

Project Der Verhaltenskodex Gender Policy stellt fest: «Das Geschlecht beziehungsweise die Geschlechtsidentität sowie ein Wechsel derselben dürfen keine nachteiligen Folgen für die betreffenden Personen haben.» Die Diversity Policy der UZH betont zudem «eine Kultur der gelebten Vielfalt. UZH-Angehörige begegnen einander mit Wertschätzung, Respekt und Offenheit, und das unabhängig von Alter, Behinderung, Geschlecht, Geschlechtsidentität, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung, sozialer oder beruflicher Stellung oder Sprache.» Nähere Erläuterungen zu Geschlechtsidentitäten und sexueller Orientierung finden Sie im Erklärfilm Geschlechtliche und sexuelle Vielfalt des Projekts Interventionen für Vielfalt.Die Abteilung Gleichstellung und Diversität steht allen UZH-Angehörigen für allgemeine Informationen zum Thema und für vertrauliche Beratungen zur Verfügung. Wir helfen und unterstützen bei Diskriminierungen und begleiten auf Wunsch Coming-Out Prozesse.

Project Der ExpertInnen-Pool ist ein Projekt der AG Gender & Diversity der IBH und versteht sich als exklusives Angebot für die IBH-Mitgliedshochschulen. Innerhalb des Hochschulverbunds «Internationale Bodensee-Hochschule (IBH)» steht allen Mitgliedshochschulen ein ExpertInnen-Pool zum Zwecke des Wissenstransfers, des gegenseitigen Austauschs und zur Umsetzung der «Empfehlungen für eine geschlechter- und diversity-gerechte Hochschulentwicklung» zur Verfügung. Wen finde ich im ExpertInnen-Pool?Im Pool finden Sie ExpertInnen für unterschiedliche Themenfelder. Diese reichen von geschlechter- und diversity-gerechter Lehre und Didaktik, über Work Life Balance oder soziale Ungleichheit und Migration bis hin zu Qualitätsmanagement und Hochschulentwicklung. Anhand von unterschiedlichen Handlungsfeldern und Diversity Dimensionen können Sie im Pool nach ExpertInnen, ReferentInnen, TrainerInnen und AustauschpartnerInnen suchen.

Project Der Zweck des Gleichstellungsmonitorings (GLM) ist die systematische Auswertung gleichstellungsrelevanter Daten zur Standortbestimmung der UZH. Seit 2007 erstellt die Abteilung Gleichstellung und Diversität diesen Bericht im Auftrag der Universitätsleitung. Das GLM liefert konkrete Hinweise zur Umsetzung des Verhaltenskodex' Gender Policy sowie zum Aktionsplan Chancengleichheit der Universität Zürich.Die drei Publikationsformen des Gleichstellungsmonitorings Gleichstellungsmonitoring-Datentabellen: Die unkommentierten, vollständigen Datensätze zum Gleichstellungsmonitoring. Gleichstellungsmonitoring-Broschüren: Die Broschüren fassen jeweils die wichtigsten GLM-Ergebnisse zusammen. Gleichstellungsmonitoring-Berichte: Die umfangreichen, kommentierten GLM-Berichte erscheinen alle zwei Jahre.

Project Ein Portal für trans Menschen und Arbeitgeber_innen trans welcome ist ein Projekt von Transgender Network Switzerland (TGNS). Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann unterstützt dieses Projekt mit Finanzhilfen nach dem Gleichstellungsgesetz.ZielsetzungDas Projekt trans welcome macht trans Menschen und Arbeitgeber_innen in der ganzen Schweiz Mut, eine Bewerbung und/oder ein Coming-out am Arbeitsplatz anzugehen und gemeinsame Schritte zu gehen. trans welcome unterstützt Sie dabei mit einem breiten Angebot, u.a. von TGNS, Organisationen oder Einzelpersonen im In- und Ausland.

Project Vielfalt und eine offene Unternehmenskultur sind wichtige Treiber für Innovation und erfolgreiche Zusammenarbeit. Gemischte Teams erzielen diesbezüglich bessere Ergebnisse. Auch angesichts der demografischen Entwicklung ist Vielfalt entscheidend. Mit einer diversen und inklusiven Kultur meistern Sie den Fachkräftemangel, sichern die Nachfolge in Schlüsselpositionen und bleiben auch zukünftig ein attraktiver Arbeitgeber.Das Competence Centre for Diversity & Inclusion (CCDI) ist Teil der Forschungsstelle für Internationales Management an der Universität St.Gallen (FIM-HSG). Das CCDI forscht, berät und engagiert sich in der Weiterbildung von Führungskräften. Wir fokussieren auf Nutzen UND Fairness. Wir beziehen die Führungsverantwortlichen ein. Wir verwenden verschiedenste Methoden, um die tatsächlichen Herausforderungen zu adressieren und wirksame Massnahmen zu entwickeln. Wir passen unsere Angebote auf Ihre Bedürfnisse an. Das Flaggschiffprodukt ist das St.Gallen Diversity Benchmarking.Vorteile des Benchmarkings:Seit über 10 Jahren erheben wir jährlich mit dem St.Gallen Diversity Benchmarking wichtige Diversity-Kennzahlen. Diese werden objektiv, effizient und auf den Human Resources-Prozess ausgerichtet analysiert. Ausgewertet werden folgende Diversity-Dimensionen: Geschlecht Alter Nationalität Sprache Teilnehmende Unternehmen und Organisationen erhalten eine handlungsrelevante Standortbestimmung durch unabhängige Expertinnen und Experten. Diese zeigt die eigenen Stärken/Schwächen im Vergleich mit anderen Unternehmen innerhalb derselben Branche oder mit Organisationen aus anderen Branchen. Auf Wunsch ist auch ein organisationsinternes Benchmarking möglich, in dem Unternehmensbereiche miteinander verglichen werden.Jedes Jahr setzen wir den Fokus auf ein Thema. Schwerpunktthema 2020: „Generationen“

Project Empfehlungen von Migrationsfamilien zuhanden Fachpersonen zur Unterstützung der sozialen Integration und Bildungsentwicklung von Kindern und Jugendlichen Kinder und Jugendliche mit Migrationshintergrund sind hinsichtlich ihrer Bildungsentwicklung und sozialen Integration häufig benachteiligt. Zielgruppengerechte Angebote für Eltern sollen dieser Herausforderung begegnen. Die Pädagogische Hochschule Thurgau untersucht, welche Bedürfnisse die Familien haben und wie sie solche Angebote wahrnehmen, um daraus schliesslich Empfehlungen abzuleiten.Methodisch werden qualitative Interviews mit Eltern aus verschiedenen Herkunftskontexten durchgeführt. Ziel ist es, Hinweise zu erhalten, welchen Unterstützungsbedarf Eltern in verschiedenen Entwicklungsphasen ihrer Kinder sehen. Auf dieser Grundlage können für und in der Praxis Angebote entwickelt und bereitgestellt werden. Ein weiteres Ziel ist die Sensibilisierung und differenzierte Vorbereitung von pädagogischen Fachpersonen in der Ausbildung auf die Arbeit mit Familien mit Migrationshintergrund. In dem breit abgestützten Forschungsprojekt sind sowohl Fachpersonen (Dozierende und Forschende) verschiedener Entwicklungs- und Zielstufen als auch Studierende der entsprechenden Studiengänge involviert.

Project Mithilfe dieses Werkzeugkastens wollen wir allen, die an der Universität Freiburg in der Lehre tätig sind, die Möglichkeit geben, Instrumente zur Selbstevaluation, spezifische Lehr-Lern-Methoden, Checklisten sowie Lerneinheiten zu zentralen didaktischen Handlungsfeldern für eine solche Diversity-sensible Lehre zu finden, auszuprobieren und in ihren jeweiligen Lehrsettings anzuwenden. Die Auseinandersetzung mit den Inhalten des Werkzeugkastens setzt kein spezifisches Vorwissen voraus. Sie benötigen lediglich ein gewisses Maß an Offenheit, das Interesse, Neues auszuprobieren, und ein bisschen Zeit. Wie immer, wenn es um den Umgang mit unterschiedlichen Menschen geht, gibt es keine Patentlösungen. Alle angeführten Themen, Beispiele und Anregungen sollten deshalb bei Bedarf an Ihren jeweiligen (Lehr-)Kontext angepasst werden.Der Werkzeugkasten ist in vier Kapitel gegliedert:1. ChecklistenDie Checklisten sollen Ihnen Anregungen und Denkanstöße für Ihre Herangehensweise an universitäre Lehre und Ihr konkretes Lehrangebot geben. Sie sind nicht als Wissenstest oder -abfrage angelegt und gedacht! Sie können die Checklisten als pdf-Dokument herunterladen, ggf. ausdrucken und bearbeiten. Das Dokument beinhaltet Checklisten zu folgenden Themenbereichen: Selbstwahrnehmung Diversity-Wissen Curriculumsentwicklung Planung und Konzeption von Lehr-Lern-Angeboten Durchführung von Lehr-Lern-Angeboten Beratung und Betreuung Prüfungen Evaluation 2. Leitfäden/LernmoduleIn diesem Kapitel finden Sie zu den o. a. Themenbereichen weiterführende Handreichungen bzw. Lerneinheiten und einschlägige Literatur. Darüber hinaus haben wir  für Sie ein paar praktische Übungen zusammengestellt, die Sie – sofern sie Ihnen passend erscheinen – in Ihrem jeweiligen Lehrsetting anwenden bzw. ausprobieren können.3. Glossar In diesem Kapitel werden zentrale Begriffe der Diversity-Forschung, des Diversity Management und einer Diversity-sensiblen Lehre erläutert.4. Weiterführende Links und Literatur In diesem Kapitel finden Sie Links zu einschlägigen Einrichtungen der Universität Freiburg, zu anderen Hochschulen sowie weiterführende Literaturhinweise.Dieser Werkzeugkasten entstand im Rahmen des von den autonomen Referaten der Studierendenvertretung beantragten und aus studentischen Qualitätssicherungsmitteln (QSM) finanzierten Projekts "Diversity-Sensibilisierung an der Universität Freiburg".

Project Studierst du ohne familiären akademischen Background an der Humboldt-Universität? Dann gehörst du zu den ‘first generation students‘! Wir vom Programm ‘firstgen‘ bieten Bachelor- und Examensstudierenden (offen für alle Geschlechter) mit und ohne Migrationshintergrund oder Fluchterfahrung Mentoring und Empowerment parallel zum Studienstart oder Studienverlauf an.firstgen bietet dir... Training, Coaching & Beratung ‘firstgen‘ gibt dir Strategien an die Hand, wie du mit eventuell auftauchenden Herausforderungen umgehen kannst. Unsere Themen sind: ‘Crashkurs Studieren‘, Zeitmanagement, Schreib-Coaching sowie Intersektionalität in Theorie & Praxis. Das Programm bietet dir Wege zur persönlichen Karriereplanung durch Einzel-Coachings oder ermöglicht dir, Konfliktlösungsberatungen in Anspruch zu nehmen. Mentoring & Supervision ‘firstgen‘ stellt den Kontakt zwischen dir und einer/einem Mentor*in her, die/der dich auf deinem Weg in ein erfolgreiches Studium oder während deines Studienverlaufs individuell unterstützt. Dein*e Mentor*in hat ebenfalls als ‘first generation student‘ ihr/sein Studium begonnen und ist mittlerweile in einem Master- oder Promotionsstudiengang an der Humboldt-Universität. Gemeinsam kannst du mit deiner/deinem Mentor*in wichtige Fragen diskutieren, die Hochschule kennenlernen, sich gemeinsam über Erfolge freuen und Herausforderungen meistern. Zum Start erhältst du eine Mentoring-Einführung, genau wie dein*e Mentor*in. Während deiner Tandemlaufzeit bieten wir dir Einzel-Supervision an. Networking Mit den aktuellen und ehemaligen Teilnehmer*innen kannst du deine Erfahrungen bei den meist monatlich stattfindenden Stammtischen austauschen, Kontakte knüpfen und gemeinsam die Hochschule erkunden. Eine Online-Plattform steht für das aktive Netzwerken zur Verfügung. Im Austausch-Café kannst du mit bereits berufstätigen Menschen, die ihre Karriere wie du als ‘first generation student‘ begonnen haben, in Verbindung treten oder zum Thema ‘Macht, Hierarchie & gelungene Kommunikation‘ diskutieren. Zertifikat & Studienpunkte Für die verbindliche Teilnahme als Mentee im Programm ‘firstgen‘ erhältst du 5 Studienpunkte im Überfachlichen Wahlpflichtbereich oder im Bereich Berufsfeldbezogene Zusatzqualifikation (ÜWP/BZQ) sowie ein Zertifikat des Career Centers (aktive Tandemarbeit, obligatorische Teilnahme an der Mentoring-Einführung, Match-Making Veranstaltung, Mentoring-Zwischenbilanz und Abschlussveranstaltung).

Project Das Kulturpromille ist ein Angebot der PHBern zur Förderung kultureller Aktivitäten. Es bietet Mitarbeitenden und Studierenden der PHBern sowie den Studierenden des IVP NMS mit den Kulturtickets die Möglichkeit, vergünstigt oder kostenlos kulturelle Veranstaltungen zu besuchen. Für die Umsetzung kultureller Projekte kann über das Kulturpromille ebenfalls finanzielle Unterstützung beantragt werden.Das Kulturpromille wird durch den Kultur- und Sozialfonds finanziert. Alle Mitarbeitenden und Studierenden der PHBern sowie die Studierenden des IVP NMS bezahlen jährlich bzw. pro Semester mit ihrem Lohn bzw. ihren Studiengebühren einen Beitrag in diesen Fonds ein. Alle Angehörigen der PHBern sollen deshalb von den durch diesen Fonds finanzierten Angeboten profitieren können.

Project Jeder Mensch hat das Recht auf Bildung – Artikel 26 der Menschenrechte gewinnt durch die globale Migration an Bedeutung. Mit ihren Angehörigen und ihrer Infrastruktur hat die PHBern das Potential, mittels Bildung einen Beitrag zu einer gelingenden Integration zu leisten. Das Projekt Bildung ohne Grenzen der Fachkonferenz SUV unterstützt Studierende, die ein Bildungsangebot für geflüchtete Menschen auf die Beine stellen. Im Rahmen eines freiwilligen Engagements erhalten sie dafür einen Sozialzeitausweis. Im Rahmen von Studienleistungen (Service Learning) und in Absprache mit Dozierenden können dafür auch ETCS erworben werden.Angesprochen sind Studierende mit Eigeninitiative und Interesse an anderen Kulturen, die den Transfer von der Theorie in die Praxis mittels kreativen Unterrichts wagen. Die Wegleitung sowie weitere Informationen erhalten Sie bei Barbara Rüesch via bog@phbern.chFolgende Optionen sind vorgesehen: Freiwilliges Engagement (Sozialzeitausweis) Studierende, die zusammen mit einer zivilgesellschaftlichen Organisation ein Bildungsangebot erstellen, werden von der Koordinationsstelle Bildung ohne Grenzen bei der Planung und Umsetzung ihrer Idee beraten und begleitet. Die betreute Lerngruppe kann stufenübergreifend zusammengesetzt sein. Engagement im Rahmen von Studienleistungen (ECTS) Bildungsangebote können zum Beispiel im Rahmen einer Bacheloroder Masterarbeit aufgebaut und betreut werden oder es wird innerhalb einer Studienleistung ein freiwilliges Engagement reflektiert und weiterentwickelt. Hierbei berücksichtigen die Studierenden die jeweiligen Studienpläne und benötigen die Genehmigung der Dozierenden. Die betreute Lerngruppe entspricht von der Stufe her dem eigenen Studienziel.

Project «Reporter_innen unterwegs» ist ein Mentoring-Projekt der Pädagogischen Hochschule PHBern. Es richtet sich an Schüler_innen aus dem Schulkreis Brunnmatt/Steigerhubel in Bern zwischen 8 und 16 Jahren sowie an Studierende der Pädagogischen Hochschule PHBern. In ihrer Freizeit erkunden Kinder und Jugendliche im Tandem oder im Trio mit einer Studentin oder einem Studenten ihr kulturell vielfältiges Quartier. Gemeinsam arbeiten sie am sprachlichen Ausdruck und erweitern ihre medialen Kompetenzen. Auf ihren Streifzügen entstehen Texte, Bilder und Filme, präsentiert auf der projekteigenen Website.Während der einjährigen Projektdauer finden regelmässige Gruppentreffen unter den Repoter_innen statt, die das Projekt laufend weiterentwickeln.Die Studierenden der PHBern werden ihrerseits in einem Wahlmodul auf ihre Aufgaben vorbereitet und von den Dozierenden während der gesamten Projektdauer fachlich unterstützt.

Project Das Forschungsprojekt Art.School.Differences - Researching Inequalities and Normativities in the field of Higher Art Education untersucht Ein- und Ausschlüsse im Bildungsbereich am Beispiel Schweizer Kunsthochschulen. Die Kunsthochschule wird in der internationalen Forschung als Feld beschrieben, das zum «preserve of the privileged» (Malik-Okon 2005) und damit zur Reproduktion von sozialer Ungleichheit tendiert. Verschiedene Studien zeigen, «wie sehr das Studium der ‹freien Künste› weiterhin als ein Privileg anzusehen ist, das vor allem von Angehörigen ‹bildungsnaher›, EU-einheimischer und ökonomisch wohlhabender Schichten wahrgenommen wird» (Holert 2010). Die Relevanz dieser Thesen für die Schweiz untersuchte und überprüfte die vom Institute for Art Education durchgeführte Vorstudie Making Differences: Schweizer Kunsthochschulen durch quantitative und qualitative Erhebungen an drei Kunsthochschulen (Bern, Genf, Zürich).Die Studie ergab ein komplexes und differenziertes Bild zu Inklusion und Exklusion in diesem spezifischen Sektor der tertiären Bildung, der durchaus nicht nur «art for a few» (Burke/McManus 2009) vermittelt, jedoch zweifellos signifikante Asymmetrien und Ausschlüsse herstellt und reproduziert. Entgegen dem Mobilitätsversprechen scheinen gerade die schweizerischen Kunsthochschulen nach wie vor durch deutliche soziale Schliessungsprozesse gekennzeichnet. Die Ergebnisse der Vorstudie legen fraglos nahe, dass die gesetzlich verankerte Gleichstellung von verschiedenen sozialen Gruppen – bei allen geleisteten Anstrengungen und messbaren Veränderungen – im Feld der Kunsthochschule noch zu erreichen ist. Das gilt für die «Gleichstellung von Mann und Frau» noch ebenso wie, in ungleich stärkerem Mass, für andere benachteiligte soziale Gruppen, vor allem Migrant_innen oder Kandidat_innen aus dem nicht-urbanen Raum.Kooperationsprojekt von drei KunsthochschulenArt.School.Differences ist ein auf diesen Erkenntnissen aufbauendes Forschungsprojekt in Kooperation von drei Schweizer Hochschulen, der HEAD – Genève, Haute école d’art et de design, der Haute école de musique HEM Genève – Neuchâtel und der Zürcher Hochschule der Künste (ZHdK). Ziel ist es, den komplexen Konfigurationen von Ungleichheit, Ein- und Ausschlüssen in der Kunsthochschule genauer nachzugehen, diese zu verstehen und zu verändern. Dabei werden sowohl der Transformation der Institution Kunsthochschule im europäischen Hochschulraum als auch den Effekten von Globalisierung und Migrationsgesellschaft Rechnung getragen.Entscheidend für Art.School.Differences ist, dass Forschung und Praxis im Projektdesign konzeptuell verschränkt sind. Die Praxis beziehungsweise die Praktiker_innen werden also nicht beforscht und nachträglich über die Ergebnisse informiert, sondern aktiv in den Forschungsprozess involviert. Das Projekt setzt damit dezidiert auf partizipative Forschung und ein methodisches Setting, in dem verschiedene Akteur_innen des Feldes – Lehrende, Studierende, Künstler_innen – als Ko-Forscher_innen mitarbeiten. Art.School.Differences will in den Institutionen Protagonist_innen für die Auseinandersetzung mit Ungleichheit engagieren und qualifizieren sowie die Methoden für eine weitergehende partizipative Forschung erarbeiten, die auch für andere Hochschulen relevant sind.Mit Art.School.Differences wird ein partizipatives Modell forschungsbasierter Hochschulentwicklung in Richtung sozialer Gerechtigkeit erprobt, überzeugt davon, dass die Hochschule mehr Egalität, Pluralität, Heterogenität braucht. Teil des Schlussberichtes sind identifizierte Handlungsfelder zur Veränderung bestehender Strukturen, Prozesse und Praktiken an Schweizer Kunsthochschulen.

Project Guide et instrument d’évaluation à l’intention des Hautes écoles pédagogiques Ce projet intitulé « En marche vers une culture et une politique de l’égalité. Guide et instrument d’évaluation à l’intention des Hautes écoles pédagogiques » réunit quatre hautes écoles pédagogiques romandes (HEP-BEJUNE ainsi que les hautes écoles pédagogiques des cantons de Vaud, de Fribourg et du Valais). Financé par swissuniversities dans le cadre du programme P7 « Egalité des chances et développement des Hautes écoles » 2017-2020, il prend en compte les domaines d’action suivants : égalité des chances dans la promotion de la relève et le déroulement des carrières ; égalité des chances dans le choix des études et des professions, et réduction de la pénurie du personnel ; approfondissement des compétences en matière d’égalité des chances et de diversité dans les hautes écoles. À terme, un guide doit permettre aux rectorats des quatre HEP partenaires de déterminer à quel niveau ou dans quel domaine agir, et surtout quelles mesures, parmi l'éventail proposé, prendre en compte pour promouvoir l'égalité et la diversité.À terme, un guide doit permettre aux rectorats des quatre HEP partenaires de déterminer à quel niveau ou dans quel domaine agir, et surtout quelles mesures, parmi l'éventail proposé, prendre préalablement à la parution de ce guide, un état des lieux de l'égalité et de la diversité réalisé à l’échelon des HEP partenaires vise à circonscrire les domaines d’action. Il s'agit globalement d'interroger et surtout de visibiliser un phénomène de ségrégation verticale : les étudiantes sont surreprésentées dans certaines filières et domaines de formation à l’enseignement. Inversement, les femmes sont sous-représentées dans les postes de professeur·e·s ou d'encadrement, respectivement de direction.en compte pour promouvoir l'égalité et la diversité.

Project Das Institut für Forschung, Entwicklung und Evaluation vereint verschiedene abgeschlossene und laufende Projekte unter dem übergeordneten Forschungsprojekt "Inklusive Bildung". Der professionelle Umgang mit heterogenen Lerngruppen stellt für die Schulpraxis eine grosse Chance und Herausforderung zugleich dar. Das Schwerpunktprogramm „Inklusive Bildung“ nimmt sich dieser Thematik an. In den einzelnen Forschungsprojekten werden inklusive Kulturen, Strukturen und Praktiken untersucht und in enger Zusammenarbeit mit Schulen weiterentwickelt.

Project In 2001, the Equal Opportunities Service launched a new program for female doctoral students and researchers called Mentoring. Adopted by all Swiss universities, Mentoring represents a strategic contribution towards the career development of female scholars determined to engage in academic teaching and research. Mentoring acts as a vehicle in providing guidance and advice to female academics, and it completes the sort of individual guidance normally provided by Faculty tutors or supervisors.In particular, USI's mentoring program ("Female academic careers") enables to: be teamed up with a mentor, a “resource person” (professor, lecturer, researcher - (male or female) who is an acknowledged expert in the chosen field of research; apply for shadowing of an expert (male or female) in another academic institution, allowing the applicant to take a temporary leave of absence from USI, i.e. temporary relief from her normal work load at USI; take part in free training workshops and events organised by the Service on behalf of junior academics on issues related to equal opportunities.

Project Ein Ziel dieser Open Educational Resources (OER) ist es, Einblicke in Gender & MINT zu vermitteln. Gleichzeitig sollen die OER das Nachdenken über Genderthemen in den Natur- und Technikwissenschaften anregen. Die OER ermöglichen Studierenden der Natur- und Technikwissenschaften einen Zugang zu Genderthemen und verknüpfen die natur- und technikwissenschaftlichen Wissensbestände und Arbeitsweisen mit denen der Sozial- und Kulturwissenschaften. Für viele Nutzer_innen, die mit den Natur- und Technikwissenschaften vertraut sind, beinhalten die OER neue Sichtweisen auf ihre Fächer. Sozial-, kultur- und bildungswissenschaftlich informierten Nutzer_innen bieten sie Einblicke in die MINT-Fächer. Alle Nutzer_innen finden hier also neue Perspektiven.Die OER sind so konzipiert, dass sie in der Hochschullehre, insbesondere in den naturwissenschaftlichen Fachdidaktiken, eingesetzt werden können. Dennoch sind sie für alle interessierten Nutzer_innen gut geeignet. Für die Vermittlung in der Lehre stellen die OER die komplexen Verhältnisse der Genderthemen vereinfacht dar. Sie geben keine Unterrichtsmethoden vor, sondern schlagen Einsatzmöglichkeiten der OER in der Lehre vor. Lehrende können die einzelnen Lerneinheiten in Abhängigkeit ihrer konkreten Lehr-Lernzielen verwenden und mit ihnen eigene Unterrichtsmethoden entwickeln.Aufbau der Open Educational ResourcesDie Open Educational Resources bestehen aus sieben Lerneinheiten, die in beliebiger Reihung bearbeitet werden können. Die Lerneinheit „Geschlecht ist für alle Fächer da“ vermittelt ein fächerübergreifendes Grundlagenwissen. Es erklärt grundlegende Konzepte und Theorien der Gender Studies (Kapitel „Geschlecht grundsätzlich“) und die historische Wandelbarkeit der Geschlechterverhältnisse und Geschlechtermodelle (Kapitel „Körper- und Geschlechtergeschichten“). Dabei wird immer ein Bezug zu den Natur- und Technikwissenschaften hergestellt. In einem dritten Kapitel stellen Expert_innen aus MINT den Forschungs- und Lehrbereich „Gender & MINT in der Praxis“ vor. Das vierte Kapitel „Wissen ist ein Prozess“ bietet Einblicke in die feministische Wissenschaftsforschung. Vier fachspezifische Lerneinheiten erläutern Genderthemen in der Biologie, Chemie, Informatik und Physik ausführlicher. Eine weitere Lerneinheit „Gender in Technoscientific Literacy“ fokussiert die naturwissenschaftlichen Fachdidaktiken, indem es Gender in Verbindung mit Scientific Literacy und Technology Literacy, auch Nature of Science bzw. Nature of Technology genannt, erläutert. Die Lerneinheit „Gleichstellung in MINT“ behandelt die Verknüpfung der Genderthemen mit der Gleichstellungsarbeit in den Natur- und Technikwissenschaften.

Project Vous souhaitez vous lancer dans une démarche de promotion de l’égalité et de la diversité, vous inspirer de bonnes pratiques mises en place par d’autres entreprises , vous informer sur les ressources disponibles, rejoindre un réseau d’entreprises et d’institutions engagées dans une telledémarche ? Cette plateforme a vu le jour dans le cadre du Projet Interrégional Laboratoire de l’Egalité (PILE) (2016-2020), porté par l’Université de Franche-Comté (UFC) et l’Université de Genève (UNIGE), avec de nombreux partenaires ancrés dans les deux régions. Elle a été élaborée en s’inspirant de l’action IDEME1 mise en place par l’ARACT Bourgogne-Franche-Comté ( Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de travail ) entre 2016 et 2018 – plateforme co-construite avec 18 partenaires régionaux et financée par le Fonds Social Européen, la Direccte de Bourgogne-Franche-Comté, et la Délégation Régionale aux Droits des Femmes – et suite au panel « Diversité en entreprise : exemples de bonnes pratiques » organisé en juillet 2018 par le Service égalité de l’UNIGE et l’UFC en collaboration avec le Bureau de la promotion de l’égalité entre femmes et hommes et de prévention des violences domestiques (BPEV) et la Fédération des entreprises romandes – Genève (la FER).Le projet PILE vise à échanger des bonnes pratiques et à développer des actions communes en matière d’égalité dans les domaines de l’éducation et de la recherche, en lien avec le monde professionnel. PILE fait partie du programme Interreg V France-Suisse qui s’inscrit dans une longue tradition de coopération entre les territoires frontaliers français et suisse de l’arc jurassien et du bassin lémanique.

Project Die Schweizerische Arbeitsgemeinschaft der Jugendverbände (SAJV) will mit dem Projekt „Break Free“ aktiv die Inklusion von LGBT-Jugendlichen in Jugendorganisationen und -verbänden fördern. Hintergrund5-10% der Jugendlichen sind lesbisch, schwul, bisexuell oder transgeschlechtlich (LGBT) und gehören somit einer stigmatisierten Minderheit an. LGBT-Jugendliche haben ein deutlich erhöhtes Risiko, Opfer von Ablehnung und Mobbing zu werden: Homo- bzw. transfeindliches Verhalten gehört in Schulen, Jugendorganisationen und anderen jugendspezifischen Orten zum Alltag. In der Folge leiden LGBT-Jugendliche im Vergleich zu Nicht-LGBT-Jugendlichen signifikant häufiger an Depressionen und Angststörungen und weisen eine höhere Suizidalität auf. Die erfahrene Ablehnung im sozialen Umfeld führt häufig dazu, dass LGBT-Jugendliche ihre sexuelle oder geschlechtliche Identität vor Peers, Eltern und/oder Lehr- und Leitungspersonen ver-heimlichen und erst ein grosser intrapsychischer Leidensdruck zum Outing führt. Pädagogische Einrichtungen sowie jugendspezifische Orte haben dadurch eine besondere Verantwortung, LGBT-Jugendliche zu unterstützen.Das Projekt „Break Free“Kernelemente des Projekts sind das Empowerment von LGBT-Jugendlichen sowie die Sensibilisierung und Bildung von Entscheidungstragenden in LGBT-Themen. Der Schwerpunkt für Inklusive Bildung der PHBern wird das Projekt „Break Free“ wissenschaftlich begleiten. Über den Zeitraum von 2 Jahren sollen bei 12-15 Mitgliederorganisationen (u.a. Pfadi, Jungwacht Blauring und Cevi) die Wirkung des Projekts „Break Free“ untersucht werden. Parallel zur Begleitforschung sollen zudem mit einer Querschnittstudie die LGBT-Jugendlichen in den Mitgliedsorganisationen zu ihren Inklusionserfahrungen in der Schule und in den Jugendorganisationen befragt werden.

Project This research project is funded by the Swiss Agency for Development and Cooperation (SDC) and the Swiss National Science Foundation (SNSF) within their joint Swiss Programme for Research on Global Issues for Development (r4d Programme). The main goal of the r4d Programme is the generation of new knowledge and the application of research results that contribute to solving global problems and securing public goods in poor countries within the framework of global sustainable development.Research in International Relations and Gender Studies shows that gender inequality is correlated with a country’s tendency to solve conflicts violently, and that processes of conflict escalation involve a militarization of masculinities. However, there is limited knowledge on how gender relations interlink with social conflict, armed violence and peacebuilding at the micro-level. Civil war research has demonstrated that the spread and intensity of violence varies on the ground, suggesting that the capacity of communities for conflict management is an important factor that renders them more or less vulnerable to armed conflict. The project starts from the assumption that intersectionally gendered power relations affect a community’s capacity to manage conflicts and prevent violence. We call conflict management and peacebuilding practices intersectionally gendered when they draw on constructions of femininity and masculinity in conjunction with age, ethnicity, religion and other identity categories.

Project Forming Diversity hat zum Ziel, den fruchtbaren Dialog zwischen Gender & Diversity und den Künsten sichtbar zu machen. Die Plattform Forming Diversity gilt der Sensibilisierung, Sichtbarmachung, Stärkung und Netzwerkgenerierung von Aktivitäten im Feld von Gender, Queer, Postkolonialismus und Diversity an der Zürcher Hochschule der Künste.Sie präsentiert Zusammenstellungen von Instituten, Lehrprogrammen, Netzwerken, Projekten, Zeitschriften, Podcasts, Festivals etc. im Bereich Gender & Diversity im Verhältnis zu den Künsten.Forming Diversity strebt einen Dialog über Gender & Diversity-Themen an und bietet eine theoretische und praktische Auseinandersetzung in diesen Bereichen. Die Seite Forming Diversity wird zur Verfügung gestellt von der Fachstelle Gleichstellung & Diversity, Zürcher Hochschule der Künste.

Project Anhand des Projekts «Lehrinnovationen zu Diversität» beleuchtet eine Podcast-Reihe Lehrveranstaltungen, die sich mit Fragen der Bildungsgerechtigkeit und der differenzsensiblen Didaktik in der Musik, im Sport oder im Sprachunterricht auseinandersetzen. Wie lässt sich Schule gestalten, damit sie der Diversität der Kinder gerecht wird? Wie kann Vielfalt ermöglicht und Ungleichheiten entgegenwirkt werden? Und welche Prozesse führen an der Hochschule zu Ein- und Ausschlüssen?In den von Serena Dankwa moderierten Gesprächen mit Dozierenden und Studierenden der Pädagogischen Hochschule FHNW wird ein Imaginations- und Reflexionsraum für den diskriminierungskritischen Umgang mit Diversität im Unterricht und an der Hochschule eröffnet.Sport und Bewegungsunterricht für alle! – zum reflexiven Umgang mit Vielfalt und HeterogenitätPodcast zum Projektseminar, Oktober 2020 Karolin Heckemeyer, Susanne Störch-Mehring (Dozentinnen), Tanja Bircher, Albine Kipfer (Studentinnen) Produktion und Moderation: Serena Dankwa Technik und Assistenz: Mischael EscherMehrsprachigkeit bei angehenden Lehrpersonen – Potenzial im Umgang mit migrationsbedingter HeterogenitätPodcast zum Forschungsseminar, Oktober 2020 Sandra Bucheli, Katrin Tovote (Dozentinnen), Rebecca Andreoli (Studentin) Produktion und Moderation: Serena Dankwa Technik und Assistenz: Mischael EscherFördern und Beurteilen: Jeder Mensch hat eine StimmePodcast zum Seminar, Oktober 2020 Gabriel Imthurn, Debora Manuela Büttner (Dozent*innen), Romina Treier (Studentin) Produktion und Moderation: Serena Dankwa Technik und Assistenz: Mischael Escher

Project Vielma bietet praxiserprobte sexualpädagogische Materialien und Modelle für Workshops, Unterricht, Beratung, Aufklärung, Projekte, Trainings und Fortbildungen.Ziel von Vielma ist es, Vielfalt sicht- und begreifbar machen. Und das auf einfache und verständliche Art und Weise. Die Arbeit vereint Sexuelle Bildung und Kunst und hat sehr starken Praxisbezug. Seit Gründung werden über Vielma Materialien in die gesamte Welt versendet.

Project GARCIA - Gendering the Academy and Research: Combatting Career Instability and Asymmetries ​The GARCIA Project is concerned with the implementation of actions in European Universities and research centres to promote a gender culture and combat gender stereotypes and discriminations.By taking into account the involved organisations, but also their broader national context, this project aims to develop and maintain research potential and skills of both, women and men researchers, in order to sustain the quality of their working conditions.Particular attention is given to the early stages of academic and scientific career. The project focuses on both, STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) and SSH (Social Sciences and Humanities) disciplines to assure that the aim of transforming academia and research towards a more gender equal environment can be extended to all levels of the institution by putting into practice the best systemic organisational approaches.Macro, meso and micro level analyses will be followed by the implementation of action plans, which are mainly directed to: gender regimes; awareness raising on gendered practices; gender equality in management and decision making; the phenomenon of Leaky Pipeline; the implicit gendered subtexts in evaluating excellence.

Project Le projet Autism&Uni a initialement pris place en Europe sous la direction du Professeur Marc Fabri de la Leeds University (GB). L’un des produits concrets ayant émergé du projet Autism&Uni concerne l’élaboration d’une e-plateforme de soutien aux étudiant·e·s concernés par le TSA. Pensée et mise en place avec ces dernier·e·s (structure uniformisée, explicite, accessible), cette e-plateforme est déjà opérationnelle et a été adaptée par plusieurs universités européennes. Ce projet est aujourd’hui terminé, mais il permet encore des démultiplications dans divers pays tant sa fonction est essentielle.C’est dans cette même dynamique et en collaboration avec ses instigateurs que s’inscrit cette plateforme fribourgeoise. Une telle initiative est non seulement unique en Suisse mais encore inexistante en français. À Fribourg, Nathalie Quartenoud Macherel s’est en effet unie au Prof. Nicolas Ruffieux (Département de pédagogie spécialisée, Université de Fribourg) et à la Prof. Véronique Zbinden Sapin (HETS-FR) pour lancer la plateforme en Français, langue qui n’existait pas dans le projet initial, et pour le setting Suisse. L’idée était de commencer par l’Université de Fribourg pour pouvoir inspirer d’autres Universités ou Hautes Écoles en Suisse romande ou alémanique. Ainsi, les contenus spécifiques ont été entièrement conçus pour répondre à cette réalité helvétique. Catherine De Blasio a été quant à elle la cheville ouvrière de la technique, alors que Romane Garcia a offert sa lecture attentive pour les contenus liés à l’autisme.La plateforme se veut avant tout informative, quel que soit le profil du lecteur qui la consulte: étudiant, professeur, curieux, sur le spectre de l’autisme ou non.Aujourd’hui, Nathalie Quartenoud du Département de Pédagogie Spécialisée est la personne de contact pour les questions d’autisme à l’Université de Fribourg (coaching personnels, conseils aux administrations et enseignants, initiatives pour des groupes d’étudiants). Avec Nicolas Ruffieux, ils envisagent des collaboration au niveau des Hautes Écoles et Universités Suisse au programme 2021-2022. Pour tout renseignement, adressez-vous directement à nathalie.quartenoudmacherel@unifr.ch.

Project CONNECT encourages women in science, technology, engineering and mathematics (STEM) to plan and develop their career. It aims to inspire all involved people to bridge the gap between academia, industry and public sector. CONNECT aims at linking young female researchers in the STEM fields with role models working in industry and the public sector, providing unique insights and an opportunity to exchange ideas and experiences. Participants engage in 6-7 full-day workshops over about half a year, discussing career paths and opportunities, improving their application documents and strategy, and networking with each other and with role models. CONNECT has brought more than 100 ambitious PhDs and postdocs in contact with representatives from industry and the public sector, and encouraged them to take informed career decisions.

Project Die BFH, PHBern und FHNW setzen sich mit diesem Projekt für die Förderung von Inklusion und Zugehörigkeit von LGBTIAQ+ Studierenden ein. Ziel ist es, Mitarbeitende von Hochschulen darin zu stärken und zu unterstützen, die Hochschulen inklusiv und frei von Diskriminierung zu gestalten. LGBTIAQ+@Campus ist ein Kooperationsprojekt von BFH, PHBern und FHNW im swissuniversities Programm P-7: Diversität, Inklusion und Chancengerechtigkeit in der Hochschulentwicklung (2021–2024). Das Projekt basiert auf einem inklusiven und partizipativen Ansatz, bei dem LGBTIAQ+ Studierende und Hochschulmitarbeitende in allen Phasen aktiv einbezogen wurden. Daraus sind sieben Personas und 21 Stories in sechs verschiedenen Bereichen der Hochschule entstanden, aus denen sich verschiedene Handlungsempfehlungen ableiten.Die Personas repräsentieren Studierende mit unterschiedlichen Geschlechtsidentitäten, sexuellen Orientierungen und Variationen körperlicher Geschlechtsmerkmale. Ihre Stories zeigen in exemplarischer und anonymisierter Form auf, welche Erfahrungen LGBTIAQ+ Studierende in verschiedenen Bereichen der Hochschule machen. Die Handlungsempfehlungen umfassen proaktive und reaktive Massnahmen zur inklusiven Gestaltung und Weiterentwicklung der organisationalen Rahmenbedingungen an Hochschulen. Die Hinweise unter «Awareness» vermitteln Wissenswertes zu geschlechtlicher und sexueller Vielfalt. Unter «Support» finden Hochschulangehörige Anregungen, wie sie LGBTIAQ+ Studierende als Allies unterstützen können.

Project Le projet Vers des Unis Arc-en-ciel vise à développer une politique de la diversité et de l’inclusion en faveur des personnes LGBTIQ+ dans les hautes écoles, en collaboration avec la Cité, en particulier les associations et les expert-es LGBTIQ+. En tant qu’institutions publiques, les hautes écoles ont pour mission de veiller à l’égalité, à la diversité et à l’inclusion selon le mandat constitutionnel et les obligations légales. Toutefois, les universités ont jusqu’à présent peu adapté leurs pratiques et fonctionnements aux besoins spécifiques de la population LGBTIQ+. De plus, au vu des recommandations, les mesures actuelles ne sont pas suffisantes pour favoriser un climat serein où chacun·e puisse se sentir respecté-e et accepté-e dans son individualité quelles que soient son orientation sexuelle et son identité de genre. Enfin, il existe aujourd’hui de nombreuses institutions et associations qui conseillent et outillent les employeurs et institutions publiques autour des questions LGBTIQ+. Mais ces outils ne sont pas spécifiques aux hautes écoles, qui comportent des enjeux spécifiques et se retrouvent parfois démunies sur la manière de penser et mettre en place une politique de la diversité et de l’inclusion.Le projet Unis Arc-en-ciel ambitionne de combler ces lacunes en poursuivant un triple objectif : Ancrer la question LGBTIQ+ dans le développement organisationnel des hautes écoles universitaires partenaires et positionner chacune d’entre elles comme institution publique qui promeut l’égalité de traitement et l’égalité d’accès et de succès pour tout·e·s ses membres, indépendamment de l’orientation sexuelle et l’identité de genre ; Offrir des opportunités de formation et d’échange de savoirs autour des questions LGBTIQ+ pour les membres des hautes écoles universitaires partenaires et les personnes de la Cité ; Développer une boite à outils pour une politique diversité et inclusion dans les hautes écoles de Suisse. Vers des Unis Arc-en-ciel est un projet mené par l'Université de Lausanne (leading house), l'Université de Neuchâtel, l'EPFL, l'Université de Fribourg et l'Université de Genève.

Project Par le développement de l’internationalisation et de l’accessibilité des études dispensées, les HES se trouvent confrontées à une nouvelle problématique liée notamment à l’intégration des minorités dans leurs établissements. Il s’agira de se positionner quant à l’implication de la notion de diversité et déterminer des standards permettant d’élargir les pratiques de l’égalité des chances entre femmes et hommes à une population plus élargie et plus hétérogène.La recherche vise à fournir des outils conceptuels et des modèles de gestion de la diversité/égalité et en particulier de définir et de questionner le concept de diversité en tant que nouveau défi et nouvel enjeu pour le développement de l’égalité des chances et vice versa. Par ailleurs, il prévoit d'identifier des politiques et des pratiques dans divers établissements d'enseignement supérieur européens.

Die Universität setzt sich für die Förderung von Chancengleichheit und Gleichstellung von Frauen und Männern sowie aller Geschlechter ein, ist bestrebt Zugangshürden abzubauen und fördert die Vereinbarkeit von Beruf und Care-Verpflichtungen. Für die Universität sind die vielfältigen Perspektiven der Universitätsangehörigen ein wesentlicher Bestandteil von Exzellenz in Forschung, Lehre und Verwaltung. Die Förderung von Chancengleichheit stellt als Querschnittsthema eine Führungsaufgabe auf allen Stufen dar.Im Fokus stehen namentlich die Diversitätskategorien Geschlecht und Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung; Behinderung, chronische Krankheiten und psychische Gesundheit; ethnische Herkunft (Sprache, Nationalität, Hautfarbe, Migrationserfahrung, Religion); soziale Herkunft und Stellung; Alter.

Die Universität Zürich (UZH) setzt sich mit Entschlossenheit und Kreativität für gleiche Rechte und gleiche Entwicklungsmöglichkeiten der Geschlechter ein. Die Abteilung Gleichstellung und Diversität ist die zentrale Fachstelle der UZH zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in Forschung, Lehre und Verwaltung. Als Dienstleistungsstelle steht sie allen Universitätsangehörigen offen.Wir beraten und unterstützen die Universitätsangehörigen in Gleichstellungsfragen und entwickeln universitäre Massnahmen und Angebote zur Verwirklichung der strategischen und gleichstellungsrelevanten Ziele der Universitätsleitung.Die AGL arbeitet eng mit der Gleichstellungskommission (GLK) zusammen und führt deren Geschäftsstelle. Wichtige Partnerinnen der AGL sind die verschiedenen Fakultäten, Institute und Stände, wie auch die universitäre Verwaltung.Wir nehmen an Fachkongressen zur Gleichstellungs- und Diversitythematik teil und vermitteln Grundlagenwissen zum aktuellen Forschungsstand in diesen Bereichen. Des Weiteren arbeiten wir in nationalen und internationalen Fachgruppen und Kommissionen mit.

Die IBH-Arbeitsgruppe Gender & Diversity führt den Diskurs über Geschlechtergerechtigkeit und Diversität im IBH-Raum, um Studien-, Arbeits- und Forschungsbedingungen für alle zu verbessern. Die teilnehmenden Hochschulen nehmen die Herausforderung an, Anti-Diskriminierung und Potenzialentwicklung in ihren Einrichtungen zu stärken. Die AG unterstützt die strukturelle Verankerung von gender- und diversitygerechten Maßnahmen. Sie leistet so einen Beitrag zur Qualitätssteigerung der Hochschulen sowie zur Profilschärfung des Netzwerkverbunds. Sie entwickelt regional-spezifische Strategien und massgeschneiderte Lösungen für die Weiterentwicklung der Organisationskultur an den IBH-Hochschulen, die den veränderten Erwartungen von Mitarbeitenden, Wissenschaftlerinnen sowie anderen Akteuren Rechnung tragen.

MissionsLe Bureau de l’égalité est un service indépendant, qui a pour mission de contribuer à la réalisation des objectifs de la Direction de l’UNIL en matière de promotion de l’égalité : Encourager une représentation équitable des deux sexes à tous les niveaux hiérarchiques et favoriser la promotion des femmes dans le corps professoral et aux postes d’encadrement. Favoriser la relève académique des femmes. Favoriser l’équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales. Tendre à éliminer toute forme de discrimination directe ou indirecte, à tous les niveaux, le corps estudiantin compris. ActionsLe Bureau de l’égalité de l’UNIL travaille à:Encourager et soutenir… La relève académique féminine, par des programmes de mentoring, des ateliers de formation et des aides financières. Un recrutement égalitaire, grâce au suivi des nominations professorales et à la sensibilisation aux stéréotypes de genre. Les parents, avec des offres de garde d’enfant, des aides financières et des informations, ainsi que les proches aidants. La Direction et les facultés, dans la mise en œuvre d’un plan d’action pour l’égalité. Informer et conseiller... Les étudiant·e·s, le personnel et la Direction de l’université sur toute question liée à l’égalité entre femmes et hommes ou à la conciliation des vies professionnelle et familiale. Par des publications et dans le cadre d’événements. Dans des cas de discrimination directe ou indirecte à raison du sexe.

Unser Beratungsangebot richtet sich an Studierende und Mitarbeitende der Universität Bern, der Berner Fachhochschule und der PHBern. Auch Verwaltungsangestellte der Berner Hochschulen können unsere Dienstleistungen in Anspruch nehmen.Studentische Flüchtlinge, die an einer der Berner Hochschulen studieren, können zu uns in eine persönliche Beratung kommen. Beratungen bieten wird auf Deutsch, Englisch, Spanisch und Französisch an.Wir beraten professionell, unabhängig und klientenorientiert. Unsere Angebote sind vertraulich und unentgeltlich. Wir setzen den Akzent auf ressourcenorientierte psychologische Beratung und unterstützen Sie in Veränderungsprozessen. Die Dauer der Beratungen und Coachings ist unterschiedlich und wird individuell vereinbart. Das Team der Beratungsstelle ist interdisziplinär zusammengesetzt. Die Beratungen und Coachings werden von Fachpersonen angeboten.Die Beratungsstelle ist eine Abteilung des Amtes für Hochschulen der Erziehungsdirektion des Kantons Bern.

Psychologische Beratung zum AlternWenn die Lebenszeit vorrückt, Enkelkinder heranwachsen, Berufsarbeit zu Ende geht, eine neue Lebensphase psychische Kräfte fordert, dann fängt man an das Vergangene im Rückblick zu bewerten und die neuen Grenzen zu gestalten. Abschied und Neubeginn sind Herausforderungen, die Aufbruch ermöglichen und Beziehungen verändern. Sie können mit Leid und Schmerz, Kummer, Trauer, Beschwerden und Angst verbunden sein. Hier leisten wir psychologische Hilfestellung.Wir sprechen an: ältere und betagte Personen, die zu Hause oder in einer betreuten Wohnsituation leben und psychologischen Rat in Anspruch nehmen möchten. Personen reiferen Lebensalters, die sich in ihrer aktuellen Lebenssituation bedrängt fühlen und psychologischen Rat wünschen, oder Personen, die sich mit Perspektiven des Älterwerdens auseinandersetzen wollen. Jüngere Menschen, die als Angehörige oder in professioneller oder freiwilliger Tätigkeit mit älteren Menschen in Beziehung stehen und dabei psychologische Beratung suchen. Wir bieten an: psychologische Einzel-, Gruppen- und Familienberatung in der Beratungsstelle psychologische Einzelberatung in Altersinstitutionen oder zu Hause psychologische Beratungen von Gruppen (Pflegeteams oder Angehörige) in Altersinstitutionen Wir sind für Sie da:Zentral gelegen an der Pestalozzistrasse 24 in 8032 Zürich, gut erreichbar mit den öffentlichen Verkehrsmitteln.

L’égalité des chances fait partie intégrante de la politique de développement et d’excellence de l’EPFL.La politique de l'égalité des chances de l'EPFL est basée sur la législation fédérale, la législation relative au Domaine des EPF, ainsi que sur le Plan de développement de l’EPFL et la convention des objectifs entre l’EPFL et le Conseil des EPF.Sur cette base, conjointement avec son comité de pilotage et en coopération avec les facultés et les services, le bureau de l’égalité élabore des plans d’actions en faveur de l’égalité des chances.

Le Bureau égalité et diversité met en place des mesures concrètes permettant de favoriser une université inclusive, de soutenir les carrières académiques (féminines notamment) ainsi que d’offrir un cadre de travail favorable et flexible. Il vise ainsi à promouvoir l’égalité et à prendre en compte la diversité au sein de l’UniNE.Le Bureau veille en outre à encourager un environnement d’étude et de travail où règnent respect et bienveillance. Il contribue à faire de l’UniNE un lieu exempt de discriminations relatives au sexe, à l’origine nationale et ethnique, à l’âge, à l’orientation affective et sexuelle, à l’identité et l’expression de genre, à l’état civil et à la situation familiale, au handicap ou aux particularités physiques, aux convictions religieuses, politiques et philosophiques.

Le Bureau social de l'université de Neuchâtel a pour fonction de venir en aide aux étudiantes et étudiants, aux doctorantes et doctorants, souhaitant un soutien pour tout problème du quotidien qui pourrait influer négativement sur leurs études – administration privée, finances, logement, conflits personnels, difficultés psychologiques etc.A votre disposition... Écoute, conseils, soutien administratif Assurances maladies Aides financières Logement Recherche de jobs, en collaboration avec Job Service et le Centre de carrière Permis de séjour Guichet psychologique Conflits, mobbing ou harcèlement

ChancengleichheitDie HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich ist einerseits an einer hohen Reputation als attraktive Arbeitgeberin auf den relevanten Arbeitsmärkten interessiert und sieht sich andererseits als Bildungsinstitution in der Pflicht, eine Vorbildfunktion in der Gesellschaft zu übernehmen.  Dazu gehört auch, dass die HWZ ein aktives Diversity Management betreibt. Die HWZ versteht Diversity in einem breiteren Sinne. Ihre diesbezüglichen Bestrebungen sind auf die Chancengleichheit in den Dimensionen «Geschlecht», «Alter» und «physische und psychische Fähigkeiten» ausgerichtet.LeitungDie Stelle für Chancengleichheit an der HWZ wird von Sandra Kempf geleitet. Sie ist in dieser Eigenschaft auch Mitglied der Erfahrungsaustauschgruppe Chancengleichheit der ZFH. Die Arbeitsgruppe setzt sich dafür ein, an den Teilschulen der Zürcher Fachhochschule die Gleichstellung von Frau und Mann in allen Bereichen und Gremien zu verwirklichen und auf ein ausgewogenes Verhältnis der Geschlechter hinzuwirken.

Chancengleichheit im Studium und Beruf stellt für uns ein zentrales Qualitätsmerkmal dar. Eine Universität, die die Vielfalt ihrer Mitarbeitenden und Studierenden anerkennt und wertschätzt, ermöglicht die optimale Entfaltung vorhandener Potenziale und trägt somit entscheidend zu exzellenter Forschung und Lehre bei.

The CCDI is the only university-based competence centre in the German-speaking world that combines evidence-based research, consulting and executive education on diversity, disability and inclusion in an interdisciplinary manner.  With an international reputation, we stand for excellence in research, practice-oriented implementation, and measurable impact in the field of diversity, equity, and inclusion.We unite the expertise of the former Competence Centre for Diversity and Inclusion and the Centre for Disability and Integration, which are now combined in the CCDI. Our mission is to translate scientific insights into action in a strategic, sustainable, and people-centred way.

Aufgaben und AktionenDie Universität Freiburg ist ein offenes, respektvolles und wohlwollendes Studien- und Arbeitsumfeld, in dem sich jeder Einzelne entfalten und seine Kompetenzen weiterentwickeln kann.Unsere Vision ist die einer respektvollen, wohlwollenden und diskriminierungsfreien Universität.Aufgabe der Dienststelle Gleichstellung, Diversität und Inklusion (GDI)Die Dienststelle Gleichstellung, Diversität und Inklusion ist für die Umsetzung von Massnahmen zur Förderung der Gleichstellung verantwortlich, die auf Inklusion und Respekt für alle abzielen und Folgendes umfassen:Die Schaffung eines Arbeitsrahmens, insbesondere eines Aktionsplans, unter Einbeziehung der Fakultäten und der verschiedenen universitären GremienDie Verantwortungsübernahme durch alleDie Einbringung des Fachwissens der GDI-Dienststelle in sektorale Politiken oder StrategienDie Beratung des Rektorats, der Fakultäten, der verschiedenen universitären Gremien und anderer Dienste auf der Grundlage seiner ErfahrungKommission Gleichstellung, Diversität und InklusionDie Kommission Gleichstellung, Diversität und Inklusion  ist eine Kommission, die vom Rektorat abhängt. Ihre Aufgabe besteht darin, die Dienststelle in ihrer Mission zur Herstellung der Gleichberechtigung innerhalb der Universität zu unterstützen. Sie kann dem Rektorat und den Fakultäten Vorschläge unterbreiten.  

Vielfalt trägt massgeblich zur Qualität unserer Universität bei. Mit der Berücksichtigung und Förderung der Diversität in all ihren Dimensionen stiften wir eine attraktive Lehr- und Lernkultur, sowie ein innovatives Arbeitsumfeld.Die Universität Basel hat sich zum Ziel gesetzt, eine familienfreundliche, gleichstellungsorientierte sowie diskriminierungs- und barrierefreie Universität zu sein. Studierende, Forschende und Mitarbeitende der Universität Basel haben unterschiedliche Anliegen und bringen verschiedene Erfahrungen mit. Damit allen ermöglicht wird, sich optimal in ihrem Studium und ihrer Arbeit einzubringen und zu entfalten, legen wir grossen Wert auf einen achtsamen und wertschätzenden Umgang.

Chancengerechtigkeit, Diversität und InklusionAls PH Graubünden fördern wir die Chancengerechtigkeit, Diversität und Inklusion. Damit können wir einen grösseren Talentpool nutzen, von einer kreativitätsfördernden Vielfalt profitieren und sicherstellen, dass unsere Lehr- und Forschungsaktivitäten auf die Bedürfnisse der gesamten Gesellschaft und insbesondere auf Schulen abgestimmt sind. Dementsprechend kommt der Thematik «Umgang mit Heterogenität» eine grosse Bedeutung in der Bildung von Lehrkräften zu. Mit hochschulinternen Projekten, wie beispielsweise Mehrsprachigkeit, gendergerechte MINT-Förderung sowie Entwicklung von Lehrmitteln, verfolgen wir mitunter das Ziel, einen Beitrag nach aussen zu leisten, indem die gemachten Erfahrungen in die Aus- und Weiterbildung von Lehrpersonen einfliessen.

La HES⁠-⁠SO reconnait et promeut, avec des actions concrètes, la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances entre toutes les personnes qui étudient et qui travaillent en son sein. Elle reconnaît la pluralité des facteurs de discrimination (intersectionnalité) et cherche à éliminer les inégalités de manière globale. La HES-SO ne tolère aucune forme de harcèlement.La HES-SO dispose d’une politique cadre à l’égard de la diversité et de plans d’action quadriennaux pour piloter ses actions. Le Service égalité et diversité du Rectorat collabore avec un réseau de personnes en charge de l’égalité dans les directions générales/cantonales, dans chaque haute école et dans certains domaines.Le Service égalité et diversité répond tant aux questions individuelles, qu’à des demandes pour intégrer les problématiques du genre et de la diversité dans les projets de recherche ou l’enseignement.

The principle of equal opportunities prohibits any direct or indirect discrimination based on gender, age, ethnic and cultural background, sexual orientation, physical and mental conditions.In line with its inspiring values, USI is committed to implementing and promoting a culture of equity, inclusion and valorisation of diversity both within its own community and in its relations with external organizations.In order to promote the actualization of these principles, USI has a dedicated administrative unit, the Equal Opportunities Service.The Delegation for Equal Opportunities is also active at USI, with the aim of assisting the Rectorate in the implementation of the principle of equal opportunities in the procedures for the recruitment, promotion and tenure appointment of academic staff, as well as in the procedures for awarding SNSF research grants.The Delegation meets at least once a semester and is composed of a pro-rector who chairs it, members of the higher academic and professorial body of each faculty (professors and/or lecturers/researchers) and the head of the Service for Equal Opportunities (coordinator).

EquOpp (für Equal Opportunities) hat die Aufgabe, die Student:innen und insbesondere die Organe der Allgemeinen Studierendenschaft Freiburg (AGEF) wie den Studierendenrat (SR) und das Exekutivkomitee für Fragen rund um soziale Gerechtigkeit und verschiedene Formen der Diskriminierung zu sensibilisieren.EquOpp ist eine thematische Kommission der AGEF, die sich aus engagierten Student:innen mit einer intersektionellen Sichtweise zusammensetzt. Wir beschäftigen uns mit Themen wie der Gleichstellung der Geschlechter, der Bekämpfung von Rassendiskriminierung und Queerphobie, einer besseren Inklusion von Menschen mit Behinderungen oder der studentischen Prekarität, ...EquOpp bietet der Universitätsgemeinschaft verschiedene Aktivitäten an. Zum einen organisieren wir dreimal pro Semester am letzten Dienstag des Monats Feminist Meet-Ups. Das sind Treffen, bei denen man über ein Thema (und mit einem Drink!) diskutieren kann, mit der Möglichkeit, neue Leute kennenzulernen, und das alles in einem wohlwollenden Rahmen. Mehrmals im Jahr bieten wir Vorträge an, für die wir Referent:innen einladen, welche bestimmte Themen aus einer eher akademischen Perspektive erörtern, wie auch partizipative Workshops (z. B. den Zivilcourage-Workshop, der von der Organisation 1700 angeboten wird). Jedes Semester organisieren wir ausserdem eine Queer-Party, um allen einen sicheren Ort zu bieten. Einmal im Monat treffen wir uns zu einem Plenum, bei dem wir über aktuelle Themen diskutieren. Wenn du dich also für EquOpp interessierst, ist dies eine gute Gelegenheit, mehr über unsere Arbeitsweise und Organisation zu lernen.In den letzten Jahren hat sich EquOpp durch zwei große Projekte besonders für das Universitätsleben engagiert. Zum einen das Diskriminierungs-Meldetool, ein anonymer Fragebogen, mit dem jede:r eine Diskriminierung an der Universität Freiburg melden kann. Mehr Informationen dazu findest du weiter unten auf dieser Seite. Unser zweites Projekt war die Konzeptualisierung, der Bau und die Aufstellung von Boxen mit Hygieneartikeln auf dem Campus. Dank der Unterstützung der AGEF und der Hilfe der Universität konnten die Boxen zu Beginn des Frühjahrssemesters 2022 aufgestellt und jeden Monat mit Tampons und Binden gefüllt werden. Ab 2024 übernimmt der Staat Freiburg dieses Projekt und weitet es auf zahlreiche Gebäude im ganzen Kanton aus. Das ist ein sehr schöner Fortschritt! Neben unseren verschiedenen Veranstaltungen und Projekten hat die Politik einen wichtigen Anteil an unseren Aktivitäten. So arbeiten wir mit den verschiedenen Instanzen der Universität zusammen, insbesondere mit der Dienststelle EDI (Gleichheit, Vielfalt, Inklusivität), aber auch mit möglichst vielen Vereinen der Stadt Freiburg. Wir wollen einen echten Wandel herbeiführen, um unsere Universität zu einem sicheren, diskriminierungsfreien und inklusiven Raum für alle zu machen.Alle Daten unserer Veranstaltungen werden auf unserer Instagram-Seite veröffentlicht, also zögere nicht, sie zu abonnieren! Wenn du dich uns anschließen oder mit uns zusammenarbeiten möchtest, kannst du zu unserem monatlichen Plenum kommen oder uns per E-Mail  kontaktieren.

Das ETH Diversity Office der ETH Zürich... unterstützt die Karriereentwicklung von Frauen im akademischen Bereich fördert die Integration gender-​spezifischer Aspekte in Forschung und Lehre der ETH Zürich unterstützt eine gute Vereinbarkeit von Studium oder Beruf und Familie an der ETH Zürich informiert mit dem Gender-​Monitoring mindestens einmal im Jahr über die Entwicklung der Frauenanteile auf den verschiedenen akademischen und nicht-​akademischen Stufen. ist organisatorisch dem Vizepräsidium für Personalentwicklung und Leadership zugeordnet und arbeitet in nationalen und internationalen Netzwerken von Einrichtungen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern mit. informiert via Mailinglist über Gleichstellungsthemen und Genderfragen sowie Veranstaltungen und Kurse zu diesen Themen.

Die Expertinnen- und Expertengruppe Chancengleichheit der Kammer Fachhochschulen, swissuniversities sorgt für die Koordination, den Informations- und Erfahrungsaustausch unter den Fachhochschulen in den Bereichen Chancengleichheit und Diversity. Sie verfolgt die Entwicklungen auf hochschulpolitischer Ebene und berät bei Bedarf die Kammer Fachhochschulen in Fragen rund um die Themen Chancengleichheit und Diversity. Sie vertritt die Anliegen der Fachhochschulen in verschiedenen Gremien, Projekten und Vereinigungen von nationaler Bedeutung.Vorsitzende:Svenja WitzigZürcher Hochschule für Angewandte WissenschaftenLeiterin Stabsstelle Diversity ZHAW RektoratGeneralsekretariatGertrudstrasse 158401 Winterthur +41 58 934 72 31svenja.witzig@zhaw.chCo-VorsitzendeBeatrice CiprianoOST – Ostschweizer FachhochschuleLeiterin Diversität und Chancengleichheit OST – Ostschweizer FachhochschuleOberseestrasse 10Postfach 14758640 Rapperswil +41 58 257 45 42beatrice.cipriano@ost.ch Mitglieder:Andrea Flora Bauer, Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW, DiversityChristoph Brunner, Berner Fachhochschule, Beauftragter ChancengleichheitVittoria Calabretta, Scuola universitaria professionale della Svizzera italiana SUPSI, Servizio Gender e DiversityGesche Gerdes, Hochschule Luzern, Fachstelle DiversityCorin Harzenmoser, Fachhochschule Graubünden, Fachstelle Diversity und ChancengleichheitLarissa Holaschke, Zürcher Hochschule der Künste, Fachstelle DiversityJasmin Joecks, Kalaidos Fachhochschule, Fachstelle für Chancengleichheit, Diversität und InklusionSabine Kradolfer, Haute école spécialisée de Suisse occidentale HES-SO, égalité & diversité

Der Fachbereich Gender und Diversity untersucht kulturelle Prozesse des Unterscheidens. Ein besonderer Fokus gilt der Kategorie Geschlecht.Kulturwissenschaftliche Geschlechterforschung ist interdisziplinär ausgerichtet und fragt danach, wie Geschlecht gesellschaftlich wirksam wird. Gender Studies vermögen aufzuzeigen, dass wir in Interaktionen mit einem Gegenüber diesem immer sofort ein Geschlecht zuordnen und auch selber einem zugeordnet werden. Und diese Zuweisungen prägen unser Verhalten. Die Geschlechterposition ist dabei in ein komplexes Wertesystem eingebunden. Dieses durchzieht unsere Arbeits- und Lebenssphären. Gender und Diversity untersucht das Zusammenwirken von Geschlecht mit weiteren gesellschaftlich wirkmächtigen Differenzen. Die heutige gesellschaftliche Vielfalt lässt sich als ein Potential und eine wertvolle Ressource deuten; dennoch darf nicht vergessen werden, dass sie oft mit Chancenungleichheit einhergeht.In zahlreichen Lehrveranstaltungen vermittelt der Fachbereich Gender und Diversity analytische und handlungsorientierte Instrumente für einen reflektierten und respektvollen Umgang mit Differenz.Der Fachbereich Gender und Diversity bietet öffentliche Vorlesungen zu unterschiedlichen Themen aus Gesellschaft und Geschlecht an. Unter der Leitung von Frau Dr. Christa Binswanger werden Vorlesungen von Forscher_innen verschiedener Universitäten und Fachhochschulen gehalten.

Die Berner Fachhochschule erachtet die Chancengleichheit als wichtigen Bestandteil ihrer Unternehmenskultur.Die BFH setzt sich in ihrem Bereich für die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern ein und sie bekennt sich zu Diversity. Sie fördert die Chancengleichheit ihrer Mitarbeitenden und Studierenden unabhängig von Geschlecht, Herkunft und allfälliger Behinderung mit entsprechenden Massnahmen. Ebenso unterstützt sie die Vereinbarkeit von Studium und Beruf mit Familie und der Pflege von Angehörigen.

Die Fachstelle Diversity ist verantwortlich für die Auseinandersetzung mit den Fragen der Vielfalt, der Chancengleichheit und des respektvollen Umgangs untereinander. Sie setzt die Diversity-Policy um, koordiniert verschiedene Projekte und Veranstaltungen und erbringt ausgewählte Dienstleistungen.Menschen unterscheiden sich, und das in vielerlei Hinsicht. Durch das Geschlecht, durch ihre Ethnie, ihren sozialen Hintergrund, ihr Alter, durch Behinderungen und Fähigkeiten, durch ihre sexuelle Orientierung, durch ihre Religion oder auch durch ihren Lebensstil. Vielseitigkeit ist ein Gewinn, und zwar nicht nur ein ökonomischer. Wo Menschen in ihrer Einzigartigkeit wahrgenommen, geschätzt und gefördert werden, entsteht eine in jeder Hinsicht kreative und produktive Atmosphäre.

Die Fachstelle Diversity der FH Graubünden ist insbesondere in folgender Weise tätig: Beratung der Hochschulleitung in allen politischen, strategischen und operativen Fragen der Chancengleichheit, Diversity und Gleichstellung Entwicklung der Diversity-Policy und Begleitung im Diversity-Management-Umsetzungsprozess Entwicklung des «Aktionsplan Chancengleichheit» und von Kooperationsprojekten von Swissuniversities im Diversity-Bereich Beratung für Mitarbeitende und Studierende bei diversityrelevanten Themen Entwicklung von Massnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Studium Umsetzung von Diversity- und Gleichstellungsprojekten sowie Beteiligung in Dienstleistungs- und Forschungsprojekten Angebot von Schulungen und Veranstaltungen

Die Fachstelle für Chancengleichheit informiert, sensibilisiert und berät die Angehörigen und Gremien der Universität in Fragen der Chancengleichheit: Sie initiiert und begleitet Massnahmen zur Förderung der akademischen Laufbahn, setzt sich für familienfreundliche und barrierefreie Strukturen an der Universität ein und unterstützt aktiv die Bemühungen zur Gewährleistung der Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie zur Integration von Menschen mit Beeinträchtigung im Studium und im beruflichen Umfeld. Weiter informiert, berät und unterstützt die Fachstelle in den Bereichen Nachteilsausgleich, Schutz vor sexueller Belästigung sowie Geschlecht in Sprache und Bild.

Die Zürcher Hochschule der Künste versteht sich als Institution, in der die individuellen und kulturellen Unterschiede ihrer Angehörigen wahrgenommen und geschätzt werden. Das Erreichen von Gleichstellung im Sinne einer Gleichheit in der Vielfalt umschliesst die gleichberechtigte Teilhabe aller Beschäftigten an Verantwortung, Information, Wertschätzung der eigenen Arbeit und beruflichen Weiterbildung. Die Angehörigen der ZHdK sollen unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, sexueller Orientierung Anerkennung und Gleichbehandlung erfahren.Die Fachstelle Gleichstellung & Diversity setzt sich mittels Gleichstellungsmassnahmen, Sensibilisierungsaktionen und Projekten für ein diskriminierungsfreies und gleichberechtigtes Arbeitsumfeld sowie für eine Kultur der Anerkennung und gegenseitigen Wertschätzung aller Angehörigen der ZHdK ein.Sie bietet Beratung und Unterstützung zu Fragen der Vereinbarkeit, Studieren mit Behinderung, Diskriminierungen, Laufbahn und Mentoringprogramme usw. an.

Gleichstellung und Diversity an der PH FHNW – Grundsätze und HandlungsbereicheDie Fachstelle Gleichstellung und Diversity unterstützt die Hochschulleitung und die Institute der Pädagogischen Hochschule FHNW darin, Projekte und Aktivitäten zur Förderung von Chancengleichheit und Antidiskriminierung zu realisieren.GrundsätzeGleichstellung und Diversity ist an der PH FHNW ein Querschnittsthema. Als Professionshochschule bearbeitet die PH FHNW Fragen der Gleichstellung, Inklusion und Diversität in allen Bereichen des vierfachen Leistungsauftrags. Sie misst ihnen damit einen hohen Stellenwert bei und sorgt dadurch für die Erweiterung der nötigen Expertise.Aus- und WeiterbildungDie PH FHNW leistet mit ihrer Kernaufgabe der Aus- und Weiterbildung von Lehrpersonen und pädagogischen Fachpersonen einen wichtigen Beitrag zur Entwicklung eines chancengerechten und diversitätsbewussten Bildungssystems. Im Kompetenzmodell der PH FHNW wird dieser Anforderung mit dem Ziel 5 «Umgang mit Heterogenität» Rechnung getragen. Professionelles Handeln im Kontext von Heterogenität setzt spezifische Formen des Wissens und Könnens voraus. Neben Kenntnissen darüber, wie Bildungsprozesse mit Ungleichheit und Diskriminierung in Zusammenhang stehen, geht es hier auch um darauf bezogene Fähigkeiten zur Selbstreflexion.Die PH FHNW ist bestrebt, dass ihre Lehrenden in diesem Bereich über fundierte Kenntnisse auf dem aktuellen Stand der Wissenschaft verfügen und eine ausgeprägte Fähigkeit zur Selbstreflexion besitzen. Hierzu sind kontinuierliche Bemühungen zur Qualifizierung nötig. Sie fördert zudem die hochschulweite und professionsfeldbezogene Vernetzung zu Gleichstellung, Inklusion und Diversität.Weiter sorgt die PH FHNW für eine Studien- und Weiterbildungsumgebung, in der Diskriminierungen nicht gebilligt werden, und setzt sich dafür ein, Studierende mit vielfältigen persönlichen und biografischen Voraussetzungen zu gewinnen. Um der Diversität von Studierenden und Weiterbildungsteilnehmenden Rechnung zu tragen, wird die Abstimmung ihrer Bildungsangebote auf aktuelle Lebensrealitäten und Vereinbarkeitsanforderungen laufend geprüft.

Die Fakultäten und Zentren setzen sich an der Uni Bern jeweils eigene Ziele und ergreifen Massnahmen, um in ihren jeweiligen Strukturen und Kulturen die Chancengleichheit zu fördern.Alle acht Fakultäten und fünf Zentren (AEC, ARTORG, CDE, CSH, WTI) haben 2020 eine Standortbestimmung durchgeführt und neue Chancengleichheitspläne für die Jahre 2021-24 verabschiedet. Zentren, die über keinen eigenen Gleichstellungsplan verfügen, beteiligen sich in der Regel an einem fakultären Gleichstellungsplan.

This service promotes concrete projects and actions of awareness in order to integrate the dimension of gender and the basic themes relative to equal opportunity within SUPSI and the University of Southern Switzerland.As well as organising meetings and seminars connected to the question of equality and informing managements, faculties, departments and institutions on the gender dimension, the service manages diverse concrete projects on several fronts.In particular, the service is active in achieving a more equal presence between women and men in the two universities, both at the level of the student body and in the various positions in the hierarchy, in order to create conditions of study and work for women and men which are compatible with family life, and to integrate the dimensions of gender and the culture of difference into teaching and research.In the carrying out of its duties, Gender and Diversity Services maintains, through the creation of networks, internal, external, national and international information contacts.

Die Interkantonale Hochschule für Heilpädagogik ist sich ihrer gesellschaftlichen Verantwortung bewusst und pflegt eine diversitätssensible Tradition. Als spezifische Pädagogische Hochschule beschäftigt sie sich auf zwei Ebenen mit Gleichstellung und Diversität. Einerseits auf der betrieblichen Ebene, andererseits die in der Erfüllung ihres Leistungsauftrags in Aus- und Weiterbildung, Forschung und Dienstleistung. Dort werden die Themen Diversität und Gleichstellung  von den Instituten inhaltlich vorangetrieben.

IDEAS ist der Verein der Gleichstellungsbeauftragten der zehn Schweizer Universitäten und der zwei Eidgenössischen Hochschulen mit Sitz in Bern.IDEAS setzt sich dafür ein die tatsächliche Gleichstellung der Geschlechter zu fördern Chancengleichheit, Inklusion und Diversität an den Hochschulen auf allen Ebenen zu implementieren Damit diese Ziele erreicht werden können, dient IDEAS als Treff- und Vernetzungspunkt zum Informationsaustausch zur gegenseitigen Unterstützung zur Koordination, Planung und Realisierung von gemeinsamen Aktivitäten und Projekten. als Vertretung in nationalen Gremien

Die PH Zug will ein Ort sein, an dem Chancengerechtigkeit gelebt und weitergegeben wird. Die Kommission Diversity setzt sich für Themen der Chancengerechtigkeit ein und sensibilisiert die Mitarbeitenden und Studierenden für Diversity.AufgabenErarbeitung der Diversitystrategie mit priorisierten Zielen und MassnahmenAufnahme der Kommissionsarbeit basierend auf Strategie und MassnahmenplanDiversity an der Pädagogischen Hochschule ZugAn der Pädagogischen Hochschule Zug verstehen wir Diversity als einen zentralen Bestandteil unserer Hochschulkultur und nehmen Diversity als gelebte Vielfalt wahr. Die Verschiedenheit von Geschlecht, Alter, Sprache, Gesundheitszustand, Herkunft, sexueller Orientierung, Behinderung, Bildung, sozioökonomischem Status, religiös-​weltanschaulicher Orientierung oder anderen Merkmalen betrachten wir als einen Mehrwert und eine wertvolle Bereicherung für unsere Institution. Diversity steht an der PH Zug für die Anerkennung der Einmaligkeit einer Person. Dies verlangt von Mitarbeitenden Offenheit, Wertschätzung dieser Vielfalt gegenüber und den bewussten Umgang, damit einhergehende Herausforderungen eingeschlossen. Dieses Verständnis von Diversity gilt an der PH Zug für die Mitarbeitenden, die Studierenden sowie das Klientel gleichermassen als Wert, wobei alle Mitarbeitenden in der Verantwortung stehen.Die Kommission legt aktuell folgende vier Schwerpunkte fest:Chancengleichheit und Diversity PersonalbereichDiversity als Bestandteil der Hochschulkultur und als WertInklusion und Zugänglichkeit für Menschen mit besonderen BedürfnissenProjekte auf nationaler und kantonaler Ebene

Die Kontaktstelle für barrierefreies Studieren und Arbeiten ist Anlaufstelle bei Anliegen von betroffenen Studierenden und Mitarbeitenden der PHBern. Es ist Auftrag der Kontaktstelle in Zusammenarbeit mit den Betroffenen, nach individuellen Lösungen für ein möglichst barrierefreies Studium bzw. Arbeiten an der PHBern zu suchen. Die Grundsätze und der Auftrag der Kontaktstelle sind im Konzept festgelegt.Weitere Aufgaben Abklären und Weiterleiten von Anliegen der Betroffenen Zur-Verfügung-Stellen von Informationsmaterialien Sensibilisierung der Mitarbeitenden Information über Anpassungen bei Leistungsnachweisen Initiieren von Projekten zur Förderung der Barrierefreiheit Zusammenarbeit mit anderen Beratungsstellen

La Law Clinic sur les droits des personnes vulnérables consiste en un enseignement pratique offert aux étudiant·e·s de Master. Abordant les droits humains dans une perspective pratique, ce séminaire annuel (de mi-septembre 2018 à avril 2019) a pour but d’informer une population spécifique sur ses droits, par exemple par le biais d’une brochure d’information.Objectifs de l’enseignement Informer un population vulnérable spécifique sur ses droits; Exposer les étudiant·e·s à la pratique du droit dans sa réalité locale, en se fondant sur un modèle d’enseignement nord-américain (Law Clinic) qui fait le lien entre les connaissances théoriques et leur application pratique; Permettre aux étudiant·e·s d’échanger avec les différents acteurs (praticien·ne·s, avocat·e·s, responsables d’ONG) travaillant sur la problématique choisie, d’entrer en contact avec la population ciblée et de faire des recherches juridiques approfondies en vue de rédiger la brochure; Former les étudiant·e·s à la vulgarisation de connaissances juridiques et à la communication de celles-ci à des groupes de personnes vulnérables; Créer un pont entre les acteurs du terrain et le monde académique sur des questions de droits humains et inscrire les activités de la Faculté de droit dans la vie de la Cité; Répondre à un réel besoin de groupes vulnérables de la population du canton de Genève d’obtenir des informations précises et concises sur leurs droits. ThématiqueLa thématique de la Law Clinic pour l'année académique 2018-2019 est celle des droits des jeunes migrant·e·s non-accompagné·e·s à Genève. Nous traiterons par exemple de questions telles que l’accès à la formation, au logement ou à la santé des migrant·e·s non-accompagné·e·s âgé·e·s de 15 à 25 ans. Une attention particulière sera portée à la situation des jeunes sans statut légal en Suisse. De plus, dans le cadre d’un partenariat avec le projet INZONE, nous mènerons, en collaboration avec des étudiant·e·s vivant dans le camp de réfugié·e·s de Kakuma (Kenya), des recherches sur les droits des enfants migrants dans un tel contexte. Une partie substantielle du cours sera dédiée à la vulgarisation des recherches juridiques et à la transmission des informations juridiques aux personnes concernées, que cela soit sous une forme écrite, électronique ou encore orale.Pour les années suivantes, d’autres thématiques locales sont envisagées, telles que les droits face à la police, les droits des travailleuses du sexe, ou encore les droits des personnes âgées en institution.

Ein innovativer, interdisziplinärer und ganzheitlicher AnsatzDer nationale Forschungsschwerpunkt LIVES – Überwindung der Verletzbarkeit im Verlauf des Lebens (NFS LIVES), startete seine Aktivitäten im Januar 2011. Er untersucht die Auswirkungen der Wirtschaft und der postindustriellen Gesellschaft auf die Entwicklung von Situationen der Verletzbarkeit durch Longitudinal- und komparativ angelegte Studien. Der NFS LIVES strebt ein besseres Verständnis des Auftretens  und der Entwicklung von Verletzbarkeit, sowie der Fähigkeiten diese zu überwinden an, um die zügige Umsetzung innovativer sozio-politischer Massnahmen zu unterstützen.Verletzbarkeit vs RessourcenWie Individuen eine sich verändernde Welt? Als Synonym für verlängerte Lebensdauer und erhöhten materiellen Komfort ist die Entwicklung der postindustriellen Gesellschaften zugleich eine Quelle neuer Bedrohungen, welche der Selbstverwirklichung zahlreicher Personen entgegenwirken. Konfrontiert mit Veränderungen der familiären, religiösen oder identitären Bezugspunkte, anfällig durch Umbrüche, welche die ökonomische Aktivität auf einem mundialisierten Planeten charakterisieren, sind jene zahlreich, welche sich verletzbar fühlen oder sich tatsächlich in einer Situation der Verletzbarkeit befinden. Zu viele Menschen sind im Verlauf ihres Lebens Krisensituationen ausgesetzt, sei es weil es ihnen an wichtigen Ressourcen mangelt, sei es weil sich ihre Lebensbedingungen zu stark verschlechtern. Diese Prozesse führen zu menschlichem Leid, sozialer Ausgrenzung und beträchtlichen finanziellen Kosten.Aus diesem Grund gewinnt die Erfassung der Mechanismen, welche bewirken, dass bestimmte Individuen sich besser an die gesellschaftliche Evolution anpassen als andere, zunehmend an Priorität, um das Auftreten von Verletzbarkeit und die, für Ihre Überwindung notwendigen Fähigkeiten besser zu verstehen.LebensverlaufBislang konzentrierten sich die Studien auf Kurzzeitbeobachtungen, entweder zu Teilbereichen des Lebens (Arbeit, Familie, Gesundheit) oder zu bestimmten Lebensabschnitten (Jugend, Alter). Die vierzehn Forschungsprojekte von NFS LIVES kennzeichnet ein innovativer, interdisziplinärer und ganzheitlicher Ansatz, welcher darin besteht, den Lebensverlauf eines Individuums gesamthaft zu betrachten und zu analysieren, und die individuellen Situationen in ihrem sozialen und institutionellen Kontext zu erfassen. Die biographischen Werdegänge von mehr als 25'000 Personen werden hinsichtlich bestimmter Aspekte (Gesundheit, Familie, Arbeit und Institutionen) studiert.InterdisziplinaritätDer NFS LIVES strebt eine enge Kooperation von Forschenden aus den Disziplinen Psychologie, Soziologie, Sozialpsychologie, Sozioökonomie und Demographie mit Anbindung an die Universitäten Lausanne, Genf, Bern, Freiburg, Zürich, sowie die Fachhochschule Westschweiz, an. Der NFS LIVES wird vom Schweizerischen Nationalfonds zur Förderung der wissenschaftlichen Forschung (SNF) finanziert und von den Universitäten Lausanne und Genf gemeinsam getragen.

Dieses Programm folgt auf seinen Vorgänger «Chancengleichheit und Hochschulentwicklung» 2017–2020. Es fördert die strukturelle Verankerung von Diversität und Inklusion in Organisation, Lehre, Forschung und Entwicklung an Hochschulen sowie eine hochschulübergreifende Bündelung von Ressourcen und «Know-How». Als wichtiger Aspekt von Hochschulentwicklung gilt es, alle Dimensionen der Diversität zu erkennen, aktiv zu fördern und als Querschnittsthema zu nutzen.Hochschulen werden darin unterstützt, ihren gesetzlichen Gleichstellungsauftrag zu erfüllen. Letzterer umfasst neben der Geschlechtergleichstellung auch die Förderung der Chancengleichheit von Menschen mit Behinderung, soziale Integration, Partizipation und Achtung von Minderheiten sowie Massnahmen gegen direkte oder indirekte Diskriminierung.

Service chargé de la promotion de l'égalité entre femmes et hommes ainsi que des questions LGBTQI à l'Université de GenèveRelever le défi de l’égalité a l'université« L’université garantit l’égalité des femmes et des hommes. Elle encourage la parité dans les fonctions représentatives et de responsabilité. A cette fin, elle prend les mesures adéquates en faveur du sexe sous-représenté. » (Loi sur l’Université, art.3, al.2)Le Service égalité du Rectorat agit à plusieurs niveaux Délégation à l’égalité : suivi des procédures de nominations professorales ; Commission de l’égalité et commissions de l’égalité facultaires ; Programmes carrière : Mentorat relève, Subside tremplin, Professeures, ateliers REGARD, RRM ; Sensibilisation et valorisation : campagnes, conférences, ateliers, événements jeune public, rencontres internes ou avec la Cité, summer schools, réseaux contre l'homophobie et la transphobie ; Mesures en faveur des familles : Soutien aux carrières duales, Fondation du secteur de vie enfantine, informations, promotion "La poupée de Thimothée et le camion de Lison" pour une pédagogie sans stéréotypes de genre; Promotion de l’égalité : respect de la loi, rédaction épicène, Réseaux: Ville, Etat, Suisse, relations avec des institutions internationales et réseau européen (LERU Gender Group & Ement-net).

Wir engagieren uns auf nationaler und internationaler Ebene für die Promotion der sexuellen Gesundheit und die Einhaltung der sexuellen Rechte. SEXUELLE GESUNDHEIT SCHWEIZ ist die Dachorganisation der Fachstellen für sexuelle Gesundheit in der Schweiz und Partnerin vom Bundesamt für Gesundheit (BAG). Wir sind akkreditiertes Mitglied der International Planned Parenthood Federation (IPPF).

Die Stabsstelle Diversity berät und informiert Mitarbeitende und Studierende, führt integrative Massnahmen durch, generiert Wissen und unterstützt die Implementierung von neuen Prozessen. Ziel ist es, die Chancengleichheit an der ZHAW umzusetzen und in den Strukturen der Organisation dauerhaft zu verankern.Es gilt der Vielfalt der Mitarbeitenden und Studierenden Rechnung zu tragen, deren Bedürfnisse zu berücksichtigen sowie Diskriminierung und Benachteiligung aufgrund persönlicher Eigenschaften wie Geschlecht, Behinderung, Alter, sexuelle Orientierung sozialer und religiöser Zugehörigkeit sowie nationaler und kultureller Herkunft zu verhindern.Aktivitäten im Bereich Studieren und Arbeiten mit Behinderungen: Lead für das vom Bund geförderte Netzwerk "Studium und Behinderung Schweiz" Kompetenzzentrum "Barrierefreie Kommunikation" ICT-Accessibility-Lab

Die Stabstelle Chancengerechtigkeit unterstützt das Rektorat und alle Bereiche der PH Luzern bei der Umsetzung des strategischen Ziels «Umgang mit Diversität in Schule und Hochschule» sowie des gesetzlichen Auftrags, ihre Aufgaben nach dem Gebot der Chancengleichheit auszurichten und begleitet die Weiterentwicklung einer chancengerechten Hochschule. 

Der Think Tank Gender & Diversity ist ein gesamtschweizerisches Projekt, an dem Schweizer Universitäten, Fachhochschulen und ausser-akademische Institutionen beteiligt sind, die sich für die Förderung von Gender & Diversity engagieren. Der Think Tank vertieft Wissen und Kompetenzen im Bereich Gender & Diversity und stärkt den Wissenstransfer zwischen Hochschulen, Politik, Wirtschaft, Kultur und Medien im Bereich von Gleichstellung und Hochschulentwicklung. Er leistet einen wesentlichen Beitrag, um in der Schweiz gesellschaftliche Inklusion, Diversity und Gleichstellung voranzutreiben und ihre Bedeutung für die Hochschulentwicklung aufzuzeigen.

Das Welcome & Euraxess Center unterstützt neue Angehörige und Gäste der Universität dabei, sich an der Universität und in der Region Basel zurechtzufinden. In Ergänzung zu den bestehenden Dienstleistungen von Departementen und Fakultäten dient es a) als Informationsquelle (> siehe umfangreiche Webrubriken oben) und b) bietet individuelle Beratung (> via E-Mail, Telefon, im persönlichem Gespräch und via Skype, Webex, Zoom, MS Teams). Das Welcome & Euraxess Center bietet flexible Termine nach Absprache.

Document Ein Leitfaden zur Gleichbehandlung aller Geschlechter Mit diesem Leitfaden wollen die Luzerner Hochschulen Orientierungshilfe zur Gleichbehandlung aller Geschlechter bieten und anhand von Beispielen zeigen, dass mit Offenheit und Kreativität oft ganz einfache Lösungen möglich sind.Er richtet sich an die Mitarbeitenden und Studierenden auf dem Hochschulplatz Schweiz.

Document Karrierewege an der Universität BernWas ist das eigentlich: Exzellenz? Diese Frage steht auf dieser Seite im Zentrum. Hier finden Sie Porträts von über fünfzig erfolgreichen Angehörigen der Universität Bern. Sie erzählen von ihrem Karriereweg, aus ihrem Arbeitsalltag, von Hürden und Glücksfällen in ihrem Werdegang und sagen, worauf es für sie in der Akademie ankommt. Die Geschichten der Porträtierten zeigen, wie unterschiedlich Karrierewege verlaufen – und wie vielfältig Exzellenz ist. Und sie zeigen, dass sich "exzellente" wissenschaftliche Arbeit nicht ganz so einfach messen und beurteilen lässt, wie es zuweilen den Anschein hat.

Document Das Online-Tool zur Selbstevaluation und Weiterbildung Warum geschlechtergerechte Hochschullehre? Die Qualität von Hochschullehre misst sich heute auch daran, ob sie die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern fördert. Gute Hochschullehre schafft für Frauen und Männer optimale Bedingungen für den Erwerb von Wissen und Qualifikationen und trägt damit zum Abbau von ungleichen Bildungs- und Aufstiegschancen bei.Allerdings ist die geschlechtergerechte Gestaltung der Hochschullehre kein einfaches Vorhaben, denn sie erfordert einen spezifischen Blick auf die eigene Praxis als Lehrperson. Dieses Tool soll Sie dabei begleiten. Es wurde entwickelt, um Sie bei der Selbstreflexion Ihrer Praxis als Hochschullehrerin oder Hochschullehrer und der Entwicklung einer geschlechtergerechten Lehre zu unterstützen.Dieses Online-Tool hat zum Ziel: Sie zur Selbstevaluation Ihrer Lehre im Hinblick auf Genderaspekte anzuregen; Ihnen Ressourcen zur Entwicklung von Kompetenzen im Gender-Bereich anzubieten; Sie im Umgang mit einem heterogenen studentischen Publikum zu unterstützen; und damit die Qualität Ihrer Hochschullehre zu fördern.

Document Rapport de stage académique par Quentin MARKARIAN, étudiant de Maîtrise en droit à l’Université de Genève: "Vers un milieu d'étude et de travail inclusif et ouvert à la diversité en raison de l'orientation sexuelle, l'identité et l'expression de genre à l'Université de Genève" Le contexte éducatif peut être un environnement particulièrement propice aux discriminations fondées sur l’orientation sexuelle, l’identité et l’expression de genre (ci- après OSIEG). Cette réalité a été rappelée par Romain BOILLAT, président de l’Assemblée de l’Université de l’UNIGE lors de son allocution à la cérémonie d’ouverture du Dies Academicus le 13 octobre 2017. Le représentant universitaire a ainsi affirmé qu’une «[...] grande partie de notre Université continue d’être discriminée par des considérations sexistes ou homophobes». D’après une étude française, au moins 5% des cas d’homophobie seraient recensés en milieu scolaire et universitaire. Tandis que selon une étude suisse, 70% des personnes homosexuelles ont déjà été la cible de discriminations sur leur lieu de travail. Un climat scolaire homophobe et/ou transphobe peut avoir des conséquences négatives sur la réussite et la persévérance scolaire de nombreux·ses étudiant·e·s, pouvant se traduire par l’absentéisme, le décrochage scolaire, la dépression voire même le suicide. De surcroît, un environnement de travail hostile à la diversité sexuelle et identitaire a une influence non négligeable sur la santé, les performances et les relations professionnelles du personnel éducatif.La diversité sexuelle et identitaire n’est pas seulement une thématique inhérente à l’Université, sa portée s’articule également à travers les politiques locales et globales. En tant que service public, l’Université a – entre autres – pour mission de servir la Cité, conformément à la Loi sur l’Université du 13 juin 2008. En se projetant «[...] hors de ses murs vers la Cité qui l’entoure et vers le Monde qui l’accueille», l’institution s’engage notamment à garantir un environnement qui favorise l’apprentissage et veille à promouvoir l’égalité des chances. La Ville de Genève partage cette volonté d’égalité en luttant depuis plusieurs années contre les discriminations en raison de l’OSIEG de manière transversale et intégrée. C’est dans cette double perspective de promotion de l’égalité et de dialogue avec la Cité que l’établissement universitaire a hébergé en 2009 les premières Assises contre l’homophobie à Genève – manifestation qui «[...] avait pour objectif principal d’alerter les milieux éducatifs sur l’étendue de l’homophobie et de ses effets sur les jeunes» – puis deux années plus tard la Journée de suivi des premières Assises contre l’homophobie. Il convient de citer un autre événement clé, synonyme de diversité et d’inclusion, réunissant l’Université et la Cité: la Journée internationale contre l’homophobie et la transphobie qui a lieu chaque année en intra et extra muros du territoire universitaire. Exemple concret de la coopération interinstitutionnelle et interassociative, l’alliance de ces acteurs lors du 17 mai est profondément symbolique car elle brise le tabou et l’invisibilité des personnes LGBT* à l’UNIGE par la diffusion d’un message d’égalité et de solidarité. Semblable alliance est également nécessaire face à «[l’] inquiétante montée de l’intolérance, une Université [se devant] de donner la voix, de dire [qu’elle défend] une société où il y a de la solidarité et de la place pour la diversité», comme l’a justement souligné Yves FLÜCKIGER, recteur de l’UNIGE, dans le contexte de l’édition 2017 du Dies Academicus. De plus, l’UNIGE est imprégnée des valeurs de Genève qui sont «[l’] ouverture internationale, [le] respect des droits humains, [la] sensibilité aux diverses cultures, à l’éthique, à l’humanisme [...]». La Genève internationale est en effet une capitale des droits LGBT* en devenir, elle est le siège d’un grand nombre d’acteurs internationaux dont l’Association internationale des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et intersexes (ILGA) ou encore le Conseil des droits de l’homme des Nations Unies qui s’est doté d’un expert indépendant chargé de la protection contre la violence et la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre, en date du 30 juin 2016. La création des Principes additionnels de Jogjakarta s’est en outre déroulée et a été présentée – lors d’une cérémonie ouverte par Sandrine SALERNO (Vice-Mairesse en charge de l’égalité et de la diversité) – au cœur de la Cité de Calvin.Malgré les actions relatives à l’OSIEG menées par l’UNIGE, le cadre juridique de l’institution requiert une adaptation car ce dernier demeure encore faiblement imprégné par la thématique LGBT*. Fort de ce constat, il apparaît essentiel que l’UNIGE s’oriente vers un milieu d’étude et de travail inclusif et ouvert à la diversité pour permettre aux personnes qui côtoient l’établissement de vivre sereinement leur OSIEG. En d’autres termes, «[...] l’université se doit d’être un lieu sûr, préventif aux agressions homophobes et transphobes, un acteur important dans la lutte contre les discriminations et demeurer avant tout un symbole d’inclusion [...]». Pour y parvenir, ce travail se veut de mettre en lumière les problématiques et pratiques juridiques ayant une influence sur la situation – parfois précaire – des personnes LGBT* à l’UNIGE tout en proposant un panorama de mesures concrètes à destination de l’institution, dont la modification du cadre réglementaire de l’UNIGE, l’adoption d’un mémento sur les droits des personnes trans* ainsi que l’amélioration de l’environnement d’étude et de travail pour les familles arc-en-ciel et plus globalement pour les personnes LGBT*.

Document Dieses Merkblatt für Führungskräfte zur Personalgewinnung wurde von der Berner Fachhochschule entwickelt. Führungsverantwortliche der BFH sind für eine gender- und diversitygerechte Personalgewinnung verantwortlich. Die HR-Beraterinnen und HR-Berater stehen ihnen dabei beratend und unterstützend zur Seite.

Document Eine empirische Studie unter spezieller Berücksichtigung der Dimension sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität von Prof. Dr. Andrea Gurtner am Departement Wirtschaft der Berner Fachhochschule Die sexuelle Orientierung und die Geschlechtsidentität gehören wie das Geschlecht, das Alter, die Religion, eine Behinderung oder die ethnische Herkunft zu den Dimensionen des Diversity Managements. Dies ist ein Führungsinstrument, welches die Vielfalt in der Belegschaft als Chance sieht. In Schweizer Unternehmen ist Diversity Management erst wenig verbreitet. Die Forscherin kontaktierte 462 grössere Unternehmen, Bildungs- und Gesundheitsinstitutionen sowie öffentliche Verwaltungen und konnte 67 Organisationen detailliert befragen. Die Studie brachte folgende Resultate: Nur rund ein Viertel der kontaktierten 462 Betriebe wendet ein Diversity Management an. Oft stehen Massnahmen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern oder ältere Mitarbeitende gesund im Betrieb zu behalten im Vordergrund. Nur knapp zwei Drittel der detailliert befragten 67 Organisationen mit Diversity Management hat dies in einem Gesamtkonzept integriert. Nur rund zwanzig Unternehmen beziehen auch sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität in ihr Diversity Management ein. Im internationalen Vergleich kümmern sich nur wenige Schweizer Unternehmen um die Vielfalt ihrer Belegschaft, schreibt die Autorin. Zudem sei Diversity Management, welches sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität umfasse, im Schweizer Umfeld heute ein noch Alleinstellungsmerkmal. Damit könne sich ein Unternehmen in Zeiten von Fachkräftemangel als fortschrittlicher Arbeitgeber positionieren. Weiter profitieren diese Firmen, in dem sie neue Kundengruppen gewinnen, das Arbeitsklima verbessern sowie Krankheits- und Fehlzeiten reduzieren können.Um Unternehmen künftig anzuspornen, wurde ein Schweizer LGBTI-Label erarbeitet, an dem die BFH-Forscherin beteiligt ist. Die vorliegende Studie wurde vom Institut Unternehmensentwicklung der BFH durchgeführt und von WyberNet sowie Network unterstützt.

Document Der Alters-Atlas ist eine interaktive Plattform, um altersspezifische Informationen zu visualisieren und zugänglich zu machen. Atlanten dienen als Nachschlagewerk sowie dem Entdecken und Verknüpfen von Informationen. Diese erläuternden und verknüpfenden Dimensionen soll der Alters-Atlas übernehmen. Dazu wurden digitale (Kartei-) Karten mit erläuterten Visualisierungen mit Links entlang thematischer Gemeinsamkeiten oder inhaltlicher Vertiefungen zu einem Netzwerk von Informationen verknüpft.Die Plattform ist als zentrales Projekt der Strategischen Initiative Alternde Gesellschaft der FHNW entstanden.

Document Der vorliegende «Wegweiser für die Hochschulpraxis» soll veranschaulichen, wie Diversity als Querschnittsthema von unterschiedlichen Personen erlebt wird. Die Broschüre soll zum Nachdenken und kritischen Reflektieren des eigenen Verhaltens anregen und Ansätze zur Gestaltung von Vielfalt aufzeigen. Die darin erzählten Geschichten basieren auf Erzählungen und Beobachtungen von Menschen an der FHNW und sollen den Austausch von guten Beispielen unterstützen. Die dazu formulierten Kommentare und Empfehlungen wurden auf der Grundlage der Dokumentation «Diversity an der FHNW» ausgearbeitet.

Document Diversity heisst Vielfalt. Vielfalt an der FHNW bedeutet: neun Hochschulen und Services, die in unterschiedlichen Fachbereichen tätig sind, und dies in vier verschiedenen Kantonen. Vielfältig sind auch unsere Studierenden und Mitarbeitenden mit ihren individuellen Biografien, Begabungen und Erfahrungen, Lebensmodellen und Voraussetzungen. Diese Vielfalt ist ein wichtiger Wert. Es ist eine Aufgabe der Führung, Bedingungen zu schaffen, in deren Rahmen sich Diversity zum Nutzen für die FHNW entfalten kann. Die Vielfalt von Studierenden und Mitarbeitenden bietet unterschiedliche Ansatzpunkte für Innovation und Hochschulentwicklung. Wenn wir Unterschiedlichkeit auch als Stärke wahrnehmen, kann die FHNW ihr Potenzial als Multispartenhochschule noch besser ausschöpfen. Lern- und Arbeitsbedingungen, die Vielfalt ermöglichen und produktiv machen, stärken die FHNW als beliebten Studienort und zeichnen sie als attraktive Arbeitgeberin aus. Diversity ist bereichernd, wenn es uns gelingt, die eigene Sichtweise zu reflektieren, miteinander ins Gespräch zu kommen und voneinander zu lernen. Basierend auf unserer Diversity-Politik FHNW (Seite 50) haben wir zu sechs Dimensionen von Vielfalt Leitsätze formuliert. Diese bringen die Haltung der FHNW zum Ausdruck und bilden einen gemeinsamen Rahmen, lassen aber Spielraum für unterschiedliche Umsetzungen in den Fachbereichen und Organisationseinheiten. Dadurch wird die Kultur der Vielfalt an der FHNW unterstrichen.Die vorliegende Dokumentation skizziert Chancen und Herausforderungen von Diversity als Querschnittsaufgabe im vierfachen Leistungsauftrag und in den Führungsprozessen. Die Texte wurden von Expertinnen und Experten aus den Hochschulen der FHNW verfasst. Sie enthalten Empfehlungen und regen zu einem Austausch von guten Beispielen und Erfahrungen an.

Document Die FHNW will verschiedenen Menschen einen anregenden Ort zum Lernen und Arbeiten bieten und anerkennt Vielfalt als Potenzial und Ressource. Checklisten für MitarbeitendeWie in ihren «Strategischen Leitlinien auf dem Weg ins Jahr 2020» festgehalten, soll die Chancengleichheit in der gesamten Fachhochschulorganisation und -kultur gelebt werden. Dozierende und Leitungspersonen nehmen in ihren Aufgaben eine besondere Vorbild- und Vermittlungsfunktion ein.Diese Broschüre zeigt auf, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Hochschulalltag mit Unterschieden und Gemeinsamkeiten der Geschlechter umgehen können.

Document Das Aufnahmeverfahren 30+ ermöglicht es Menschen über 30 an der Universität Bern zu studieren - auch ohne anerkannten Vorbildungsausweis. Falls Sie keinen anerkannten Vorbildungsausweis besitzen, jedoch das 30. Lebensjahr vollendet haben und im Aufnahmeverfahren 30+ nachweisen können, über die Hochschulreife für den gewählten Bachelorstudiengang zu verfügen, können Sie zum Studium zugelassen werden. Ausgenommen sind medizinische Studiengänge und Pharmazeutische Wissenschaften.Internationale Studienanwärterinnen und -anwärter werden nur zum Aufnahmeverfahren 30+ zugelassen, sofern sie die Voraussetzungen gem. Anhang 2 der Verordnung über die Universität vom 12.09.2012 erfüllen.

Document Rechtliche Grundlagen und Empfehlungen für die Praxis Geschlecht, Alter oder Hautfarbe sind nur drei von vielen Persönlichkeitsmerkmalen, die zu einer verbotenen Diskriminierung führen können. Wird eine Person aufgrund von mehreren solchen Persönlichkeitsmerkmalen ungleich behandelt, spricht man von Mehrfachdiskriminierung. Das Factsheet "Mehrfachdiskriminierung" bietet einen Überblick über die Thematik und weist auf die rechtlichen Möglichkeiten und Lücken hin. Zwar verbieten die Menschenrechtsverträge Diskriminierung wie auch Mehrfachdiskriminierung und verpflichten die Staaten, sich für den Schutz von besonders benachteiligten Gruppen einzusetzen. In der Praxis stellen sich allerdings verschiedene Probleme. So werden Mehrfachdiskriminierungen oft gar nicht erst erkannt und in rechtlichen Verfahren nicht thematisiert. Zudem reichen die in der Schweiz gültigen, gesetzlichen Bestimmungen gegen Diskriminierung nicht aus, um Mehrfachdiskriminierungen effektiv bekämpfen zu können. Bereits die SKMR-Studie "Zugang zur Justiz in Diskriminierungsfällen" wies im Jahr 2016 darauf hin, dass Bemühungen an die Hand genommen werden müssen, um den Diskriminierungsschutz insgesamt zu verbessern und die Geltendmachung von Mehrfachdiskriminierungen zu erleichtern.

Document Willkommen bei SUB KiStE - Kind, Studium, Elternschaft - dem Netzwerk für studentische Eltern oder jene, die es werden (wollen). Das Netzwerk wurde im Frühlingssemester 17 gegründet und ist noch in der Aufbauphase, es lohnt sich also ab und zu vorbeizuschauen, um Neues zu entdecken!Die SUB KiStE dient der Vernetzung und dem Erfahrungsaustausch von studentischen Eltern. Wenn du konkrete Fragen oder Tipps hast, meldest du dich am besten mit deinem Campus Account beim Forum an und tauschst dich mit anderen (werdenden) Studieltern aus.Falls du die SUB kontaktieren willst, melde dich bei Valentina Achermann, Vorstand für Gleichstellung. Für weitere Tipps sind wir froh.Viel Spass beim Stöbern und viel Erfolg bei der Vereinbarkeit von Studium und Elternschaft!

Document Das vorliegende Dokument gibt einen Überblick über die Barrierefreiheit an der Universität St.Gallen und wurde in Zusammenarbeit mit den Bereichen Infrastruktur und Diversity & Inclusion erstellt. Das Dokument soll einen ersten Überblick über die Zugänglichkeiten und allfällige Hindernisse auf dem Campus der Universität St.Gallen betreffend die Barrierefreiheit geben.Dabei gilt es zu beachten, dass laufende Optimierungen im Gange sind.

Document Mit dem Angebot Wissensbox geht die Universität Basel neue Wege. Schülerinnen und Schüler der Primarschulen in Basel-Stadt und Basel-Landschaft können in ihrem Klassenzimmer spannende Wissenschaftsthemen spielerisch und praktisch entdecken. Ziel des neuen Formats ist es, dass die Schülerinnen und Schüler während zwei Schullektionen mit den Forschenden in die faszinierende Welt der Wissenschaft eintauchen und daran teilnehmen können. Dabei werden sie von jungen Doktorandinnen und Doktoranden begleitet.Interessierte Lehrerinnen und Lehrer können kostenlos eine der Wissensboxen buchen und einen Termin für den Schulbesuch vereinbaren. Die Präsentation und partizipative Vermittlung der ausgewählten Wissensbox findet in Deutsch durch einen oder eine Doktorierende/n im Klassenzimmer statt. Er oder sie präsentiert vor der gesamten Klasse die Inhalte der ausgewählten Wissensbox und arbeitet partizipativ und auf Augenhöhe mit den Schülerinnen und Schülern.Es stehen Wissensboxen zu verschiedenen wissenschaftlichen Themen zur Auswahl. Zum Projektstart können vorerst die Wissensboxen «Mathematik zum Anfassen» und «Mikroskopie – die Welt der kleinen Dinge» gebucht werden. Die Wissensboxen nehmen dabei konkret Bezug auf den Lehrplan 21.Kontakt: bea.gasser@unibas.ch

Document 7 Aspekte des Lebens und Arbeitens an der philosophisch-historischen Fakultät der Universität Basel Von Sophie Bürgi, Laura Eigenmann, Matthias Luterbach und Anika ThymIn einem einjährigen kleinen Forschungsprojekt untersuchte die Projektgruppe Möglichkeiten und Hindernisse für vielfältige Lebensentwürfe an der philosophisch-historischen Fakultät der Universität Basel. Dabei wurde insbesondere die Wirkung der Exzellenzanforderungen auf die Laufbahnen und Lebensentwürfe untersucht, d.h. die Anforderung, zeitlich uneingeschränkt mit hohem Engagement, outputorientiert und geografisch mobil wissenschaftlichen Tätigkeiten nachzugehen. In den Ergebnissen des Projekts ist festgehalten, wie diese Anforderungen viele Ambivalenzen und Widersprüche zeitigen. Aus dem Anspruch nach Exzellenz folgen viele für die wissenschaftliche Qualität letztlich als hinderliche erfahrene An- und Aufforderungen. Zudem werden die Lebensentwürfe in diesem Diskurs stark eingeschränkt und ein traditionell-männliches Ideal des Wissenschaftlers setzt sich fort.Im Rahmen des Projekts entstand diese Broschüre, in der die Resultate festgehalten sind.

Document Das Projekt „Differenzsensibel Lehren und Lernen an der Universität Basel" erweitert das bestehende Angebot der Hochschuldidaktik um die Perspektive sozialer Ungleichheitsverhältnisse in der Unterrichtssituation. Von Rahel LocherZiel dabei ist es, die Dozierenden zu einem reflektierten Umgang mit Differenzen zu befähigen, so dass ein wertschätzender Umgang mit der Heterogenität von Perspektiven innerhalb einer Lehrveranstaltung ermöglicht wird. Gleichzeitig können auf diese Weise Studierende sensibilisiert werden für verschiedene Formen von Aus- und Einschlüssen im Kontext der Hochschule.Im Rahmen einer Masterarbeit werden in enger Absprache mit der Projektleitung sowie der Hochschuldidaktik konkrete Modelle entwickelt, wie differenzsensibles Lehren an der Hochschule unterstützt werden kann. Aufgebaut wird dabei auf den neusten Forschungserkenntnissen sowie ersten Umsetzungserfahrungen an anderen Universitäten. In einer Pilotphase wird die Implementierung der entwickelten Konzepte und Formate an der Universität Basel begleitet.Damit leistet dieses Projekt einen entscheidenden Anteil an einer gleichstellungsorientierten Organisationsentwicklung und zielt mittel- und langfristig auf den Abbau der horizontalen Segregation innerhalb des jeweiligen Studienangebots.

Document Mit diesem Disability Statement bekennt sich die Universität Basel zur Gleichberechtigung von Studierenden mit einer Behinderung oder einer chronischen Krankheit. Für eine Beratung und für Informationen steht die Servicesstelle «Studieren ohne Barrieren – StoB» gerne zur Verfügung.

Document 10 Jahre Diversity an der Hochschule Luzern Anlässlich des 10-jährigen Bestehens der Fachstelle Diversity im Jahr 2012 haben Menschen inner- und ausserhalb der Hochschule Luzern erzählt, wo und wie sie ihr «Anders-sein» erleben. Daraus entstanden ist ein Jubiläumsfilm. Die mannigfaltigen Antworten der Menschen wurden verschiedenen Tieren ins Maul gelegt.

Document An der Hochschule Luzern stellen Respekt und gegenseitige Wertschätzung eine grundlegende Wertehaltung dar. Für deren verbindliche Ausgestaltung ist die Fachstelle Diversity verantwortlich, die sich dafür auf die Diversity-Policy stützt Als zukunftsgerichtete Institution weiss die Hochschule Luzern um die Bedeutung des Wettbewerbsfaktors Pluralität in Herkunft, Denken und Handeln ihrer Mitarbeitenden und Studierenden. Sie anerkennt die Wichtigkeit von Diversity-Management im Sinne einer bewussten Förderung der Wahrnehmung, Anerkennung, Aktivierung und Steuerung von Vielfalt. Für ihre erfolgreiche institutionelle Weiterentwicklung bezieht die Hochschule Luzern Diversity-Aspekte bei ihren Entscheidungsprozessen ein.Das Potenzial: Diversity wahrnehmen und nutzenAn der Hochschule Luzern studieren, lehren und forschen Menschen mit unterschiedlichen Bildungshintergründen in mehreren Fachdisziplinen. Zwischen ihnen gibt es zudem Differenzen, Ähnlichkeiten und Gemeinsamkeiten in den Kerndimensionen von Diversity: Geschlecht, ethnisch-kulturelle Zugehörigkeit, soziale Schicht, religiöse Ausrichtung, Alter, physische und psychische Fähigkeiten, sexuelle Orientierung.Die Angehörigen der Hochschule nehmen Unterschiede im Umgang miteinander bewusst wahr, respektieren und wertschätzen diese. Heterogenität im Unterricht, in Teams und Gremien wird verstanden als Perspektivenvielfalt, deren Anerkennung Arbeitsbedingungen verbessern und Erfolge steigern kann. Strukturen und Verhaltensweisen begünstigen die Entfaltung von Potenzialen der Studierenden und Mitarbeitenden, so dass die Hochschule Luzern Differenzen in Denk- und Handlungsweisen, Lebens- und Arbeitsrealitäten gewinnbringend nutzen kann.Die Herausforderung: Diversity reflektieren und verhandelnUnterschiede werden nicht selten als Defizite oder Hindernisse wahrgenommen, Mitarbeitenden oder Studierenden aufgrund von Vorurteilen vermeintliche Anlagen zugeschrieben, Menschen und Inhalte durch unreflektiertes Verhalten ausgegrenzt.Die Hochschule Luzern fördert als Ausdruck einer ethischen Haltung die Chancengleichheit von Mitarbeitenden und Studierenden, baut strukturell verankerte Diskriminierungen ab und kommt den rechtlichen Antidiskriminierungsgeboten nach. Diversity-Aspekte werden in Lehre, Forschung, Weiterbildung, Dienstleistung und Personalpolitik integriert. Die Angehörigen der Hochschule Luzern vermeiden, andere aufgrund von Stereotypisierungen zu gruppieren und von partizipativen Prozessen auszuschliessen. In machtsensiblen Dialogen werden Ansichten offen ausgetauscht, Werte und Normen reflektiert, Bedürfnisse geklärt und gemeinsame Denkprozesse entwickelt.Die Umsetzung: Diversity lebenDie Verantwortung für die Umsetzung der Diversity-Policy obliegt der Hochschulleitung und den weiteren Führungsverantwortlichen. Departemente und Services sorgen im Sinne einer Querschnittsaufgabe für die Implementierung des Diversity-Managements und den Auf- und Ausbau von Diversity-Kompetenzen. Die Fachstelle und Fachkommission Diversity mit Beauftragten aus allen Departementen und Ressorts leisten Unterstützung im Diversity-Umsetzungsprozess. Die Controlling-Instrumente enthalten Diversity-Kennzahlen. Die Hochschule Luzern stellt die für die Umsetzung nötigen Ressourcen zur Verfügung. Vernetzung mit anderen Hochschulen und Dritten zur gemeinsamen Bearbeitung diversity-relevanter Themen auf kantonaler und nationaler Ebene findet statt.Die Hochschule Luzern versteht es als ihre Aufgabe, mit diversity-orientierten Strukturen, einer offenen Organisationskultur und vertrauensbildenden Kommunikation günstige Rahmenbedingungen für einen differenzierten Umgang mit Unterschieden und Gemeinsamkeiten zu schaffen.

Document Generationenmanagement - ein zunehmend wichtiges Thema vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels. Die Schweizer Erwerbsbevölkerung wird älter. Die demographischen Entwicklungen mit dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel stellen die Wirtschaft und Gesellschaft vor grosse Herausforderungen. Es bedarf neuer Erkenntnisse, um die Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu fördern und zu unterstützen, damit die Wettbewerbsfähigkeit der Schweizer Wirtschaft erhalten bleibt.Das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ hat über die Jahre umfassende Kompetenzen zu verschiedenen Diversity & Inclusion Themen aufgebaut. Aktuell setzt das Institut in Zusammenarbeit mit namhaften Unternehmen und Verbänden ein umfassendes Forschungsprojekt zum Thema "Integratives Generationenmanagement" um. Dieses wird mitgetragen von der Fachkräfteinitiative des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO.Das Hauptziel der Studie ist die Dokumentation des State-of-the-Art sowie geplanter Massnahmen, Präferenzen und Erwartungen im Bereich Generationenmanagement in Schweizer Unternehmen. Dies sowohl auf Seite der Arbeitnehmenden als auch auf Seite der Arbeitgeber. Im vorliegenden Teil 1 der Studie werden KMU untersucht – Teil 2 zeigt die Ergebnisse für Grossunternehmen.

Document Seit dem Jahr 2000 setzt sich das Bundesprogramm «Chancengleichheit von Frau und Mann an Schweizer Universitäten» dafür ein, dass Frauen in akademischen Spitzenpositionen besser vertreten sind. Gesamtschweizerisch wird ein Professorinnenanteil von 25% bei den (ausser)ordentlichen Professuren und 40% bei den Assistenzprofessuren angestrebt. Zudem soll 2013-2016 auch der Anteil von Frauen in Leitungsgremien erhöht werden.In seiner dritten Phase (2008-2011/2012) erhielt das Programm einen neuen Schwerpunkt: Doppelkarrierepaare. Damit werden Paare bezeichnet, in denen beide Partner eine hohe Bildung besitzen, sich stark in ihrem Beruf engagieren und eine eigenständige Karriere verfolgen. Was können Universitäten dazu beitragen, dass solche Partnerschaftsmodelle nicht ein blosser Wunsch oder eine Absichtserklärung bleiben? Diese Frage ist aus Perspektive der Chancengleichheit vor allem deshalb relevant, weil mehr Wissenschaftlerinnen als Wissenschaftler in Doppelkarrierepartnerschaften leben. Wer gendersensible Rahmenbedingungen für Doppelkarrierepaare schafft, verbessert damit auch die Chancen von Frauen in der Wissenschaft.Als der Schwerpunkt «Doppelkarrierepaare» gestartet wurde, lagen keine gesicherten Zahlen darüber vor, wie häufig solche Konstellationen in der Schweiz sind. Das ist heute anders: Im Rahmen der Programmevaluation fand eine umfassende Befragung des wissenschaftlichen Personals der Schweizer Universitäten und der beiden ETH statt. Sie zeigt: Wissenschaftlerinnen stehen häufig unter einem grösseren Druck, Beruf, Partnerschaft und Familie zu vereinbaren als ihre männlichen Kollegen – und dies beeinflusst auch ihre Chancen auf eine akademische Karriere.Der vorliegende Bericht präsentiert die wichtigsten Ergebnisse und ein Update 2012 des ausführlichen Evaluationsberichts zur Programmphase 2008-2011, den das Büro BASS im Auftrag der Programmleitung erstellte. Die Programmleitung hat die Resultate mit grossem Interesse gelesen und dankt dem Evaluationsteam für die wertvolle und präzise Arbeit, Vorwort 2 die für künftige hochschulpolitische Diskussionen nützlich sein wird. Die Rektorenkonferenz der Schweizer Universitäten CRUS hat zu den Empfehlungen des Evaluationsberichts bereits unterstützend Stellung genommen.

Document Lehr- und Lernräume an Hochschulen gestalten - Broschüre für Lehrende, Studierende und alle anderen Hochschulangehörigen Diese Broschüre ging aus dem Projekt «Non-Binary Universities. Maßnahmen zur Stärkung der Geschlechter-Diversität an Universitäten in Österreich» hervor, das an der Akademie der bildenden Künste Wien durchgeführt wurde und vom Bundesministerium für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft im Rahmen des Diversitas-Preises 2016 unterstützt wurde. Eine Zusammenfassung der Ergebnisse und Empfehlungen für Entscheidungsträger_innen finden sich unter: www.akbild.ac.at/non-binary-universitiesZiel der Broschüre ist es, Lehr- und Lernräume für Menschen aller Geschlechter respektvoll, diskriminierungskritisch und emanzipatorisch zu gestalten. Dafür müssen ausschließende und eingrenzende Geschlechternormen und Machtverhältnisse kritisiert und verändert werden. Inter*, trans und nicht-binäre Personen erleben an Hochschulen spezifische Hürden und Ausschlussmechanismen. Damit diese beseitigt werden können, braucht es Hochschulangehörige, die solche Barrieren erkennen. Trans- und inter*feindliche sowie cis-sexistische Diskriminierungen sind häufig für Personen, die davon nicht betroffen sind, unsichtbar.Die vorliegende Broschüre zeigt einige Faktoren auf, die es für trans, inter* und nicht-binäre Menschen schwierig machen (können), an Hochschulen zu studieren, zu lehren und/oder zu arbeiten. Sie soll als Orientierungs- und Argumentationshilfe für Lehrende, Studierende und andere Hochschulangehörige dienen und antidiskriminatorische Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Mit der Broschüre möchten wir dazu beitragen, Hochschulen und Hochschullehre nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch zu Räumen zu machen, in denen sich Menschen aller Geschlechtsidentitäten und Ausdrucksformen von Geschlecht frei von Diskriminierung bewegen können.Es gibt gegenwärtig Anzeichen, dass sich die rechtlichen Grundlagen für jene verändern könnten, die sich nicht als männlich oder weiblich identifizieren: Nach der Klage einer inter* Person bestätigte der österreichische Verfassungsgerichtshof im Juni 2018 erstmals, dass neben „weiblich“ und „männlich“ ein weiterer Geschlechtseintrag im Personenstandsregister ermöglicht werden muss. Nicht zuletzt daraus ergibt sich die Notwendigkeit für Hochschulen, ein binäres Verständnis von Geschlecht aufzubrechen – sowohl in der Administration als auch in der Forschung und Lehre. Diese Broschüre bietet Ideen, wie dies insbesondere in der Lehre geschehen kann.

Document Erarbeitet von der AG Gender & Diversity Die AG erarbeitete Empfehlungen für eine geschlechter- und diversity-gerechte Hochschulentwicklung in den Bereichen Studium, Lehre, Forschung, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung. Diese dienen den IBH-Hochschulen zur Orientierung bei der Weiterentwicklung ihrer Institutionen hinsichtlich Chancengerechtigkeit.

Document Die Universitätsleitung hat mit Beschluss vom 13. März 2018 die neue "Diversity Policy: Vielfalt fördern - leben - nutzen" der UZH erlassen. Sie ist zum 1. September 2018 offiziell in Kraft getreten. Die Universität Zürich (UZH) setzt sich aktiv und konsequent für die Förderung von Vielfalt sowie gegen Diskriminierung ein. Als grösste Bildungs- und Forschungseinrichtung der Schweiz, die europa- und weltweit agiert, bekennt sich die UZH zu Diversität als Wert. Sie unterstützt ein diversitätsgerechtes und inklusives Miteinander in Forschung, Lehre, Studium, akademischer Selbstorganisation und Verwaltung. Die UZH duldet mit Verweis auf die Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft kein diskriminierendes Verhalten.

Document Uniability UZH ist ein Online-Guide, der detaillierte Informationen zur Infrastruktur der Universität Zürich bereit stellt. Diese Informationen umfassen die Beschreibung von für die breite Öffentlichkeit relevanten Gebäuden und ihrer Umgebung, von Räumen und ihrer Ausrüstung sowie von speziellen Einrichtungen für Menschen mit Seh-, Hör- oder Mobilitätsbehinderung.Den Kern dieses Webauftritts bilden die Gebäudeinformationen. In einem ersten Schritt wählen Sie dort das Sie interessierende Gebäude aus der Liste aus. In der darauf erscheinenden Raumliste können Sie auswählen, ob Sie Informationen ansehen möchten, die sich auf das ganze Gebäude oder auf ein bestimmtes Stockwerk oder auf einen spezifischen Raum beziehen.Informationen, die darüber hinaus häufig gebraucht werden, sind unter dem Navigationspunkt Ergänzende Informationen publiziert. Dort finden Sie eine allgemeine Rubrik, eine für Menschen mit einer Sehbehinderung, eine für Menschen mit einer Hörbehinderung und in eine für Menschen mit einer Mobilitätsbehinderung.Uniability UZH ist eine Dienstleistung der Fachstelle Studium und Behinderung der Universität Zürich.

Document Monique Eckmann et Àgnes Földhazi La diversité de trajectoires de vie, d’appartenances et de ressources est une réalité peu prise en considération dans les fonctionnements institutionnels. En proposant cet ouvrage, Monique Eckmann et Àgnes Földhazi offrent des pistes de réflexion et des outils pratiques pour aborder les questions de diversité et de genre dans les établissements d’enseignement tertiaire, voire dans d’autres institutions ou organisations. Un examen du cadre légal à disposition en la matière et l’étude de dispositifs existant dans les institutions de divers pays procurent des exemples de mesures qui fonctionnent. A nous d’adapter celles-ci et d’en inventer d’autres pour garantir à toutes et à tous un accès égal aux droits et aux ressources dans une perspective de non-discrimination.Editions IES, collection Pratique.s, 2013

Document Unterschiedlichkeit als Herausforderung und Chance Florian Feuser, Carmen Ramos Méndez-Sahlender, Christiane Stroh (Hg.)Als international vernetzte und gesellschaftlich einflussreiche Akteure stehen Hochschulen vor der Aufgabe, Organisations- und Lehrentwicklung auch unter dem Gesichtspunkt von Diversität zu betrachten. Doch wie gehen sie eigentlich damit um?Die Beiträge des Bandes untersuchen, ob und inwieweit Diversität an Hochschulen aktuell eine Rolle spielt und wie die zukünftige Entwicklung in Theorie und Praxis aussehen könnte. Dabei gewähren die Autor_innen Einblicke in ihren Arbeitsalltag und stellen praxiserprobte Modelle vor.

Document Die Checklisten sollen Ihnen Anregungen und Denkanstöße für Ihre Herangehensweise an universitäre Lehre und Ihr konkretes Lehrangebot geben. Sie können die Checklisten als pdf-Dokument herunterladen, ggf. ausdrucken und bearbeiten. Das Dokument beinhaltet Checklisten zu folgenden Themenbereichen: Selbstwahrnehmung Diversity-Wissen Curriculumsentwicklung Planung und Konzeption von Lehr-Lern-Angeboten Durchführung von Lehr-Lern-Angeboten Beratung und Betreuung Prüfungen Evaluation Diese sind als Hilfestellung und nicht als Wissenstest oder -abfrage angelegt und gedacht!

Document Die PHBern ist bestrebt, familienfreundliche Arbeits- und Studienstrukturen zu fördern. Eine hierzu realisierte Massnahme ist die Spielkiste für Kinder auf Besuch. Die Spielkisten können von PHBern-Angehörigen, die ihr Kind oder ihre Kinder kurzzeitig mit dabei haben, ausgeliehen werden.Als weitere Massnahme wurde die Broschüre „Familienfreundlichkeit an Hochschulen. Anregungen für Führungskräfte und Mitarbeitende.“ veröffentlicht.

Document Die AG Feministisch Sprachhandeln der Humboldt-Universität zu Berlin hat eine Broschüre zu antidiskriminierendem Sprachhandeln herausgegeben. Diese Broschüre gibt einen Anstoß zum Nachdenken über die unterschiedlichen Formen von Sprachgebrauch an der Universität und im Alltag insgesamt sowie über die darin zum Ausdruck kommenden oder diesen zugrunde liegenden gesellschaftlichen Machtverhältnisse. Sie regt so zu einem kreativen Umgang mit Sprache an. Antidiskriminierende Sprache umzusetzen, bedeutet auch, sich mit vielleicht neuen Begriffen zu beschäftigen. Im Glossar werden diese erläutert. Sie sind im Text durch einen vorangestellten Pfeil gekennzeichnet: →.

Document Die Universitätsleitung hat mit Beschluss vom 13.08.2019 den Umsetzungsplan zur "Diversity Policy: Vielfalt fördern – leben – nutzen" genehmigt. Er tritt zum 1. September 2019 in Kraft. In diesem Rahmen hat die Abteilung Gleichstellung und Diversität ein neues Beratungs- und Unterstützungsangebot für Abteilungen, Institute und Fakultäten entwickelt.Warum Diversity für die UZH zentral istDie Universität Zürich setzt sich zum Ziel, weiterhin zu den weltweit besten Forschungs- und Bildungsinstitutionen zu zählen. Sie ist davon überzeugt, dass dies nur dann gelingen kann, wenn sie ihren Angehörigen ein Umfeld bieten kann, in dem diese sich in beruflicher und persönlicher Hinsicht optimal entfalten können. Die Angehörigen der UZH verfügen über vielfältige fachliche und persönliche Fähigkeiten und Erfahrungen, die in ihrem Studien- beziehungsweise Arbeitsumfeld wirken. Als Bildungsort und moderne Arbeitgeberin will die UZH dieses Potential nutzen, um einerseits ihre Attraktivität als Studien- und Arbeitsort zu erhöhen und andererseits den Bedürfnissen ihrer Angehörigen gerecht zu werden. Nur in einem Umfeld, das die Menschen wertschätzt und anerkennt, sind hervorragende Studien-, Forschungs- und Arbeitsleistungen möglich, die die Stellung der UZH als eine international führende Hochschule stärken.Mit Inkrafttreten des Umsetzungssplans veröffentlichte die Abteilung Gleichstellung und Diversität ein Video, das zeigt, dass Diversität in allen Bereichen der UZH wichtig ist.

Document Ce guide est destiné aux collabora­trices et collaborateurs de la HEP Vaud qui projettent de devenir parents. L'arrivée d'un enfant mène à plusieurs types de questionnement. Quand dois-je annoncer ma grossesse et à qui dans l’institution ? Est-ce qu’il m’incombe de proposer des solutions pour mon remplacement ? Je suis bientôt père, vais-je bénéficier de quelques jours de congé pour accueillir le bébé ? Le guide présente les dispositions à prendre et les droits et devoirs en cas de grossesse ou d’adoption. Il expose également les modalités administratives liées à l’obtention des différents congés destinés aux parents collaborateurs.La HEP est constituée de différentes catégories de fonctions qui ne sont pas toutes soumises aux mêmes normes. Par conséquent, les droits peuvent varier en fonction du statut, celui­-ci étant déterminé par le contrat de travail en vigueur. L’Unité Ressources humaines se tient donc à disposition pour tout complément d’information.

Document Pour les étudiant·e·s de la HEP Vaud. Mener un parcours de formation dans une haute école est en soi exigeant. Être parent et entreprendre des études constitue un défi supplémentaire.Lorsque l’arrivée d’un enfant est annoncée, mille et une questions surgissent pour le futur parent : Comment vais-je pouvoir poursuivre mes études ? Me sera-t-il possible, nécessaire d’aménager mon temps de formation pendant la grossesse, après la naissance et de quelle façon ? Comment organiser allaitement et études ? Comment réussir mes études tout en répondant aux besoins de l’enfant ou des enfants ? Et en cas de maladie, quelle alternative de garde envisager ? Quelles sont les aides financières auxquelles je peux prétendre ? Ce guide répond à ces questions. Il présente les principes généraux mis en œuvre dans notre institution, en regard des cadres réglementaires et légaux. Vous trouverez également des adresses utiles.

Document Les sites internet de la HEP Vaud respectent les normes d’accessibilité en vigueur dans notre pays. Elles visent à offrir une lecture aisée de nos pages aux malvoyants et aux personnes souffrant de handicaps de la vue. Dans une société de l’information, où la technologie prend chaque jour davantage d’importance, l’égalité face aux informations et aux prestations électroniques des établissements de droit public doit être garantie.Cadre légal en matière d’accessibilité du webLe cadre légal en faveur de l’égalité, qui prévaut pour tous les aménagements publics, englobe également les espaces électroniques d’information. La Confédération a publié en 2007 des directives visant à concevoir des sites internet du secteur public facilement accessibles. Elles s’inspirent des principes établis par le consortium «World Wide Web» largement adoptés au niveau international. Mesures d’accessibilité de ce siteDifférentes mesures d’accessibilité ont été prises lors de la réalisation de ce site: adoption de la norme certifiée XHTML; rédaction de titres de pages précis pour le moteur de recherche interne; rédaction de titres d’articles clairs et de surtitres nombreux qui facilitent la décision de lecture et le passage d’un paragraphe à l’autre; rédaction de liens de navigation compréhensibles, même isolés de l’ensemble du texte; ajout d’un texte de remplacement pour toutes les images du site; utilisation minimale de tableaux de données, difficiles de consultation car ils obligent à une navigation cellule par cellule. Objectif à atteindre avec les utilisateursLa mise en conformité de nos pages avec les normes d’accessibilité est un travail qui exige le concours de nombreux acteurs, tant du côté rédactionnel que technique, ainsi qu’un contrôle de qualité permanent. La Haute école pédagogique du canton de Vaud ambitionne d’atteindre et de maintenir le niveau 2 de la norme WAI (World Accessibility Initiative). Elle ne pourra relever ce défi que par des échanges et des interactions avec tous les utilisateurs concernés.Si vous êtes malvoyant ou malvoyante et qu’une page vous a posé des problèmes d’accès, de lecture ou d’interaction, n’hésitez pas à nous expliquer vos difficultés ou à nous faire part de vos suggestions d’accessibilité en contactant notre Unité de communication au +41 21 316 05 34.

Document Im Kontakt mit anderen die eigene Wirkung ausprobieren, ohne die Grenzen des Gegenübers zu verletzen? Das kann herausfordernd sein – gerade für Jugendliche. Die Fachstelle für Gleichstellung der Stadt Zürich gibt dazu ein neues Lehrmittel auf der Basis von Videosequenzen heraus. Miteinander in Kontakt kommen, flirten und das Gegenüber austesten, die eigene Geschlechtsidentität finden: Das sind wichtige Prozesse im Jugendalter. Jugendliche sind dabei gefordert, ihr Handeln und Wirken zu beobachten, zu hinterfragen und, wenn nötig, zu korrigieren.Das von der Fachstelle in Zusammenarbeit mit Reactor neu herausgegebene Lehrmittel «be yourself!» unterstützt Jugendliche dabei, die eigene Wirkung auszuprobieren, ohne dabei die Grenzen anderer zu verletzen. «be yourself!» ist das Folgeprodukt der DVD «Flirt, Anmache oder Übergriff?». Im Zentrum des Lehrmittels stehen sechs Filmszenen. Sie bilden die Basis, um mit Jugendlichen Themen wie «Zu den eigenen Gefühlen stehen», «Rollenbilder», «Übergriffe», «Körperbild», «Selbstwahrnehmung» und «Sexuelle Selbstbestimmung» zu bearbeiten. Dazu finden sich im Begleitmaterial auf die einzelnen Szenen abgestimmte Diskussionsfragen, Übungen und Hintergrundinformationen. Ergänzt wird es mit vier Plakaten.Das Lehrmittel richtet sich an Jugendliche und junge Erwachsene im Alter zwischen 12 und 18 Jahren. Es eignet sich für den Einsatz im schulischen Kontext, in der offenen und verbandlichen Jugendarbeit und in sozialpädagogischen Institutionen.Die Filmszenen, das pädagogisches Begleitmaterial sowie die Plakate können bei der Fachstelle bestellt und heruntergeladen werden (Kosten: CHF 25.–).

Document Von trans Menschen für trans Menschen. Diese Informationsbroschüre wurde von der Organisation Transgender Network Switzerland (TGNS) erarbeitet. Daran mitgeschrieben, gegengelesen, Fotos gemacht und gestaltet haben sie viele verschiedene (trans) Menschen.Sie liefert Informationen und Tipps zu den Themen: Was ist Trans? Erste Schritte zum eigenen Körper Coming-out Wie verhalte ich mich gegenüber trans Menschen? Medizinische und rechtliche Möglichkeiten Begriffserklärungen ... sowie vieles mehr.

Document Best-Practice-Leitfaden für eine Transition in Schule und Ausbildung - für Lehrpersonen und andere schulische Fachleute in der Deutschschweiz. Das ist die deutschschweizer Version des Leitfadens «elèves transgenres: guide de bonnes pratiques» (2017) der Fondation Agnodice. TGNS hat den Inhalt übersetzt, ergänzt und für die deutschsprachige Region angepasst.Bildung ist für alle ein Grundrecht. Die Qualität des schulischen Umfelds spielt für Schüler_innen eine wesentliche Rolle und beeinflusst nicht nur den Schulerfolg, sondern auch die soziale, berufliche und sogar emotionale Eingliederung in die Gesellschaft. Die Schule ist auch der zentrale Ort für die Entdeckung, Auseinandersetzung und Anpassung an die menschliche Vielfalt. Ein inklusives Schulumfeld reduziert das Schulversagen deutlich.Dieser Leitfaden bietet Lehrpersonen und anderen schulischen Fach­leuten in der Deutschschweiz Hilfestellungen zum besseren Verständnis von trans Kindern und Jugendlichen und Hinweise auf bewährte Praktiken, die sicherstellen, dass sich die Kinder in einem geschützten und geschlechter­sensiblen Schulumfeld bewegen. Dieses Ziel, Respekt und Toleranz gegenüber sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität in der Schule zu fördern sowie Lehrpersonen über die Rechte und Bedürfnisse von trans Menschen zu informieren und weiterzubilden, trug die Schweiz im Europarat mit. Eine Aufgabe, die auch in Einklang mit der Erklärung der Menschenrechte, der Konvention über die Rechte des Kindes und der Bundesverfassung steht.

Document Dieser Leitfaden gibt einen Überblick über rechtliche Grundlagen, Empfehlungen und Hinweise für die verschiedenen Phasen eines Anstellungsverfahrens im Sinne einer grösseren Chancengleichheit. Transparenz und Qualität von Anstellungsverfahren, d. h. die faire und differenzierte Beurteilung aller eingehenden Bewerbungen, erhöht auch die Chancengleichheit und führt schliesslich zum Ziel, «die Beste» respektive «den Besten» für eine Professur zu finden. Im Anhang des Leitfadens finden sich Beispiele zu verschiedenen Arbeitsinstrumenten, wie z. B. zur Synopse, zu Kriterienlisten und zum Ablauf der Kommissionsgespräche, die nach fachspezifischem Kontext angepasst werden können.Seit der Erstauflage des vorliegenden Leitfadens hat sich einiges getan an der Universität Bern, was eine Neuauflage nötig machte. So gab es mehrere Revisionen des Anstellungsreglements, die neue, für die Qualität von Anstellungsverfahren relevante, Regelungen mit sich brachten. Ausserdem wurden Leitlinien zu Befangenheit und Ausstand sowie Richtlinien zu Jobsharing bei Professuren verabschiedet. Auch einige neue Angebote, wie z.B. das Beratungs- und Coachingangebot für Dual Career Partnerinnen und Partner sollen in dieser aktualisierten Version des Leitfadens Erwähnung finden.Auch in seiner aktualisierten Form richtet sich der Leitfaden an alle, die in Anstellungsverfahren mitarbeiten – ganz im Sinne der Strategie 2021, wonach Gleichstellung von allen aktiv umgesetzt werden soll.

Document Die Better Science Initiative fordert ein Umdenken in der akademischen Welt hin zu mehr Nachhaltigkeit, Diversität und Chancengleichheit. Akademische Arbeit soll sich durch Nachhaltigkeit, Diversität und Chancengleichheit auszeichnen: Sie leistet Qualität in einem ganzheitlichen Sinn, wobei Quantität und Tempo nicht an erster Stelle stehen. Die Better Science Initiative fordert ein Umdenken im aktuellen Paradigma der Quantifizierung wissenschaftlicher Arbeit. Zehn Handlungsaufforderungen für Forschung, Lehre und Administration machen auf die Themen aufmerksam.Kreativität statt LeistungsdruckDie Arbeit im akademischen Sektor ist angetrieben von einem starken Wettbewerbsdruck und gesteigerter Leistungsmessung – es zählt, was sich zählen lässt: möglichst viele Publikationen und Zitierungen. Neben der konstanten Verfügbarkeit wird von den Forschenden verlangt, dass sie in einem kompetitiven Umfeld Drittmittel einwerben. Der enorme Druck, den Evaluation und Quantifizierung in der Forschung sowie hohe Ansprüche an die Lehre und die Drittmitteleinwerbung auf Wissenschaftler*innen ausübt, steht im Kontrast zu einem gesunden Arbeitspensum, das Kreativität und offenes Forschen zulässt.Exzellenz neu denkenDas wirkt sich nicht nur auf wissenschaftliche Exzellenz und Vielfalt aus, sondern auch auf die Spielregeln und die Arbeitsbedingungen der akademischen Karriere, und so auch auf die Vielfalt und Chancengleichheit in der Akademie. Die Initiative „Better Science – Akademische Kultur im 21. Jahrhundert“ fordert ein Umdenken beim aktuellen Paradigma der Quantifizierung wissenschaftlicher Arbeit hin zu mehr Nachhaltigkeit, Diversität, Inklusion und Chancengleichheit in der Akademie. Auf Ebene der Hochschule fordert die Initiative Qualität in einem ganzheitlichen Sinn statt Quantität und Schnelligkeit. Better Science hat zum Ziel, die aktuellen Tendenzen in der Wissenschaft zu durchbrechen und eine neue Wissenschaftskultur zu etablieren. Erreicht werden kann das Ziel nur, wenn sich alle Hochschulangehörigen mit dem Thema auseinandersetzen, sich vernetzen und sich austauschen.Forderungen sichtbar machenDer wirtschaftsorientierten Akademie können Wissenschaftspolitik und Hochschulen etwas entgegensetzen. Gefordert ist eine andere Evaluationspraxis wissenschaftlicher Forschung: Qualität statt Quantität. Die Initiative Better Science ermöglicht und fördert einen Diskurs über die Bedeutung von Exzellenz in der Akademie. Sie macht auf die Probleme einer beschleunigten und aufzehrenden Wissenschaft aufmerksam und fordert Hochschulangehörige zum Handeln auf. Zehn Handlungsaufforderungen dienen als Ausgangspunkt für die Diskussion und regen zum Umdenken an. Mit der Sensibilisierung von Wissenschaftler*innen und Personen in Führungsfunktionen macht die Initiative auf der politisch-gesellschaftlichen Ebene auf das schwierige Arbeitsumfeld an den Hochschulen aufmerksam. Better Science setzt sich für eine qualitative, gesunde Forschung ein und fordert nachhaltige Arbeitsbedingungen.Kontakt:  info@betterscience.chLilian Fankhauser, ProjektleitungJoel Schaad, KoordinationAbteilung für Gleichstellung der Uni Bern

Document Die PH Bern hat für Menschen mit einer Sehbehinderung eine Wegbeschreibung ausgehend von verschiedenen Ausgangspunkten erstellt. Beispielsweise vom Ausgangspunkt:Buslinie 20 Haltestelle Länggasse Richtung PHBernIn Fahrtrichtung Bus befindet sich nach einigen Metern vorne die Verkehrsampel mit Vibrator zum Überqueren der Länggassstrasse. (Bitte beachten, dass die Gehrichtung des Vibrapfeils ca. 5-10 Grad nach links von der Senkrechten zum Trottoirrand abweicht!)Nach der Überquerung der Länggassstrasse geradeaus weiter der Fabrikstrasse entlang gehen. Nach der 3. Querstrasse (Freiestrasse) die Strassenseite wechseln und weitergehen. Nach diversen Häuserzugängen, Vorgärten sowie einem Kiesplatz kommt rechts ein Mäuerchen bzw. ein Zaun mit Eisenstäben. Dieser Zaun hat folgende Unterbrüche/Öffnungen: Unterbruch 1: Gebäude mit fünf schmalen gedeckten Durchgängen, die ins Areal führen. Der fünfte und letzte führt in Richtung Ende des Institutsgebäudes 8 (hinterer Ein-/Ausgang) Unterbruch 2 führt zu Parkplätzen Unterbruch 3 (zwischen Gitterzaun) führt nach ca. 30 Metern auf der linken Seite zum Hörsaalgebäude 6 nach ca. 40 Metern auf der rechten Seite zum Eingang des Institutsgebäudes 8.  

Document Dieser Leitfaden beantwortet Fragen rund um den Beginn, die Finanzierung und die Organisation eines Doktorats. Sie stehen kurz vor dem Beginn Ihres Doktorats? Sie wissen noch nicht, ob Sie promovieren möchten? Sie möchten sich darüber informieren, wie ein Doktoratsstudium abläuft, welche Probleme auftauchen können, was es zu beachten gibt, welche Möglichkeiten sich auftun? Dann ist dieser Leitfaden genau das Richtige für Sie.

Document Dieser Leitfaden für fortgeschrittene Doktorierende und Postdoktorierende beschäftigt sich mit dem Abschluss des Doktorats und der Frage, wie es danach weitergeht. Sie stehen kurz vor Abschluss Ihres Doktorats oder haben bereits ein Postdoktoratsprojekt begonnen? Sie sind interessiert, sich als eigenständige Wissenschaftlerin oder als eigenständiger Wissenschaftler zu etablieren? Sie möchten auch in Zukunft an einer Hochschule forschen und lehren oder sind nicht ganz sicher, ob das tatsächlich Ihr Weg sein soll? Dann ist dieser Leitfaden genau das Richtige für Sie. 

Document Dieses Merkblatt informiert über die Möglichkeit, Finanzbeiträge für Pojekte und Massnahmen im Bereich Chancengleichheit zu beantragen. Im Rahmen des «Bundesprogrammes für Chancengleichheit von Frau und Mann an den Universitäten» richtete der Bund in den Jahren 1999 bis 2011 für jede Besetzung eines Lehrstuhls mit einer Frau eine Prämie aus. Für den Einsatz dieser Mittel ist die Gleichstellungskommission zuständig.Alle Universitätsangehörigen sind berechtigt, bei der Gleichstellungskommission Gelder für Projekte und Massnahmen im Bereich der Chancengleichheit zu beantragen Angaben zum Gesuch und den Bewilligungskriterien sind im «Merkblatt Finanzbeiträge GLK» vom Oktober 2018 festgehalten.

Document Diese zweisprachige (französisch und deutsch) open-access Broschüre der HES⁠-⁠SO ist im Rahmen der Projekte «Egalité&Diversité» entstanden. Sie basiert auf der Sammlung von bereits vorhandenen Informationen in allen schweizerischen Hochschulen und einer vertieften Analyse anhand Kriterien und einer definierten Methode. Finanziert durch die HES⁠-⁠SO und Swissuniversities, ist dieses Projekt ein erster Schritt, konkret ein Instrument für die Entwicklung einer Präventions- und Sensibilisierungskultur hinsichtlich der Thematik der sexuellen Belästigung an der HES⁠-⁠SO einzuführen.Unsere Forschung verdeutlicht mehrere zentrale Punkte: die Wichtigkeit der strukturellen Unterstützung und die Notwendigkeit von internen und externen Ansprechpersonen und Kontaktstellen der Hochschulen; ein aktives Engagement hinsichtlich einer Null Toleranz Politik seitens der Personalabteilungen, der Direktor*innen, des Lehr- und Mittelbaus, den Studierenden und des administrativen und technischen Personals; die Notwendigkeit der Schaffung einer spezifischen Internetseite für jede Hochschule der HES⁠-⁠SO, welche die notwendigen Informationen bereitstellt mit der Möglichkeit verwandte Themen (Bsp. Mobbing, Gewalt) hinzuzufügen; die Förderung der Koordination und der Kooperation zwischen den Hochschulen der HES⁠-⁠SO hinsichtlich dieser Thematik; die Verbesserung der barrierefreien Zugänglichkeit der vorhandenen Instrumente, auch zu unserer Broschüre, bleibt eine zentrale Herausforderung. Zweifellos braucht es mehr personelle und finanzielle Unterstützung, damit die Thematik der sexuellen Belästigung und die Probleme, welche das Arbeitsverhältnis beeinträchtigen, vertieft werden können - dennoch ist unsere einfache Broschüre ein erster Schritt.

Document “The family is getting bigger” is a joint publication of the Equal Opportunities Service, USI, and the Gender and Diversity Service, SUPSI. It aims to provide all new parents, but also anyone who has taken on the responsibility of caring for a close relative, with useful information on rules and regulations in force in our two academic institutions, and on any policies that have been put in place to foster family welfare.This edition presents an overview of the legal framework as well as some measures implemented by Università della Svizzera italiana to facilitate work-life balance. Information regarding the University of Applied Sciences, on the other hand, is available on its web site. To promote harmony and balance between family life and professional commitments, USI has developed a strategy involving different aspects and dimensions: how to organise work and/or study, information and guidance on matters related to the issue, and the services available to the members of its academic community.

Document Il Servizio Gender e Diversity SUPSI promuove una comunicazione attenta alle differenze anche producendo documenti come checklist o raccomandazioni. Sono state finora prodotte: una checklist per la redazione di testi che tengano conto del maschile e del femminile; una checklist per illustrare documenti tenendo conto del genere femminile e del genere maschile; delle raccomandazioni per un linguaggio attento alla persona (con disabilità); una raccolta di domande frequenti sulla comunicazione attenta alle differenze.

Document Herausforderungen für das Bildungssystem, den Arbeitsmarkt und das Individuum - ein Bericht der Schweizerischen Akademie der Geistes- und Sozialwissenschaften Irene Kriesi und Regula Julia LeemannDie Akademien der Wissenschaften Schweiz bearbeiten seit vielen Jahren den Themenschwerpunkt «Bildung und Nachwuchs». Zurzeit beschäftigt sich die Arbeitsgruppe «Zukunft Bildung Schweiz» mit den Übergängen von der Sekundarstufe II zur Tertiärstufe. Ausbildungen auf Tertiärstufe werden zukünftig stärker nachgefragt. Darauf deuten Daten zum gegenwärtigen und zukünftigen Fachkräftebedarf sowie zu den Bildungsaspirationen von Familien hin. Vom Bildungssystem wird erwartet, dass es mehr jungen Menschen eine Ausbildung auf Tertiärstufe ermöglicht. Mit Blick auf die nächste BFI-Botschaft 2021-2024 stellt sich die Frage, wie die Anreize für Abschlüsse auf der Tertiärstufe sowie die Durchlässigkeit des Schweizer Bildungssystems gestaltet werden sollen. Um die für die nächsten zwanzig Jahre prognostizierte Zunahme der Bildungsabschlüsse auf Tertiärstufe in der Schweizer Bevölkerung zu erreichen (Babel 2019), müssen mögliche Bildungsbarrieren von der Bildungspolitik erkannt werden.Dieser Bericht skizziert die Hintergründe für den Tertiarisierungsdruck (Kapitel 2). Er stellt die heutige Bildungssituation und die zentralen Problemstellungen der Bildungswege ins Hochschul- und Tertiärsystem dar (Kapitel 3). Daran anschliessend werden individuelle Merkmale beschrieben, welche zu Bildungsungleichheiten beim Zugang zu einer Tertiärausbildung führen (Kapitel 4). Auch institutionelle Merkmale, welche die Durchlässigkeit und damit den Weg ins Tertiärsystem befördern bzw. erschweren (Kapitel 5), werden genannt. Der Bericht schliesst mit einem Fazit, welches die erkannten Problemstellungen und offenen Fragen zusammenfasst (Kapitel 6).Der Bericht stützt sich auf empirische Ergebnisse aus Studien für die Schweiz. Mit Tertiärbildung sind Ausbildungen an Hochschulen (Universität, ETH, Fachhochschule, Pädagogische Hochschule) sowie in der höheren Berufsbildung (Höhere Fachschule, Berufsprüfung mit eidg. Fachausweis, Höhere Fachprüfung mit eidg. Diplom) gemeint.

Document Diese Website macht Wissen rund um das Thema non-binäres Geschlecht zugänglich. Sie richtet sich an Menschen, die ihre eigene Geschlechtsidentität erforschen und an Personen oder Organisationen, die im Alltag mit non-binären Menschen zu tun haben. Die Plattform nonbinary sammelt allerlei Informationen und Ressourcen, wie Listen von Büchern, Websites und Filmen. Auf Webplattformen haben wir auch Profile mit interessanten Inhalten: YouTube Kanal, Pinterest Profil. Es finden sich hier auch Zusammenstellungen von Organisationen sowie von Forschung zum Thema non-binäres Geschlecht.Der nonbinary-Newsletter lässt sich hier abonnieren.

Document Questionnaire en ligne - comment l'UNIGE peut se protéger du harcèlement? Nous sommes tous et toutes concernées par le harcèlement. Nous aurons besoin de vos propositions pour faire de l’UNIGE un lieu d’études et de travail plus tolérant et respectueux.

Document Une campagne interrégionale de communication et de sensibilisation visant à mettre en évidence 100 femmes pour leurs parcours professionnels d’exception. Cette campagne spécialement dédiée aux jeunes générations vise à rendre visible la diversité, la mixité, et la richesse des parcours professionnels et personnels des nombreuses femmes, vivant en Suisse occidentale, au Tessin et en Franche-Comté, avec des formations et carrières dans des métiers (stéréo)typés masculins. L’objectif est de briser le statut d’exception qui est encore trop souvent associé à ces choix de métiers.UN PROJET DE COOPERATIONCette campagne s’inscrit dans le cadre du projet Interreg PILE et d’un projet de coopération de swissuniversities (module B). Il est mené par le Service égalité de l’Université de Genève (UNIGE) en collaboration avec les Universités de la Svizzera italiana (USI) et de Franche-Comté (UFC), l’École polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL), la Haute école spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO), le Bureau de promotion de l’égalité et de prévention des violences du Canton de Genève (BPEV), ainsi que le Bureau de l’égalité entre les femmes et les hommes du Canton de Vaud (BEFH).

Document La directive de rédaction épicène et inclusive de l'université de genève En accord avec ses textes de lois, chartes et règlements, l’Université de Genève (UNIGE) décide d’adopter en mars 2020 une rédaction inclusive et épicène dans l’ensemble de ses documents officiels, nouveaux ou en révision, en particulier dans ses règlements, directives, rapports, offres d’emploi.Elle promeut également la rédaction épicène et inclusive dans l’ensemble de sa communication (journaux, magazines, newsletters, sites internet).Elle encourage l’utilisation du langage épicène et inclusif dans toute communication interpersonnelle (email, courrier).

Document Notre monde académique s'ouvrant à la diversité, et c'est fort heureux, la directive s'est maintenant étoffée et permet, à la demande, de pouvoir utiliser son prénom, son nom mais également son genre d'usage. La procédure est applicable à l’ensemble de la communauté universitaire pour demander, dans ses relations avec l’Université de Genève, à utiliser un prénom, un nom et/ou un genre d’usage.Dans les documents qu’elle établit, l’Université de Genève utilise, en principe, le prénom, le nom et le genre officiels, tels qu’ils apparaissent dans les documents d’identité fournis par les collaborateurs et les collaboratrices, respectivement par les étudiantes et les étudiants.

Document À qui s'adresser en cas de conflit? vous êtes étudiante ou étudiant vous êtes Collaboratrice ou collaborateur Vous êtes témoin Nous souhaitons offrir à tous les membres de notre Université un environnement de travail et d’études sain et respectueux. Sur ce site, vous trouverez les informations concernant les ressources à disposition à l’Unige en cas de conflit, de discrimination, de harcèlement, ou d'autres conduites menaçant l’intégrité ou la dignité.

Document Zukunftsfähig und inklusiv durch Vielfalt: Eine Selbstbewertung für Verwaltungen Der INQA-Check „Vielfaltskompetente Verwaltung“ wurde von der „Offensive Mittelstand – Gut für Deutschland“, einem eigenständigen Netzwerk unter dem Dach der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA), entwickelt und herausgegeben.Dieser INQA-Check hilft Ihnen, zu überprüfen, ob und wie Sie die unterschiedlichen Kompetenzen, Qualifikationen und Erfahrungen Ihrer Beschäftigten in internen Prozessen einbeziehen und jeweilige Lebens- und Arbeitssituationen der Beschäftigten sowie unterschiedliche Bedarfe und Lebenslagen von Bürger*innen im Handeln nach innen und außen berücksichtigen. Als Bestandteil der Gesamtstrategie, der Personalarbeit, der Arbeitsorganisation, der Dienstleistungen / Angebote / Kooperationen sowie der Führung und Verwaltungskultur kann Vielfalt so ein Thema werden, das in Alltagsentscheidungen und -handlungen von allen Beteiligten berücksichtigt sowie in zentralen Prozessen und Strukturen der Verwaltung verankert wird.Für wen ist der Check gedacht?Mit dem Check können Führungskräfte, Personalverantwortliche, Personalrät*innen, Vielfaltsbeauftragte (zum Beispiel Gleichstellungs-, Behinderten-, Integrationsbeauftragte und Beauftragte für LSBTIQ – Lesben, Schwule, Bisexuelle sowie trans-, intergeschlechtliche und queere Menschen) und Beschäftigte von Verwaltungen systematisch ihre Prozesse und Strukturen überprüfen und Handlungsideen für vielfaltskompetente Maßnahmen entwickeln.

Document Recently published and open access resource guide:Safeguarding, Supporting, and Supervising Gender Minority Students in Institutes of Higher EducationThis is the conclusion of a project by Dr. Chris Chevallier & Dr. Conor Buggy on the safety and inclusion of gender minority students (Trans*, Non-Binary, and Gender Non-Conforming) in higher education on behalf of the National LGBT Federation, Transgender Equality Network Ireland, and the Royal College of Surgeons in Ireland's EDI Unit.

Document Sammelband zu Diversity Management herausgegeben von Prof. Dr. Daniela Rastetter, Wiebke Frieß und Dr. Anna Mucha von der Universität Hamburg Vielfalt feiern oder soziale Ungleichheiten problematisieren? Was in Deutschland und weiteren europäischen Ländern unter dem Label Diversity bzw. Diversity Management gefasst, kritisiert und implementiert wird, variiert je nach geopolitischen, gesellschaftlichen, historischen und organisationalen Kontexten. Zwar gibt es viele Vorstellungen von Diversity, aber bisher ist das Konzept zu wenig streitbar.Die Autor*innen analysieren verschiedene Signifikationen von Diversity (Management) in unterschiedlichen Kontexten, diskutieren und kritisieren aktuelle Entwicklungen im Zusammenhang von Hochschule, Werbekampagnen oder Digitalisierung und eröffnen damit politische Interventionen.Herausgeberinnen:Wiebke Frieß, Dipl.-Soz. Dr. Anna Mucha Prof. Dr. Daniela Rastetter alle: Universität Hamburg

Document Leitfaden «Geschlecht erfragen» mit konkreten Beispielen vom Transgender Network Switzerland Fast täglich werden wir irgendwo nach unserem «Geschlecht» gefragt. Oft wissen trans Menschen – ganz besonders nicht binäre Menschen und alle ohne passenden amtlichen Geschlechtseintrag – nicht, was antworten. Weil die Frage unklar gestellt ist oder eine passende Antwortmöglichkeit fehlt. Das Transgender Network Switzerland schafft Abhilfe!Mit einer einfachen Übersicht und Formulierungsbeispielen, wie die Frage nach «dem Geschlecht» gestellt werden kann, um korrekte, hilfreiche Antworten zu erhalten.

Document Unsere Toolbox umfasst über 80 Massnahmen für Unternehmen und Organisationen, um Frauenkarrieren zu fördern und Frauenanteile in Führungspositionen nachhaltig zu erhöhen. Um gezielt Massnahmen für spezifische Handlungsfelder und Themenschwerpunkte identifizieren zu können, sind die Massnahmen nach unterschiedlichen Dimensionen geordnet. Ebenso ist es möglich den Reifegrad einer Organisation zu identifizieren und die Massnahmen der jeweiligen Phase nach dem DOIT-smart Phasenmodell anzupassen.Die Ziele und Thematik der Massnahmen sind öffentlich zugänglich. Registrierte User können zudem kostenlos auf zusätzliche Informationen wie Erfolgsmessgrössen, Argumentarium, Vorgehensweise bei der Implementierung und Erfolgsfaktoren zugreifen.

Document Unsere Toolbox umfasst über 80 Massnahmen für Unternehmen und Organisationen, um Frauenkarrieren zu fördern und Frauenanteile in Führungspositionen nachhaltig zu erhöhen. Um gezielt Massnahmen für spezifische Handlungsfelder und Themenschwerpunkte identifizieren zu können, sind die Massnahmen nach unterschiedlichen Dimensionen geordnet. Ebenso ist es möglich den Reifegrad einer Organisation zu identifizieren und die Massnahmen der jeweiligen Phase nach dem DOIT-smart Phasenmodell anzupassen.Die Ziele und Thematik der Massnahmen sind öffentlich zugänglich. Registrierte User können zudem kostenlos auf zusätzliche Informationen wie Erfolgsmessgrössen, Argumentarium, Vorgehensweise bei der Implementierung und Erfolgsfaktoren zugreifen.

Document Praxisorientiertes Basiswissen, Tipps für Homo-, Bi-, Trans- und Inter*freundlichkeit in der Schule sowie Materialien und Unterrichtsbausteine für sexuelle und geschlechtliche Vielfalt Ein Kooperationsprojekt zwischen der Akademie Waldschlösschen und dem Braunschweiger Zentrum für Gender Studies im Rahmen des Modellprojekts "Akzeptanz für Vielfalt"Band 1: Wie können queere Kinder sowie Kinder aus Regenbogenfamilien in der Schule gezielt unterstützt werden? Welche Regelungen gibt es (nicht) in Bezug auf transgeschlechtliche Schüler*innen auf Klassenfahrten? Wie lässt sich Intergeschlechtlichkeit und vieles mehr im Fachunterricht thematisieren? Wie können Eltern, die in Bezug auf sexuelle und geschlechtliche Vielfalt Ängste und Unsicherheiten haben, konstruktiv einbezogen werden? „Schule lehrt/lernt Vielfalt“ versammelt Wissenschaftler*innen, LSBAT*I*Q-Aktivist*innen und pädagogisches Fachpersonal als Expert*innen. Sie geben Ihnen einen praxisrelevanten, aktuellen und leicht verständlichen Überblick zum Thema.Auf 250 Seiten finden sich alle Informationen, die Pädagog*innen, Sozialarbeiter*innen und andere wichtige Gruppen in Bezug auf Schule zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt brauchen, an einem Ort versammelt.Band 2: Aufbauend auf dem Basiswissen und Tipps für Homo-, Bi-, Trans- und Inter*freundlichkeit in der Schule in Band 1 versammeln wir hier Vorschläge für den Fach- und Projektunterricht: Den Kern von Band 2 bilden Unterrichtsbausteine zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt – teils mit intersektionaler Perspektive – für die Primarstufe, Sekundarstufe 1 und 2. Ergänzt werden diese 21 selbst entwickelten oder wiederabgedruckten Bausteine durch Darstellungen von Projekten, in denen ebenfalls queere Unterrichtsmaterialien entwickelt wurden und werden. Dem vorangestellt sind Texte, die u.a. den Umgang mit Queerfeindlichkeit, mit Stereotypen und Schulbüchern aufgreifen. Zielgruppe der Broschüre 2 sind Lehrkräfte, Schulleitungen, schulpädagogische Fachkräfte, Referendar*innen und Lehramtsstudierende für Grundschulen und weiterführende Schulen. Auch wenn nicht alle Schultypen berücksichtigt sind, geben die Materialien Anregungen und können für den eigenen Kontext angepasst werden.

Document Les résultats de la consultation 2020/2021 sont disponibles Plus de 900 réponses de personnes et d’organisations: après un travail transversal d’un an, la Municipalité de Lausanne rend publics les résultats d’une consultation ambitieuse sur sa future politique LGBTIQ+. Résolue à agir concrètement, elle dispose d’un foisonnement de propositions, qu’elle est prête à formaliser dans le cadre d’un plan d’actions à publier avant l’été. 

Document Report of the OECD Ensuring that LGBTI people – i.e. lesbians, gay men, bisexuals, transgender and intersex individuals – can live as who they are without being discriminated against or attacked is a concern worldwide. Discrimination against LGBTI people remains pervasive, while its cost is massive. It lowers investment in human capital due to bullying at school. It also reduces economic output by excluding LGBTI talents from the labour market and impairing their mental health, hence their productivity. This report provides a comprehensive overview of the extent to which laws in OECD countries ensure equal treatment of LGBTI people, and of the complementary policies that could help foster LGBTI inclusion. The report first identifies the legislative and regulatory frameworks in the areas of civil rights, protection against discrimination and violence, as well as health that are critical for the inclusion of sexual and gender minorities. The report then explores whether these laws are in force in OECD countries and examines the margin for further improvement. Finally, the report investigates the broader policy measures that should accompany LGBTI-inclusive laws in order to strengthen the inclusion of LGBTI people.

Document „Vielfalt fördern – leben – nutzen“: Zur Entwicklung und Umsetzung der Diversity Policy der Universität Zürich Durch die im Rahmen des allgemeinen Qualitätsmanagements durchgeführte Evaluation der Abteilung Gleichstellung (AGL) im Jahr 2014 wurde an der Universität Zürich (UZH) ein umfassender Diskussionsprozess zum möglichen Nutzen eines „Verhaltenskodex Diversity“ angestossen. Dieser führte Ende 2016 zum Auftrag der Universitätsleitung (UL) an die AGL, eine Diversity Policy für die UZH zu erarbeiten.Im Artikel schildern die Autor*innen Jennifer J* Moos und Christiane Löwe die verschiedenen Enstehungsschritte der Diversity Policy von der Gründung einer Steuerungsgruppe bis hin zur Erarbeitung von Umsetzungsplänen und berichten von ihren Erfahrungen und Erkenntnissen in diesem Prozess.

Document Un guide pratique compile l’ensemble des dispositions destinées à promouvoir l’articulation des vies professionnelle et privée dans l'administration lausannoise. Cette brochure nommée « Harmoniser vie professionnelle et vie privée » reflète notamment certaines mesures encore novatrices chez la plupart des entreprises telles que le congé proche aidant-e ou la possibilité de réduire son taux d’activité à la naissance d’un enfant ou en cas d’adoption.Il est accompagné de six  témoignages pour présenter de manière concrète l’application de ces mesures dans le quotidien des employées et employés.

Document 15 STORIES ET + est un outil gratuit à l'attention des employeurs. Il propose un questionnaire permettant d'évaluer le climat de travail d'une organisation à l'égard des ses employé·e·s LGBT+, ainsi que des bonnes pratiques RH favorisant la réalisation d'un climat de travail inclusif. L'outil 15 STORIES ET + entend contribuer à développer au sein des organisations (entreprises, administrations, associations, etc.) un cadre réglementaire, une culture de travail et des pratiques de gestion des ressources humaines qui intègrent de manière active l’objectif d’inclure toutes les personnes, quelles que soient leur orientation affective et sexuelle et leur identité de genre.Son intérêt principal est d'offrir aux employeurs un questionnaire gratuit et totalement anonyme, permettant de réaliser un diagnostic du climat de travail pour les personnes LGBT+ au sein de l'organisation. Mais l'outil propose encore bien... plus!Evaluation, sensibilisation et action15 stories et + poursuit une triple finalité, à la fois d’évaluation, de sensibilisation et d’action. Plus spécifiquement, il permet à toute organisation : D’établir un diagnostic de l’inclusivité du milieu de travail pour les personnes LGBT+. De sensibiliser les utilisatrices et les utilisateurs de l’outil aux bonnes pratiques en matière d’inclusivité des personnes LGBT+ sur le lieu de travail et mettre en évidence le rôle qu’ils et elles peuvent jouer dans la création d’un climat favorable (rôle d’allié·e) D’identifier des ressources favorisant l’action, sous forme de : recommandations sur les bonnes pratiques à adopter liens vers différentes ressources en ligne et des associations spécialisées pouvant conseiller et accompagner les employeurs vers la réalisation d’un climat plus inclusif

Document Diversität ist ein Innovationstreiber – wenn die Bedingungen stimmen!Das Toolkit: Women & Diversity in Innovation unterstützt KMU und Grossorganisationen dabei, Diversität im Innovationsbereich zu fördern und für Innovationen zu nutzen.Dazu finden Sie eine umfassende Sammlung von Massnahmen und Instrumenten in folgenden Handlungsfeldern: Grundlagen Rekrutierung & Laufbahn Innovationsprozesse Innovations- & Entwicklungsteams Innovationskultur Kommunikation & Marketing HintergrundDie Massnahmen und Instrumente des Toolkit: Women & Diversity in Innovation unterstützen Betriebe darin, ihre Forschungs- und Innovationsbereiche auf sozialer und kultureller Ebene so zu gestalten, dass Mitarbeitende mit unterschiedlichsten Merkmalen und Eigenschaften ihre Potentiale einbringen und entwickeln können.Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Debora Mittner, MSc.

Document Schweizer LGBTIQ+ Panel – Abschlussbericht 2020 Das Schweizer LGBTIQ+ Panel wird von Dr. Tabea Hässler (Universität Zürich) und Dr. Léïla Eisner (Universität Lausanne) geleitet. Es handelt sich um eine Längsschnittstudie, welche die Situation von LGBTIQ+ (englisch für lesbische, schwule, bisexuelle, trans, intergeschlechtliche und queere) Personen in der Schweiz jährlich erfasst. Die  jährlichen Umfragen (2019, 2020 und 2021) wurden jeweils von über 1700 LGBTIQ+ und cis-heterosexuellen Personen (d.h., heterosexuelle Personen, die sich mit dem ihnen bei der Geburt zugewiesen Geschlecht identifizieren) ausgefüllt.Ziel des Schweizer LGBTIQ+ Panels ist es, unser Verständnis darüber zu erweitern, wie sich LGBTIQ+ Personen in die Schweizer Gesellschaft integriert fühlen. Darüber hinaus ist es ein zentrales Anliegen zu erfassen, wie sich die Situation im Laufe der Zeit ändert.Dies ist wichtig, da wir derzeit nur sehr wenig darüber wissen, wie sich die Meinungen zu und die Zufriedenheit von LGBTIQ+ Personen im Laufe der Zeit allmählich oder akut als Reaktion auf aktuelle gesellschaftliche Ereignisse (z.B. Erweiterung des Antidiskriminierungsgesetzes, Legalisierung der Ehe für gleichgeschlechtliche Paare) ändern können.Wir glauben, dass die Erkenntnisse des Schweizer LGBTIQ+ Panels und die Studie zur Ehe für Alle eine hohe praktische Relevanz für LGBTIQ+ und cis-heterosexuelle Personen, Menschen im Bildungskontext, LGBTIQ+ und andere gemeinnützige Organisationen, Praktiker*innen und politische Entscheidungsträger*innen haben, die auf die Förderung der Gesundheit und Integration von LGBTIQ+ Personen abzielen.

Document Wir von vpnMentor haben eine Umfrage durchgeführt und dabei 695 LGBTQ+ Leute auf der ganzen Welt über ihre Online-Erfahrungen befragt, weil ihre sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität Einfluss darauf hat. Die Ergebnisse verraten wir Dir im Laufe des Artikels, aber sie zeigen die einzigartigen Herausforderungen, mit denen sich die LGBTQ+ herumschlagen muss. Als Experten im Bereich Cybersecurity ist es unsere Aufgabe, praktische Strategien gegen Probleme, Bigotterie und Missbrauch im Internet zu entwickeln und bereitzustellen. Genau aus diesem Grund haben wir diesen Leitfaden erstellt.Ob Du nun Teil der LGBTQ+ Community bist oder nur ein Unterstützer, ist egal. Wir hoffen, dass Du den Leitfaden nützlich findest.

Document ETH Learning & Teaching Journal, Vol. 3 No. 1 (2022): Diversity and Inclusion in Teaching and Learning ForewordProf. Dr. Sarah Springman, Rector ETH Zurich, 2015– 2022Diversity and Inclusion in the Teaching and Learning EnvironmentDiversity and openness have been strengths of ETH Zurich since its foundation and contribute to ETH being one of the most renowned universities worldwide.The teaching and learning environment at ETH should ensure that students are able to achieve their full potential, whatever their background, gender or social class. Developing unused potential is a central aim for ETH. One of the key aspects is to promote diversity in the teaching and learning environment.This issue of the ETH Learning and Teaching Journal gathers articles on some projects, and initiatives, which exist in the ETH Community whose aims are to increase diversity in the learning environment. Some initiatives support bachelors’ students in their first year, others encourage reflection of how we could do better to integrate and encourage students from all backgrounds, while still others describe changes made in the curriculum to raise awareness of gender issues and increase inclusivity in particular disciplines. There are also articles from student and staff associations showing how involved the whole ETH community has become in promoting diversity. In addition, ETH’s “Barrier-Free Initiative”, begun in 2021, is presented here with the many aspects of making the university more accessible to students with different learning needs.Creativity and innovation in a university is enhanced substantially by including and enabling students from every sector of society. ETH members are already involved in numerous projects to ensure our students reach their potential. Working together in the next years we can expand the impact of our collective work to increase diversity in the learning and teaching environment.

Document TANGRAM – Zeitschrift der EKR 46 | 2022Der Begriff «struktureller Rassismus» wird heute vorzugsweise gebraucht, um die Mechanismen zu beschreiben, die bei der Reproduktion von Ungleichheiten am Werk sind. Aber wie ist der Begriff genau zu verstehen? Was soll man sich darunter vorstellen? In welchen Bereichen des Alltags kommt struktureller Rassismus zum Ausdruck? Welche Konsequenzen hat er für die Betroffenen und die ganze Gesellschaft?

Document Die Website stellt das Geschlechter-Radar vor. Das Radar zeigt verschiedene Dimensionen von Geschlecht – aus der Sicht von «LGBTQIA+ Geschlechtervielfalt» – auf: Körper, Geschlechtsidentität, Geschlechtsausdruck, Anziehung und Geschlechterrolle. Dabei gibt es verschiedene Perspektiven auf das Radar, Downloads, Links auf weiterführende Ressourcen etc. Die Website ist hauptsächlich in Deutsch gehalten, gewisse Inhalte sind aber auch in französischer und englischer Übersetzung verfügbar.

Document HAKILI est un projet d'action dans le domaine de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, plus particulièrement de l’égalité de genre, de l’antiracisme et de l’égalité des chances dans une perspective intersectionnelle. Nous intervenons au travers d’ateliers auprès de jeunes en milieu éducatif et scolaire en Suisse romande, de formations auprès de professionnels de l’éducation. Nous réalisons également une série documentaire et des publications afin de sensibiliser sur ces thématiques.Nous pensons que les discriminations systémiques ne peuvent être combattues de manière ponctuelle, elle requiert une attention soutenue, l’initiative des individus et des organisations Contenus documentaires (série documentaire & publications) Ateliers pour jeunes âgés de 12 - 20 ans en milieu éducatif Formations auprès de professionnels de l'éducation Centre d'écoute Mentorat (soutien dans la construction d'un projet professionnel ou de formation)

Document Le mot de la vice-rectriceL'Université de Genève compte plus de 17'000 étudiant·e·s et environ 6'500 collaboratrices et collaborateurs ! Ce sont les ressources les plus précieuses de notre Université. Au-delà des spécificités disciplinaires, toute la communauté universitaire est mue par les mêmes ambitions : dispenser et bénéficier d’un enseignement de qualité, valoriser l’expérience étudiante, développer et diffuser une recherche innovante en sciences naturelles, humaines et sociales, contribuer par le biais de nos curiosités et de nos savoirs au développement social, économique et culturel de la Cité.Pour nourrir ces ambitions, nous souhaitons offrir à tous les membres de notre Université un environnement de travail et d’études sain et respectueux. Sur ce site, vous trouverez les informations concernant les ressources à disposition à l’Unige en cas de conflit, de discrimination, de harcèlement, ou d'autres conduites menaçant l’intégrité ou la dignité.C’est aussi l’occasion de rappeler la tolérance zéro de notre Université vis à vis de telles conduites, et de souligner l’esprit de responsabilité dont doivent faire preuve non seulement les responsables d’équipe et les supérieur·e·s hiérarchiques mais aussi les témoins de telles conduites nocives et plus généralement tous les membres de l’Unige.A chacun·e de promouvoir le bien-être au sein de son cercle d’étude ou de travail à l’UNIGE !

Document No to Racism: Grundlagen für eine rassismuskritische Schulkultur Wie gelingt es, rassismuskritisch zu unterrichten und eine rassismussensible Schule zu gestalten? Dieses Grundlagenbuch verhilft zu einem vertieften Verständnis von Rassismus und zeigt Handlungsmöglichkeiten auf. Die Lesenden sind eingeladen, sich mit ihrer eigenen Erfahrung auseinanderzusetzen und anhand anschaulicher Beispiele zu verstehen, wie sich Rassismus in der Schule zeigt. Sie werden dazu befähigt, mit unterschiedlichen Methoden Schule rassismussensibel zu gestalten.

Document Dive into "Becoming an Anti-Racist Ally: A Guide to Taking Action in a Changing World" by Chikere Igbokwe, a brilliant facilitator by Shiftbalance. The article explores allyship misconceptions, and offers practical tips.

Document Action weeks against racism are organized annually in numerous Swiss cities around the “International Day against Racism” on March 21.In 2024, the Think Tank Gender & Diversity accompanied the action week against racism (from March 18 till March 22) with a series of newsletters in which we presented materials and findings on racism, focusing on Swiss higher education. Below you find all materials shared in our newsletters.Table of Contents   Figures on Racism in Switzerland Research on Racism in Switzerland Ongoing Projects against Racism in Higher Education Educate Yourself with Workshops and Trainings Learn More by Reading and Listening: Selected Books & Podcasts

Document Digitale Zugänglichkeit mit den Big Five unterstützen - Erfahrungen aus einem strategischen Entwicklungsprojekt an der Fachhoschule Nordwestschweiz Die modernen digitalen Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) haben das Potenzial, eine gleichberechtigte und selbstbestimmte Teilhabe auch in der Hochschulbildung zu ermöglichen (vgl. Bolfing, 2017; Steiner & Kaiser, 2023). Die digitale Transformation birgt damit große Chancen für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen im Hochschulkontext. Die digitale Zugänglichkeit stellt sich jedoch nicht von selbst ein (vgl. Ackermann et al., 2022). Voraussetzung sind bewusste Entscheidungen und aktive Vorkehrungen bei der Entwicklung von IKT und bei der Erstellung von digitalen (Lehr-)Inhalten.An dieser Stelle setzt das Teilprojekt „E-Accessibility“ an der Fachhochschule Nordwestschweiz an und beschäftigt sich mit den Chancen und Risiken der Digitalisierung der Lehre für Menschen mit Behinderungen (Projektseite). Untersucht wird, wie digitale IKT eingesetzt werden müssen, sodass sie im Sinne der Inklusion barrierefrei nutzbar sind und nicht neue Barrieren für das Lernen, Lehren und Prüfen aufbauen. Als konzeptionelle Grundlage für unsere Projekttätigkeiten dienen uns die Big Five der digitalen Zugänglichkeit (siehe Abb. 1). Sie basieren auf den Inhalten der WCAG und dem Universal Design, jedoch scheinen sie uns für eine umfassende Verankerung des Themas besser geeignet. Ihre Formulierung unterstützt eine einfache Verinnerlichung für den täglichen Gebrauch und bildet daher eine Basis, um die Aspekte von Diversität und Digitalisierung ideal zu kombinieren. Obwohl der Begriff „Big Five“ in der Literatur nicht fest verankert ist, haben wir diese aus dem Motiv heraus entwickelt, Inhalte leichter und nachhaltiger zu gestalten. Ein weiterer Vorteil der Big Five ist die Möglichkeit, sie verschiedenen Arten von Be - hinderungen zuzuordnen.

Document Differenzkritische Perspektiven auf Fachhochschulen und Universitäten – Analysen und Interventionen Ziel dieses Sammelbands ist es, historisch-theoretische, empirische und handlungsbezogene Zugänge zu Differenzkonstruktionen und (Un-)Gleichheiten sowie Diversitätsorientierung an (Fach-)Hochschulen und deren bildungspraktische Relevanz und Spannungsfelder aus kritisch-dekonstruktiver, postkolonialer und intersektionaler Perspektive zu beleuchten - dies mit Bezug auf aktuelle Diskurse über Diversität im Hochschulkontext, die eher an Ansätze der betriebswirtschaftlichen Organisationsentwicklung ausgerichtet sind. So kann Diversity-Management unter Beachtung hochschulinterner Diversitätsleitsätze soziale Positionierungen festschreiben, wodurch eine Re-Essentialisierung stattfinden kann. Eine Betrachtungsweise im Sinne einer kritischen, emanzipatorischen und antidiskriminierenden Perspektive, welche soziokulturelle Bedingungen von Studierenden und Mitarbeitenden an (Fach-)Hochschulen berücksichtigt, ist hingegen selten anzutreffen. Im Fokus alternativer Ansätze steht eine differenzreflexive Hochschule, welche auf die Dekonstruktion von natürlich erscheinenden Differenzlinien zielt, mit der Absicht, nicht nur essentialistische Diskurse zu hinterfragen, sondern auch eine Veränderung der darin eingebundenen geschlechts-, disziplin- und generationenspezifischen Habitusformen zu bewirken.Keywords Ethnicity in Education Social Inequality Differenzkonstruktionen/Ungleichheiten im (Fach)Hochschulkontext Intersektionalität Postkolonialität Rassismuskritik Antidiskriminierungspolitik Diversity Chancengleichheit

Document La plateforme www.isonomie.ch est dédiée aux enjeux de diversité et d’égalité dans l’enseignement et la formation.Cette plateforme semi-publique a été conçue de manière à promouvoir l’égalité dans les domaines de l’enseignement et la formation. Elle offre un accès à une variété d’informations, de ressources, de références théoriques et professionnelles non exhaustives et en évolution constante, qui se veulent représentatives des enjeux de diversité et d’égalité.isonomie.ch a vu le jour en février 2024 dans le cadre du projet Centre de compétences et de ressources pour l’éducation à l’égalité (CREE). Soutenu par les quatre Hautes écoles pédagogiques de Suisse romande, HEP-BEJUNE leading house, HEP Vaud, HEP | PH FR, HEP-VS, ce projet s’inscrit dans le programme P-7 Diversité, inclusion et égalité des chances (équité) dans le développement des hautes écoles 2021-2024 de swissuniversities, qui a participé à son financement.

Document ZusammenfassungDifferenz und Diversitätsbestrebungen im Hochschulkontext – Ein Gespräch mit María do Mar Castro Varela, geführt und bearbeitet von Maritza Le Breton und Susanne Burren.In:  Maritza Le Breton, Susanne Burren, Susanne Bachmann (Eds.), Differenzkritische Perspektiven auf Fachhochschulen und Universitäten – Analysen und Interventionen. Wiesbaden, Springer VS, 2024, pp. 13-27.

Document Differenzsensible Lehre zielt darauf ab, Diskriminierungen an Hochschulen entgegenzuwirken. Sie will Differenzverhältnisse, Ausschlüsse, Barrieren verstehen und diese abbauen. Auf dieser Webseite finden Sie kompakt aufgearbeitet Ideen, Wege und Impulse für eine differenzsensible Lehre. Die Webseite ist das Produkt einer hochschulübergreifenden Projektgruppe, die sich intensiv mit den Ideen, Wegen und Impulsen einer differenzsensiblen Lehre befasst hat. Es handelt sich dabei um eine Koproduktion der Pädagogischen Hochschule FHNW, der Universität Basel und der Universität Bern.Stimmen aus der PraxisDie Webseite bietet vielfältige Materialien und Ressourcen. Das zentrale Element sind Audiospuren mit Ausschnitten aus Gesprächen mit Dozierenden und Studierenden zur Frage, wie eine differenzsensible Lehre aussehen könnte. Die kurzen Audioausschnitte regen an – zum Umsetzen aber auch Hinterfragen und Weiterreflektieren.Nutzen Sie diese Webseite als Inspiration und Unterstützung für Ihre eigene Arbeit!Die Webseite kann sowohl fürs Selbststudium als auch in der Lehre und hochschuldidaktischen Weiterbildung verwendet werden. Am Ende der Unterseiten finden sich regelmässig Reflexionsfragen. Diese können sowohl für die Selbstreflexion genutzt als auch im Gespräch mit Kolleg*innen oder mit den Studierenden diskutiert und weiterentwickelt werden.Gemeinsam auf den WegDie Webseite ist als gemeinsame Suchbewegungzu verstehen, die nach Herausforderungen in der Hochschullehre fragt. Sie hat nicht den Anspruch, einfache Antworten und eindeutige Rezepte für die Umsetzung differenzsensibler Lehre zu bieten. Ausgehend von den Gesprächen mit Dozierenden und Studierenden gibt die Webseite Anregungen zum Weiterdenken. Wir sind der Ansicht, dass eine Auseinandersetzung mit differenzsensibler Lehre niemals erschöpft ist, sondern kontinuierlich weitergeführt werden muss.Ein intersektionaler Blick auf HochschuldidaktikDie auf der Webseite zum Ausdruck kommende Perspektive nimmt Bezug auf macht- und ungleichheitstheoretische sozialwissenschaftliche Ansätze. Sie verfolgt dabei eine intersektionale, d.h. die Verwobenheit verschiedener Ungleichheits- und Differenzverhältnisse berücksichtigende Herangehensweise und bezieht diese auf hochschuldidaktische Fragestellungen. Dabei werden Diskriminierungsachsen wie Geschlecht, soziale Herkunft, Rassifizierung als ineinander verschränkt verstanden.Bei der Entwicklung der Webseite haben wir uns um eine barrierefreie Gestaltung, Differenzsensible Sprache und eine kritische Auseinandersetzung mit normierenden resp. ungleichheitsreproduzierenden Wahrnehmungsmustern, Wissensbeständen und Praktiken bemüht. Trotzdem erheben wir weder einen Anspruch auf Perfektion noch auf Vollständigkeit. Viele Menschen haben an diesem Projekt mitgewirkt, aber es fehlen auch viele Perspektiven.

Document Nachdenken über die (Un-)Möglichkeit eines rassismuskritischen Verlernraums an Hochschulen. Ein theoriegestützter Projektbericht ZusammenfassungDas rassismuskritische Projekt «Empowerment und Verlernen von Rassismus – ein exemplarischer Lernprozess für die Hochschule» nahm seinen Anfang in einem individuellen Coaching-Gespräch und führte zu einem Verlernraum für weiße Lehrende und einem Empowermentraum für POC-Studierende. Um die konzeptionellen Überlegungen und die Erfahrungen des Verlernraums zu rahmen, wird – in Anlehnung an Anja Weiß (2103) – auf das Theorieangebot von Bourdieu zurückgegriffen.In: Le Breton, Maritza, Burren, Susanne, und Bachmann, Susanne, Hrsg., 2024. Differenzkritische Perspektiven auf Fachhochschulen und Universitäten: Analysen und Interventionen. Wiesbaden: Springer VS.https://doi.org/10.1007/978-3-658-44988-9, p. 279–301.

Document The EU-funded GenderSAFE project promotes zero tolerance for gender-based violence in the European Research Area and supports research and higher education institutions in establishing safe, inclusive and respectful environments by setting up comprehensive policies. Gender-based violence is a persistent problem in higher education and research institutions across the European Research Area, with severe consequences at the individual, institutional and societal levels. The UniSAFE project has provided strong evidence of its prevalence and consequences across European higher education and research institutions and countries. Nearly 62% of the 42,000 respondents of the project’s survey disclosed having experienced at least one form of gender-based violence in their place of work or study (Lipinsky et al. 2022a; Humbert et al. 2022). However, only 7% of students and 23% of staff reported such incidents experienced in their institution, mainly because they did not consider the behaviour serious enough to report, did not recognise the behaviour as violence at the time of the incident or lacked trust in institutions’ ability to handle cases of gender-based violence (Lipinsky et al. 2022b).In recent years, policy attention to gender-based violence in higher education and research has grown at the EU level, as well as at the level of responsible national authorities and research performing organisations. Despite advances in policy adoption, institutions are however failing in implementation, very little is in place to monitor and evaluate existing policies, and there is a lack of understanding of what constitutes gender-based violence and how to proceed when something happens (UniSAFE Policy Brief 2).GenderSAFE’s objectives & activitiesThe GenderSAFE project builds on the results and tools developed in UniSAFE to support research and higher education institutions in setting up comprehensive policies to effectively counteract gender-based violence.Until March 2027, the project will support research and higher education institutions in establishing safe, inclusive, and respectful environments by setting up comprehensive policies to effectively counteract gender-based violence. Our OutputsThe EU-funded GenderSAFE project is supporting research and higher education institutions in establishing safe, inclusive, and respectful environments by setting up comprehensive policies to effectively counteract gender-based violence.All project outputs are freely available on the UniSAFE Toolkit

Document Wie du in Krisen Halt findest und lernst, mit Stress und Ängsten umzugehenVielleicht fühlst du dich einsam in der neuen Stadt. Gestresst von Deadlines, vom Dating oder vom Warten auf einen Therapieplatz. Kaputt von den Katastrophen in der Welt oder einfach so. Doch du bist nicht allein mit deinen Gefühlen und Ängsten. Vielen geht es gerade genauso. Dieser Ratgeber hilft dir, besser mit Stress und Krisen umzugehen. Auf 164 Seiten erwarten dich Entspannungstechniken, Interviews mit Psycholog:innen, Reportagen vom Prättigauer Höhenweg und von einer hektischen Verkehrskreuzung. Und Geschichten von jungen Menschen, die schwierige Zeiten überstanden haben. Damit du die Hilfe findest, die du jetzt brauchst.Dank der Beisheim Stiftung ist der Ratgeber werbefrei und kostenlos erhältlich.

Document Face à la massification de l’accès aux études et à la diversité croissante des publics, l’enseignement supérieur se trouve à un tournant. Comment concevoir des pratiques pédagogiques qui soient à la fois équitables, efficaces et inclusives ? Cet ouvrage, fruit d’une expérience collective à l’Université de Lausanne, explore les enjeux, fait dialoguer les cadres théoriques et les outils pratiques permettant de transformer les enseignements pour qu’ils répondent aux besoins d’étudiant·es issu·es de parcours sociaux variés, mais aussi confronté·es à des situations de handicap, de neurodivergence, de migration, ou encore de discriminations.En croisant sciences de l’éducation, sociologie des inégalités, études de genre et pédagogies critiques, l’objectif n’est pas d’imposer des modèles figés, mais d’outiller les enseignant·es pour contextualiser, repérer les biais et adapter leurs pratiques à la singularité de chaque situation. Articulé en trois temps, cet ouvrage s’adresse à toutes les communautés universitaires. Il plaide pour une pédagogie universelle et invite chacun·e à transformer les environnements d’enseignement en lieux d’apprentissage où la diversité doit être considérée comme une ressource centrale pour permettre à chaque étudiant·e de réussir et de s’épanouir.

Document The Institute for Ecology and Evolution (IEE) has won the 2026 Prix Lux Equal Opportunity Award. For two tenure-track appointments, the IEE and the Faculty of Natural Sciences developed and implemented concrete measures covering all phases of the appointment process. The resulting practical toolkit helps ensure that professorial positions are filled in a fairer, more transparent, and more inclusive manner. The documents behind our hiring procedure for two professorial searches in 2025. They are organised by stage, from sourcing candidates to the final interview, so that any unit can adopt or adapt the parts it needs.