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Project Le Label LGBTI Suisse est décerné pour distinguer les entreprises et organisations ayant une culture organisationnelle ouverte et inclusive et pour favoriser l’inclusion des personnes LGBTI*. Le processus qui conduit au label aide les organisations à dresser un état des lieux et à prendre des mesures en conséquence. Le Label LGBTI Suisse a été développé par les réseaux d’affaires NETWORK et WYBERNET, avec l’aide des associations faîtières TGNS, PINK CROSS, LOS et FAMILLES ARC-EN-CIEL. Le Label LGBTI Suisse et les six associations sont des organisations à but non lucratif.Prof. Dr. Andrea Gurtner de la Haute école spécialisée bernoise a joué un rôle déterminant dans le développement de le label.

Project Die Schweiz weist eine der höchsten Lebenserwartungen in der Welt auf. Während immer mehr Menschen ein hohes Alter erreichen, bleibt die Geburtenrate niedrig. Die demografische Alterung ist eine Herausforderung für Individuum, Gemeinschaft und Gesellschaft. Deshalb suchte die Strategische Initiative «Alternde Gesellschaft» nach Wegen, um den Alterungsprozess als Chance und als Motor gesellschaftlicher, das heisst kultureller, sozialer, technischer und ökonomischer Entwicklung zu begreifen und zu nutzen. In insgesamt 19 Projekten forschten FHNW-Expertinnen und Experten in den Bereichen «Ageing Workforce», «Ageing & Living in Place» sowie «Ageing, Health & Social Welfare». Ihr Ziel dabei war es, einen Beitrag zur Verbesserung der Lebenslage sowie der Lebensqualität älterer Menschen zu leisten, um ihre Integration und Teilhabe im Alltags- und Arbeitsleben zu fördern. Als Grundlage für verschiedene Projekte dienten gezielte Befragungen, mit denen zunächst eine wissenschaftlich basierte Datenlage über die alternde Gesellschaft in den Nordwestschweizer Kantonen geschaffen wurde. So haben die FHNW-Forschenden unter anderem Daten zur Wohn- und Lebenssituation älterer Menschen, zu ihren Bedürfnissen bei Bewegungs- und Sportangeboten sowie zur Einfacharbeit älterer Arbeitnehmender erhoben. In einem breit angelegten Projekt wurden ältere Menschen zu ihren sozialen Beziehungen und Unterstützungsleistungen befragt. Die Informationen aus den Umfragen können Gemeinden, Dienstleistern oder Unternehmen helfen, ihre Angebote und Produkte altersgerechter zu gestalten. Eine neue Internetplattform, der «Altersatlas», nutzt eine Vielzahl der erhobenen Informationen sowie Daten der statistischen Ämter und des Bundes, um Interessierten die gezielte Informationssuche bei altersspezifischen Fragen zu erleichtern. Zusätzlich zu den informationsbasierten Projekten haben Forschende der FHNW gemeinsam mit Praxispartnern neue Produkte und Anwendungen für ältere Menschen entwickelt. Dazu gehören beispielsweise ein E-Rollator, eine höhenverstellbare Rampe, ein Notfallüberwachungssystem oder ein Türöffner. Diese Neuentwicklungen können der silbernen Generation im Alltag helfen. Das wichtigste Ergebnis der Initiative ist jedoch das bessere Verständnis von altersbezogenen Zusammenhängen. Dieses wird in Folgeprojekten weitere Lösungen für ein Altern in Würde und Selbstständigkeit liefern.Strategische Initiative «Alternde Gesellschaft» konkretIm Rahmen der Strategischen Initiative «Alternde Gesellschaft» sind peer-reviewed 11 Publikationen und 21 Konferenzbeiträge erschienen. In 22 Lehrveranstaltungen der Ausbildung sowie in 18 Lehrveranstaltungen der Weiterbildung an der FHNW werden Inhalte verwendet, die in Projekten der Initiative erarbeitet wurden. Studierende haben zehn Projektarbeiten, zwei Bachelor- und sieben Masterarbeiten angefertigt. Es wurden zwei neue Förderanträge bewilligt. Als neue Internetplattform wurde der „Altersatlas“ implementiert.

Project Das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ der Hochschule Luzern – Wirtschaft entwickelt im Rahmen eines Forschungsprojektes ein Professionelles Returnship Programm. Das Projekt wird vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann unterstützt.Returnship Programme bringen Personen nach einer mehrjährigen Pause zurück in den Arbeitsmarkt. Diese Programme bieten die Möglichkeit, Können aufzufrischen und unter Beweis zu stellen sowie das berufliche Netzwerk wiederherzustellen. Arbeitgebende, die qualifizierte Rückkehrende mit einem professionellen Ansatz integrieren, profitieren von einem hoch motivierten, loyalen und gut ausgebildeten Talent-Pool.Wir bieten Beratung, Schulungen, Wissenstransfer- und Austausch an, um ein Returnship Programm aufzubauen. Ausserdem erhalten Sie Zugang zu einem Talent-Pool an potenziellen Rückkehrenden. Weiter unterstützen wir Personen auf ihrem Weg zurück in die Arbeitswelt mithilfe von Returnship Programmen.

Project Die Schweizer Erwerbsbevölkerung wird älter. Die demographischen Entwicklungen mit dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel stellen die Wirtschaft und Gesellschaft vor grosse Herausforderungen. Es bedarf neuer Erkenntnisse, um die Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu fördern und zu unterstützen, damit die Wettbewerbsfähigkeit der Schweizer Wirtschaft erhalten bleibt.Vor diesem Hintergrund gewinnt ein professionell umgesetztes Generationenmanagement an Wichtigkeit. Beim Generationenmanagement geht es um das Management und die Zusammenarbeit von Mehr-Generationen-Belegschaften in Organisationen. Dabei soll spezifisch auf die Bedürfnisse der einzelnen Generationen eingegangen werden, um die Kompetenzen der Mitarbeitenden ideal zu nutzen und weiter zu geben. Beim "Integrativen Generationenmanagement" stehen die Zusammenarbeit und der Wissenstransfer zwischen den einzelnen Generationen im Zentrum.Das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ hat über die Jahre umfassende Kompetenzen zu verschiedenen Diversity & Inclusion Themen aufgebaut. Aktuell setzt das Institut in Zusammenarbeit mit namhaften Unternehmen und Verbänden ein umfassendes Forschungsprojekt zum Thema "Integratives Generationenmanagement" um. Dieses wird mitgetragen von der Fachkräfteinitiative des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO.2018 hat die Hochschule Luzern eine umfassende Online-Umfrage bei Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden zum Thema Generationenmanagement durchgeführt. Dabei sind Bedürfnisse, Wünsche und Ängste auf Arbeitnehmenden- und Arbeitgebendenseite zum Thema erfasst worden. Die Erkenntnisse sind in den Generationenmanagmenent Studien beschrieben.Zukünftig wird ein Leitfaden mit konkreten Massnahmen zum Generationenmanagement und ein auf den Resultaten entwickeltes Online-Tool zum Thema Generationenmanagement nutzbar sein.

Project La diversité alliée à une culture d’entreprise ouverte est le véritable moteur de l’innovation et d’une collaboration fructueuse. Les équipes mixtes atteignent de meilleurs résultats à cet égard. Même du point de vue du développement démographique, la diversité est primordiale. Maîtrisez la pénurie de compétences grâce à une culture de la diversité et inclusive, assurez la relève à des postes clés et restez un employeur attrayant sur le long terme.Le Centre de Compétence de la Diversité et de l'Inclusion (CCDI) fait partie de l’Institut de recherche en management international de l’Université de Saint-Gall (FIM-HSG). Le CCDI effectue des recherches, donne des conseils et s’engage dans la formation continue des cadres. Nous mettons l’accent sur les avantages et l’équité. Nous impliquons les responsables de direction. Nous utilisons diverses méthodes pour relever les défis concrets et élaborer des mesures efficaces. Nous adaptons nos offres à vos besoins. Notre produit phare est le St. Gallen Diversity Benchmarking.Avantages du St. Gallen Diversity Benchmarking :Depuis plus de 10 ans, nous déterminons chaque année avec le St. Gallen Diversity Benchmarking des chiffres clés importants en matière de diversité. Ceux-ci sont analysés de manière objective, efficace et adaptée au processus des ressources humaines. Les dimensions suivantes de la diversité sont évaluées : Sexe Âge Nationalité Langue Les entreprises et organisations participantes reçoivent un état des lieux pertinent dressé par des expertes et des experts indépendants. Celui-ci montre les atouts/faiblesses propres à chacune en comparaison avec d’autres entreprises appartenant au même secteur ou avec des organisations d’autres secteurs. Un benchmarking interne, comparant les divisions de l’entreprise entre elles, est également possible sur demande.

Project Management-Weiterbildung für Wiedereinsteigerinnen oder Umsteigerinnen - Das Sprungbrett zurück ins Erwerbsleben Programmbeschreibung:Sie möchten nach einer Familienphase wieder ins Erwerbsleben zurückkehren? Oder planen Sie einen Umstieg in eine bessere Position? Mit dem Lehrgang „Women Back to Business (WBB-HSG)" bieten wir Ihnen eine Management-Weiterbildung an, welche Sie gut in den Familienalltag integrieren können. Zusammen mit der integrierten Persönlichkeitsentwicklung und unseren Partnerfirmen sollte auch Ihnen der berufliche Wiedereinstieg gelingen.Zielgruppe: Sie sind motiviert für einen Neustart. Sie haben einen Universitäts‑ oder Fachhochschulabschluss. Sie sind aufgrund Ihres Engagements in der Familie oder in anderen Bereichen seit einigen Jahren nicht mehr berufstätig. Sie möchten aus einer wenig herausfordernden Tätigkeit umsteigen in eine anspruchsvolle Stelle. Sie möchten die Option „Wiedereinstieg in eine qualifizierte Stelle“ wahrnehmen. Sie möchten mindestens 50 % erwerbstätig sein. Kursziel:Der Kurs macht Sie – dank einer auf Ihre Situation zugeschnittenen Management-Weiterbildung – fit für den Wiedereinstieg oder Umstieg in eine anspruchsvolle Position. Nach erfolgreichem Abschluss des Programms erhalten Sie ein Certificate of Advanced Studies (CAS) in Management (WBB-HSG).Kursdauer: 22 TageDer nächste Kurs startet am 26.03.2020.

The CCDI is the only university-based competence centre in the German-speaking world that combines evidence-based research, consulting and executive education on diversity, disability and inclusion in an interdisciplinary manner.  With an international reputation, we stand for excellence in research, practice-oriented implementation, and measurable impact in the field of diversity, equity, and inclusion.We unite the expertise of the former Competence Centre for Diversity and Inclusion and the Centre for Disability and Integration, which are now combined in the CCDI. Our mission is to translate scientific insights into action in a strategic, sustainable, and people-centred way.

Document It is believed that part-time jobs help reconcile work and family obligations. However, women with a higher probability of becoming pregnant in the near future have less chance of being invited to an interview for a part-time job than women who have an already established family and older children. Ana Fernandes und Sascha O. Becker/Doris WeichselbaumerDue to conventional gender norms, women are more likely to be in charge of childcare than men. From an employer's perspective, in their fertile age they are also at “risk” of pregnancy. Both factors potentially affect hiring practices of firms. We conduct a large-scale correspondence test in Germany, Switzerland, and Austria, sending out approx. 9000 job applications, varying job candidate's personal characteristics such as marital status and age of children. We find evidence that, for part-time jobs, married women with older kids, who likely finished their childbearing cycle and have more projectable childcare chores than women with very young kids, are at a significant advantage vis-à-vis other groups of women. At the same time, married, but childless applicants, who have a higher likelihood to become pregnant, are at a disadvantage compared to single, but childless applicants to part-time jobs. Such effects are not present for full-time jobs presumably because, by applying to these in contrast to part-time jobs, women signal that they have arranged for external childcare.

Document Generationenmanagement - ein zunehmend wichtiges Thema vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels. Die Schweizer Erwerbsbevölkerung wird älter. Die demographischen Entwicklungen mit dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel stellen die Wirtschaft und Gesellschaft vor grosse Herausforderungen. Es bedarf neuer Erkenntnisse, um die Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu fördern und zu unterstützen, damit die Wettbewerbsfähigkeit der Schweizer Wirtschaft erhalten bleibt.Das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ hat über die Jahre umfassende Kompetenzen zu verschiedenen Diversity & Inclusion Themen aufgebaut. Aktuell setzt das Institut in Zusammenarbeit mit namhaften Unternehmen und Verbänden ein umfassendes Forschungsprojekt zum Thema "Integratives Generationenmanagement" um. Dieses wird mitgetragen von der Fachkräfteinitiative des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO.Das Hauptziel der Studie ist die Dokumentation des State-of-the-Art sowie geplanter Massnahmen, Präferenzen und Erwartungen im Bereich Generationenmanagement in Schweizer Unternehmen. Dies sowohl auf Seite der Arbeitnehmenden als auch auf Seite der Arbeitgeber. Im vorliegenden Teil 1 der Studie werden KMU untersucht – Teil 2 zeigt die Ergebnisse für Grossunternehmen.

Document Sammelband zu Diversity Management herausgegeben von Prof. Dr. Daniela Rastetter, Wiebke Frieß und Dr. Anna Mucha von der Universität Hamburg Vielfalt feiern oder soziale Ungleichheiten problematisieren? Was in Deutschland und weiteren europäischen Ländern unter dem Label Diversity bzw. Diversity Management gefasst, kritisiert und implementiert wird, variiert je nach geopolitischen, gesellschaftlichen, historischen und organisationalen Kontexten. Zwar gibt es viele Vorstellungen von Diversity, aber bisher ist das Konzept zu wenig streitbar.Die Autor*innen analysieren verschiedene Signifikationen von Diversity (Management) in unterschiedlichen Kontexten, diskutieren und kritisieren aktuelle Entwicklungen im Zusammenhang von Hochschule, Werbekampagnen oder Digitalisierung und eröffnen damit politische Interventionen.Herausgeberinnen:Wiebke Frieß, Dipl.-Soz. Dr. Anna Mucha Prof. Dr. Daniela Rastetter alle: Universität Hamburg

Document Unsere Toolbox umfasst über 80 Massnahmen für Unternehmen und Organisationen, um Frauenkarrieren zu fördern und Frauenanteile in Führungspositionen nachhaltig zu erhöhen. Um gezielt Massnahmen für spezifische Handlungsfelder und Themenschwerpunkte identifizieren zu können, sind die Massnahmen nach unterschiedlichen Dimensionen geordnet. Ebenso ist es möglich den Reifegrad einer Organisation zu identifizieren und die Massnahmen der jeweiligen Phase nach dem DOIT-smart Phasenmodell anzupassen.Die Ziele und Thematik der Massnahmen sind öffentlich zugänglich. Registrierte User können zudem kostenlos auf zusätzliche Informationen wie Erfolgsmessgrössen, Argumentarium, Vorgehensweise bei der Implementierung und Erfolgsfaktoren zugreifen.

Document Unsere Toolbox umfasst über 80 Massnahmen für Unternehmen und Organisationen, um Frauenkarrieren zu fördern und Frauenanteile in Führungspositionen nachhaltig zu erhöhen. Um gezielt Massnahmen für spezifische Handlungsfelder und Themenschwerpunkte identifizieren zu können, sind die Massnahmen nach unterschiedlichen Dimensionen geordnet. Ebenso ist es möglich den Reifegrad einer Organisation zu identifizieren und die Massnahmen der jeweiligen Phase nach dem DOIT-smart Phasenmodell anzupassen.Die Ziele und Thematik der Massnahmen sind öffentlich zugänglich. Registrierte User können zudem kostenlos auf zusätzliche Informationen wie Erfolgsmessgrössen, Argumentarium, Vorgehensweise bei der Implementierung und Erfolgsfaktoren zugreifen.

Document La diversité est un moteur d'innovation – si les conditions sont réunies !Le Toolkit: Women & Diversity in Innovation aide les PME et les grandes organisations à promouvoir la diversité dans l'innovation et à l'utiliser pour innover.À cette fin, vous trouverez une collection complète de mesures et d'instruments dans les domaines d'action suivants: Principes de base  Recrutement et carrière Processus d'innovation Équipes d'innovation et de développement Culture d'innovation Communication et marketing Arrière-planLes mesures et instruments du Toolkit: Women & Diversity in Innovation aident les entreprises à concevoir leurs domaines de recherche et d'innovation sur le plan social et culturel de manière à ce que les employé·e·s aux caractéristiques et attributs les plus divers puissent contribuer et développer leur potentiel.