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Project Et si j’intégrais la perspective genre dans mon domaine? La Boîte à outils genre vous propose un ensemble de documents, fiches, liens utiles et diverses ressources pour vous faire découvrir les multiples utilisations et applications de l’approche genre. La Boîte à outils genre de la HES·SO - Haute école spécialisée de Suisse occidentale vous invitons à explorer à l’aide du moteur de recherche par thème, la base de données réunissant des liens à diverses publications et vidéos. Les différentes sections du menu vous offrent également plusieurs liens et ressources.Cette Boîte à outils genre est le fruit d’un travail collectif et collaboratif, nous vous encourageons à participer à alimenter la base de données en nous signalant des articles, livres ou autres publications pertinentes y compris les vôtres!

Project Die Schweiz weist eine der höchsten Lebenserwartungen in der Welt auf. Während immer mehr Menschen ein hohes Alter erreichen, bleibt die Geburtenrate niedrig. Die demografische Alterung ist eine Herausforderung für Individuum, Gemeinschaft und Gesellschaft. Deshalb suchte die Strategische Initiative «Alternde Gesellschaft» nach Wegen, um den Alterungsprozess als Chance und als Motor gesellschaftlicher, das heisst kultureller, sozialer, technischer und ökonomischer Entwicklung zu begreifen und zu nutzen. In insgesamt 19 Projekten forschten FHNW-Expertinnen und Experten in den Bereichen «Ageing Workforce», «Ageing & Living in Place» sowie «Ageing, Health & Social Welfare». Ihr Ziel dabei war es, einen Beitrag zur Verbesserung der Lebenslage sowie der Lebensqualität älterer Menschen zu leisten, um ihre Integration und Teilhabe im Alltags- und Arbeitsleben zu fördern. Als Grundlage für verschiedene Projekte dienten gezielte Befragungen, mit denen zunächst eine wissenschaftlich basierte Datenlage über die alternde Gesellschaft in den Nordwestschweizer Kantonen geschaffen wurde. So haben die FHNW-Forschenden unter anderem Daten zur Wohn- und Lebenssituation älterer Menschen, zu ihren Bedürfnissen bei Bewegungs- und Sportangeboten sowie zur Einfacharbeit älterer Arbeitnehmender erhoben. In einem breit angelegten Projekt wurden ältere Menschen zu ihren sozialen Beziehungen und Unterstützungsleistungen befragt. Die Informationen aus den Umfragen können Gemeinden, Dienstleistern oder Unternehmen helfen, ihre Angebote und Produkte altersgerechter zu gestalten. Eine neue Internetplattform, der «Altersatlas», nutzt eine Vielzahl der erhobenen Informationen sowie Daten der statistischen Ämter und des Bundes, um Interessierten die gezielte Informationssuche bei altersspezifischen Fragen zu erleichtern. Zusätzlich zu den informationsbasierten Projekten haben Forschende der FHNW gemeinsam mit Praxispartnern neue Produkte und Anwendungen für ältere Menschen entwickelt. Dazu gehören beispielsweise ein E-Rollator, eine höhenverstellbare Rampe, ein Notfallüberwachungssystem oder ein Türöffner. Diese Neuentwicklungen können der silbernen Generation im Alltag helfen. Das wichtigste Ergebnis der Initiative ist jedoch das bessere Verständnis von altersbezogenen Zusammenhängen. Dieses wird in Folgeprojekten weitere Lösungen für ein Altern in Würde und Selbstständigkeit liefern.Strategische Initiative «Alternde Gesellschaft» konkretIm Rahmen der Strategischen Initiative «Alternde Gesellschaft» sind peer-reviewed 11 Publikationen und 21 Konferenzbeiträge erschienen. In 22 Lehrveranstaltungen der Ausbildung sowie in 18 Lehrveranstaltungen der Weiterbildung an der FHNW werden Inhalte verwendet, die in Projekten der Initiative erarbeitet wurden. Studierende haben zehn Projektarbeiten, zwei Bachelor- und sieben Masterarbeiten angefertigt. Es wurden zwei neue Förderanträge bewilligt. Als neue Internetplattform wurde der „Altersatlas“ implementiert.

Project Die Schweizer Erwerbsbevölkerung wird älter. Die demographischen Entwicklungen mit dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel stellen die Wirtschaft und Gesellschaft vor grosse Herausforderungen. Es bedarf neuer Erkenntnisse, um die Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu fördern und zu unterstützen, damit die Wettbewerbsfähigkeit der Schweizer Wirtschaft erhalten bleibt.Vor diesem Hintergrund gewinnt ein professionell umgesetztes Generationenmanagement an Wichtigkeit. Beim Generationenmanagement geht es um das Management und die Zusammenarbeit von Mehr-Generationen-Belegschaften in Organisationen. Dabei soll spezifisch auf die Bedürfnisse der einzelnen Generationen eingegangen werden, um die Kompetenzen der Mitarbeitenden ideal zu nutzen und weiter zu geben. Beim "Integrativen Generationenmanagement" stehen die Zusammenarbeit und der Wissenstransfer zwischen den einzelnen Generationen im Zentrum.Das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ hat über die Jahre umfassende Kompetenzen zu verschiedenen Diversity & Inclusion Themen aufgebaut. Aktuell setzt das Institut in Zusammenarbeit mit namhaften Unternehmen und Verbänden ein umfassendes Forschungsprojekt zum Thema "Integratives Generationenmanagement" um. Dieses wird mitgetragen von der Fachkräfteinitiative des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO.2018 hat die Hochschule Luzern eine umfassende Online-Umfrage bei Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden zum Thema Generationenmanagement durchgeführt. Dabei sind Bedürfnisse, Wünsche und Ängste auf Arbeitnehmenden- und Arbeitgebendenseite zum Thema erfasst worden. Die Erkenntnisse sind in den Generationenmanagmenent Studien beschrieben.Zukünftig wird ein Leitfaden mit konkreten Massnahmen zum Generationenmanagement und ein auf den Resultaten entwickeltes Online-Tool zum Thema Generationenmanagement nutzbar sein.

Project Avec ce projet, la BFH, la PHBern et la FHNW s’engagent à promouvoir l’inclusion et le sentiment d’appartenance des étudiant·e·x·s LGBTIAQ+. L’objectif est de renforcer et d’aider le personnel des établissements d’enseignement supérieur à rendre ces derniers inclusifs et non discriminatoires. LGBTIAQ+@Campus est un projet collaboratif entre la BFH, la PHBern et la FHNW dans le cadre du programme P-7 de swissuniversities : Diversité, inclusion et égalité des chances dans le développement des hautes écoles (2021-2024). Le projet repose sur une approche inclusive et participative, dans laquelle le personnel universitaire et les étudiant·e·x·s LGBTIAQ+ ont été activement impliqué·e·x·s. Ce processus a permis de créer 7 personas et 21 récits répartis dans six domaines différents de la haute école, accompagnés de recommandations d'actions spécifiques.Les recommandations d'action incluent des mesures proactives et réactives pour favoriser un aménagement et un développement inclusifs des conditions organisationnelles dans les hautes écoles. Les notes de sensibilisation offrent des informations précieuses sur la diversité sexuelle et de genre. Dans la section « Soutien », les membres des hautes écoles trouveront des suggestions pour soutenir les étudiant·e·x·s LGBTIAQ+ et devenir ainsi allié·e·x·s.

Project Le projet Vers des Unis Arc-en-ciel vise à développer une politique de la diversité et de l’inclusion en faveur des personnes LGBTIQ+ dans les hautes écoles, en collaboration avec la Cité, en particulier les associations et les expert-es LGBTIQ+. En tant qu’institutions publiques, les hautes écoles ont pour mission de veiller à l’égalité, à la diversité et à l’inclusion selon le mandat constitutionnel et les obligations légales. Toutefois, les universités ont jusqu’à présent peu adapté leurs pratiques et fonctionnements aux besoins spécifiques de la population LGBTIQ+. De plus, au vu des recommandations, les mesures actuelles ne sont pas suffisantes pour favoriser un climat serein où chacun·e puisse se sentir respecté-e et accepté-e dans son individualité quelles que soient son orientation sexuelle et son identité de genre. Enfin, il existe aujourd’hui de nombreuses institutions et associations qui conseillent et outillent les employeurs et institutions publiques autour des questions LGBTIQ+. Mais ces outils ne sont pas spécifiques aux hautes écoles, qui comportent des enjeux spécifiques et se retrouvent parfois démunies sur la manière de penser et mettre en place une politique de la diversité et de l’inclusion.Le projet Unis Arc-en-ciel ambitionne de combler ces lacunes en poursuivant un triple objectif : Ancrer la question LGBTIQ+ dans le développement organisationnel des hautes écoles universitaires partenaires et positionner chacune d’entre elles comme institution publique qui promeut l’égalité de traitement et l’égalité d’accès et de succès pour tout·e·s ses membres, indépendamment de l’orientation sexuelle et l’identité de genre ; Offrir des opportunités de formation et d’échange de savoirs autour des questions LGBTIQ+ pour les membres des hautes écoles universitaires partenaires et les personnes de la Cité ; Développer une boite à outils pour une politique diversité et inclusion dans les hautes écoles de Suisse. Vers des Unis Arc-en-ciel est un projet mené par l'Université de Lausanne (leading house), l'Université de Neuchâtel, l'EPFL, l'Université de Fribourg et l'Université de Genève.

EquOpp (pour Equal Opportunities) a pour tâche de sensibiliser les étudiant·e·x·s et en particulier les organes de l'Association Générale de Étudiant·e·x·s de Fribourg (AGEF) comme le Conseil Estudiantin (CE) et le Comité Exécutif sur les questions concernant la justice sociale et les différentes formes de discriminations.EquOpp est une commission thématique de l’AGEF, constituée d’étudiant·e·x·s engagé·e·x·s et s’inscrivant dans une vision intersectionnelle. Nous traitons de sujets comme l’égalité entre les genres, la lutte contre les discriminations raciales et les queerphobies, une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap ou encore de la précarité estudiantine, ...Différentes activités sont proposées par EquOpp à la communauté universitaire. Tout d’abord, les derniers mardis du mois, trois fois par semestre, nous organisons des Feminist Meet-Ups. Ce sont des rencontres pour discuter autour d’une thématique (et d’un verre !) avec la possibilité de rencontrer de nouvelles personnes, tout cela dans un cadre bienveillant.  Plusieurs fois par années, nous proposons des conférences, pour lesquelles nous faisons venir des intervenant·e·x·s afin d’aborder certains thèmes d’un point de vue plus académique mais également des ateliers plus participatifs (comme l’atelier de courage civil proposé par l’association 1700 par exemple). Chaque semestre, nous organisons une soirée Queer pour offrir un cadre safe à chacun·e·x. Une fois par mois, nous nous réunissons lors une plénière durant laquelle nous discutons des dossiers en cours. Elle est ouverte aux personnes qui ne sont pas encore membre·x·s de la commission, donc si tu es intéressé·e·x par EquOpp, c’est l’occasion de mieux comprendre de notre fonctionnement et notre organisationCes dernières années, EquOpp s’est particulièrement engagé dans la vie universitaire au travers de deux grands projets. Tout d’abord, l'Outil de report des discriminations un questionnaire anonyme qui permet à chacun·e·x de reporter une discrimination. Tu pourras trouver plus d’informations à ce sujet un peu plus bas dans la page. Notre deuxième projet a été la conceptualisation, la construction et la mise en place des boîtes de protections hygiéniques sur le campus. Grâce au soutien de l’AGEF et l’aide de l’Université, les boîtes ont pu être mises en place à la rentrée du semestre de printemps 2022 et remplies chaque mois avec des tampons et serviettes hygiéniques. À partir de 2024, c’est l’Etat de Fribourg qui reprend ce projet et qui l’étend à de nombreux bâtiments dans tout le canton. C’est une très belle avancée ! En plus de nos différents évènements et projets, la politique a une part importante dans nos activités. Ainsi, nous collaborons avec les différentes instances de l’Université, particulièrement avec le service EDI (égalité, diversité, inclusivité) mais également avec un maximum d’associations de la ville de Fribourg. Nous avons la volonté de créer un véritable changement pour faire de notre Université un espace safe, non-discriminant et inclusif pour touxtes.Toutes les dates de nos évènements sont publiées sur notre page Instagram, alors n’hésite pas à t’abonner ! Si tu souhaites nous rejoindre ou collaborer avec nous, tu peux venir à notre plénière mensuelle ou nous contacter par mail.

La Law Clinic sur les droits des personnes vulnérables consiste en un enseignement pratique offert aux étudiant·e·s de Master. Abordant les droits humains dans une perspective pratique, ce séminaire annuel (de mi-septembre 2018 à avril 2019) a pour but d’informer une population spécifique sur ses droits, par exemple par le biais d’une brochure d’information.Objectifs de l’enseignement Informer un population vulnérable spécifique sur ses droits; Exposer les étudiant·e·s à la pratique du droit dans sa réalité locale, en se fondant sur un modèle d’enseignement nord-américain (Law Clinic) qui fait le lien entre les connaissances théoriques et leur application pratique; Permettre aux étudiant·e·s d’échanger avec les différents acteurs (praticien·ne·s, avocat·e·s, responsables d’ONG) travaillant sur la problématique choisie, d’entrer en contact avec la population ciblée et de faire des recherches juridiques approfondies en vue de rédiger la brochure; Former les étudiant·e·s à la vulgarisation de connaissances juridiques et à la communication de celles-ci à des groupes de personnes vulnérables; Créer un pont entre les acteurs du terrain et le monde académique sur des questions de droits humains et inscrire les activités de la Faculté de droit dans la vie de la Cité; Répondre à un réel besoin de groupes vulnérables de la population du canton de Genève d’obtenir des informations précises et concises sur leurs droits. ThématiqueLa thématique de la Law Clinic pour l'année académique 2018-2019 est celle des droits des jeunes migrant·e·s non-accompagné·e·s à Genève. Nous traiterons par exemple de questions telles que l’accès à la formation, au logement ou à la santé des migrant·e·s non-accompagné·e·s âgé·e·s de 15 à 25 ans. Une attention particulière sera portée à la situation des jeunes sans statut légal en Suisse. De plus, dans le cadre d’un partenariat avec le projet INZONE, nous mènerons, en collaboration avec des étudiant·e·s vivant dans le camp de réfugié·e·s de Kakuma (Kenya), des recherches sur les droits des enfants migrants dans un tel contexte. Une partie substantielle du cours sera dédiée à la vulgarisation des recherches juridiques et à la transmission des informations juridiques aux personnes concernées, que cela soit sous une forme écrite, électronique ou encore orale.Pour les années suivantes, d’autres thématiques locales sont envisagées, telles que les droits face à la police, les droits des travailleuses du sexe, ou encore les droits des personnes âgées en institution.

Die ZDfm – Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management bietet ein Forum für die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema der Vielfalt. Dabei steht sie für eine Bearbeitung des Themas aus verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen und sucht explizit Vielfalt in der Diversität.Gleichzeitig hat sie es sich zur Aufgabe gemacht, Beiträge aus der Praxis zu integrieren und damit sowohl wissenschaftlich Tätigen den Zugang zu Diskussionen in der Praxis zu ermöglichen, als auch der Praxis den Zugang zum Stand der wissenschaftlichen Auseinandersetzung zu bieten.Jede Ausgabe der ZDfm enthält Beiträge aus Wissenschaft und Praxis bzgl. eines Schwerpunktthemas und eines offenen Bereichs: Langbeiträge, Positionen und Forschungsskizzen, Beiträge aus der Praxis und Aktuelles (Tagungsberichte, Rezensionen etc.).

Document Rapport de stage académique par Quentin MARKARIAN, étudiant de Maîtrise en droit à l’Université de Genève: "Vers un milieu d'étude et de travail inclusif et ouvert à la diversité en raison de l'orientation sexuelle, l'identité et l'expression de genre à l'Université de Genève" Le contexte éducatif peut être un environnement particulièrement propice aux discriminations fondées sur l’orientation sexuelle, l’identité et l’expression de genre (ci- après OSIEG). Cette réalité a été rappelée par Romain BOILLAT, président de l’Assemblée de l’Université de l’UNIGE lors de son allocution à la cérémonie d’ouverture du Dies Academicus le 13 octobre 2017. Le représentant universitaire a ainsi affirmé qu’une «[...] grande partie de notre Université continue d’être discriminée par des considérations sexistes ou homophobes». D’après une étude française, au moins 5% des cas d’homophobie seraient recensés en milieu scolaire et universitaire. Tandis que selon une étude suisse, 70% des personnes homosexuelles ont déjà été la cible de discriminations sur leur lieu de travail. Un climat scolaire homophobe et/ou transphobe peut avoir des conséquences négatives sur la réussite et la persévérance scolaire de nombreux·ses étudiant·e·s, pouvant se traduire par l’absentéisme, le décrochage scolaire, la dépression voire même le suicide. De surcroît, un environnement de travail hostile à la diversité sexuelle et identitaire a une influence non négligeable sur la santé, les performances et les relations professionnelles du personnel éducatif.La diversité sexuelle et identitaire n’est pas seulement une thématique inhérente à l’Université, sa portée s’articule également à travers les politiques locales et globales. En tant que service public, l’Université a – entre autres – pour mission de servir la Cité, conformément à la Loi sur l’Université du 13 juin 2008. En se projetant «[...] hors de ses murs vers la Cité qui l’entoure et vers le Monde qui l’accueille», l’institution s’engage notamment à garantir un environnement qui favorise l’apprentissage et veille à promouvoir l’égalité des chances. La Ville de Genève partage cette volonté d’égalité en luttant depuis plusieurs années contre les discriminations en raison de l’OSIEG de manière transversale et intégrée. C’est dans cette double perspective de promotion de l’égalité et de dialogue avec la Cité que l’établissement universitaire a hébergé en 2009 les premières Assises contre l’homophobie à Genève – manifestation qui «[...] avait pour objectif principal d’alerter les milieux éducatifs sur l’étendue de l’homophobie et de ses effets sur les jeunes» – puis deux années plus tard la Journée de suivi des premières Assises contre l’homophobie. Il convient de citer un autre événement clé, synonyme de diversité et d’inclusion, réunissant l’Université et la Cité: la Journée internationale contre l’homophobie et la transphobie qui a lieu chaque année en intra et extra muros du territoire universitaire. Exemple concret de la coopération interinstitutionnelle et interassociative, l’alliance de ces acteurs lors du 17 mai est profondément symbolique car elle brise le tabou et l’invisibilité des personnes LGBT* à l’UNIGE par la diffusion d’un message d’égalité et de solidarité. Semblable alliance est également nécessaire face à «[l’] inquiétante montée de l’intolérance, une Université [se devant] de donner la voix, de dire [qu’elle défend] une société où il y a de la solidarité et de la place pour la diversité», comme l’a justement souligné Yves FLÜCKIGER, recteur de l’UNIGE, dans le contexte de l’édition 2017 du Dies Academicus. De plus, l’UNIGE est imprégnée des valeurs de Genève qui sont «[l’] ouverture internationale, [le] respect des droits humains, [la] sensibilité aux diverses cultures, à l’éthique, à l’humanisme [...]». La Genève internationale est en effet une capitale des droits LGBT* en devenir, elle est le siège d’un grand nombre d’acteurs internationaux dont l’Association internationale des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et intersexes (ILGA) ou encore le Conseil des droits de l’homme des Nations Unies qui s’est doté d’un expert indépendant chargé de la protection contre la violence et la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre, en date du 30 juin 2016. La création des Principes additionnels de Jogjakarta s’est en outre déroulée et a été présentée – lors d’une cérémonie ouverte par Sandrine SALERNO (Vice-Mairesse en charge de l’égalité et de la diversité) – au cœur de la Cité de Calvin.Malgré les actions relatives à l’OSIEG menées par l’UNIGE, le cadre juridique de l’institution requiert une adaptation car ce dernier demeure encore faiblement imprégné par la thématique LGBT*. Fort de ce constat, il apparaît essentiel que l’UNIGE s’oriente vers un milieu d’étude et de travail inclusif et ouvert à la diversité pour permettre aux personnes qui côtoient l’établissement de vivre sereinement leur OSIEG. En d’autres termes, «[...] l’université se doit d’être un lieu sûr, préventif aux agressions homophobes et transphobes, un acteur important dans la lutte contre les discriminations et demeurer avant tout un symbole d’inclusion [...]». Pour y parvenir, ce travail se veut de mettre en lumière les problématiques et pratiques juridiques ayant une influence sur la situation – parfois précaire – des personnes LGBT* à l’UNIGE tout en proposant un panorama de mesures concrètes à destination de l’institution, dont la modification du cadre réglementaire de l’UNIGE, l’adoption d’un mémento sur les droits des personnes trans* ainsi que l’amélioration de l’environnement d’étude et de travail pour les familles arc-en-ciel et plus globalement pour les personnes LGBT*.

Document Eine empirische Studie unter spezieller Berücksichtigung der Dimension sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität von Prof. Dr. Andrea Gurtner am Departement Wirtschaft der Berner Fachhochschule Die sexuelle Orientierung und die Geschlechtsidentität gehören wie das Geschlecht, das Alter, die Religion, eine Behinderung oder die ethnische Herkunft zu den Dimensionen des Diversity Managements. Dies ist ein Führungsinstrument, welches die Vielfalt in der Belegschaft als Chance sieht. In Schweizer Unternehmen ist Diversity Management erst wenig verbreitet. Die Forscherin kontaktierte 462 grössere Unternehmen, Bildungs- und Gesundheitsinstitutionen sowie öffentliche Verwaltungen und konnte 67 Organisationen detailliert befragen. Die Studie brachte folgende Resultate: Nur rund ein Viertel der kontaktierten 462 Betriebe wendet ein Diversity Management an. Oft stehen Massnahmen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern oder ältere Mitarbeitende gesund im Betrieb zu behalten im Vordergrund. Nur knapp zwei Drittel der detailliert befragten 67 Organisationen mit Diversity Management hat dies in einem Gesamtkonzept integriert. Nur rund zwanzig Unternehmen beziehen auch sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität in ihr Diversity Management ein. Im internationalen Vergleich kümmern sich nur wenige Schweizer Unternehmen um die Vielfalt ihrer Belegschaft, schreibt die Autorin. Zudem sei Diversity Management, welches sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität umfasse, im Schweizer Umfeld heute ein noch Alleinstellungsmerkmal. Damit könne sich ein Unternehmen in Zeiten von Fachkräftemangel als fortschrittlicher Arbeitgeber positionieren. Weiter profitieren diese Firmen, in dem sie neue Kundengruppen gewinnen, das Arbeitsklima verbessern sowie Krankheits- und Fehlzeiten reduzieren können.Um Unternehmen künftig anzuspornen, wurde ein Schweizer LGBTI-Label erarbeitet, an dem die BFH-Forscherin beteiligt ist. Die vorliegende Studie wurde vom Institut Unternehmensentwicklung der BFH durchgeführt und von WyberNet sowie Network unterstützt.

Document It is believed that part-time jobs help reconcile work and family obligations. However, women with a higher probability of becoming pregnant in the near future have less chance of being invited to an interview for a part-time job than women who have an already established family and older children. Ana Fernandes und Sascha O. Becker/Doris WeichselbaumerDue to conventional gender norms, women are more likely to be in charge of childcare than men. From an employer's perspective, in their fertile age they are also at “risk” of pregnancy. Both factors potentially affect hiring practices of firms. We conduct a large-scale correspondence test in Germany, Switzerland, and Austria, sending out approx. 9000 job applications, varying job candidate's personal characteristics such as marital status and age of children. We find evidence that, for part-time jobs, married women with older kids, who likely finished their childbearing cycle and have more projectable childcare chores than women with very young kids, are at a significant advantage vis-à-vis other groups of women. At the same time, married, but childless applicants, who have a higher likelihood to become pregnant, are at a disadvantage compared to single, but childless applicants to part-time jobs. Such effects are not present for full-time jobs presumably because, by applying to these in contrast to part-time jobs, women signal that they have arranged for external childcare.

Document Generationenmanagement - ein zunehmend wichtiges Thema vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels. Die Schweizer Erwerbsbevölkerung wird älter. Die demographischen Entwicklungen mit dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel stellen die Wirtschaft und Gesellschaft vor grosse Herausforderungen. Es bedarf neuer Erkenntnisse, um die Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu fördern und zu unterstützen, damit die Wettbewerbsfähigkeit der Schweizer Wirtschaft erhalten bleibt.Das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ hat über die Jahre umfassende Kompetenzen zu verschiedenen Diversity & Inclusion Themen aufgebaut. Aktuell setzt das Institut in Zusammenarbeit mit namhaften Unternehmen und Verbänden ein umfassendes Forschungsprojekt zum Thema "Integratives Generationenmanagement" um. Dieses wird mitgetragen von der Fachkräfteinitiative des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO.Das Hauptziel der Studie ist die Dokumentation des State-of-the-Art sowie geplanter Massnahmen, Präferenzen und Erwartungen im Bereich Generationenmanagement in Schweizer Unternehmen. Dies sowohl auf Seite der Arbeitnehmenden als auch auf Seite der Arbeitgeber. Im vorliegenden Teil 1 der Studie werden KMU untersucht – Teil 2 zeigt die Ergebnisse für Grossunternehmen.

Document Guide pour les (futurs) parents et les responsables hiérarchiques Dédié à la conciliation études – famille – travail, ce guide s’adresse à l’ensemble des membres de la communauté UNIL et tout particulièrement à celles et ceux ayant des charges familiales ou un projet de parentalité, ainsi qu’à leur responsable hiérarchique.Ce document a été conçu comme un outil pratique répondant de manière ciblée aux nombreuses questions relatives à l’emploi ou aux études lorsque l’on devient parent ou lorsqu’une personne de son équipe s’apprête à l’être. Divers aspects liés aux ressources humaines et au domaine juridique sont abordés, comme par exemple les impacts d’un congé pour raisons familiales sur le contrat de travail, les droits en lien avec le congé maternité et l’allaitement ou encore les conditions d’études en situation de parentalité. Des informations sur les soutiens financiers aux familles ainsi que sur les solutions de garde d’enfants sont également disponibles. Une section destinée spécifiquement aux responsables hiérarchiques complète ce guide. Elle propose des conseils pratiques et des pistes concrètes pour gérer de manière optimale les situations liées aux (futures) charges familiales d’une collaboratrice ou d’un collaborateur.

Document Sammelband zu Diversity Management herausgegeben von Prof. Dr. Daniela Rastetter, Wiebke Frieß und Dr. Anna Mucha von der Universität Hamburg Vielfalt feiern oder soziale Ungleichheiten problematisieren? Was in Deutschland und weiteren europäischen Ländern unter dem Label Diversity bzw. Diversity Management gefasst, kritisiert und implementiert wird, variiert je nach geopolitischen, gesellschaftlichen, historischen und organisationalen Kontexten. Zwar gibt es viele Vorstellungen von Diversity, aber bisher ist das Konzept zu wenig streitbar.Die Autor*innen analysieren verschiedene Signifikationen von Diversity (Management) in unterschiedlichen Kontexten, diskutieren und kritisieren aktuelle Entwicklungen im Zusammenhang von Hochschule, Werbekampagnen oder Digitalisierung und eröffnen damit politische Interventionen.Herausgeberinnen:Wiebke Frieß, Dipl.-Soz. Dr. Anna Mucha Prof. Dr. Daniela Rastetter alle: Universität Hamburg

Document Unsere Toolbox umfasst über 80 Massnahmen für Unternehmen und Organisationen, um Frauenkarrieren zu fördern und Frauenanteile in Führungspositionen nachhaltig zu erhöhen. Um gezielt Massnahmen für spezifische Handlungsfelder und Themenschwerpunkte identifizieren zu können, sind die Massnahmen nach unterschiedlichen Dimensionen geordnet. Ebenso ist es möglich den Reifegrad einer Organisation zu identifizieren und die Massnahmen der jeweiligen Phase nach dem DOIT-smart Phasenmodell anzupassen.Die Ziele und Thematik der Massnahmen sind öffentlich zugänglich. Registrierte User können zudem kostenlos auf zusätzliche Informationen wie Erfolgsmessgrössen, Argumentarium, Vorgehensweise bei der Implementierung und Erfolgsfaktoren zugreifen.

Document Unsere Toolbox umfasst über 80 Massnahmen für Unternehmen und Organisationen, um Frauenkarrieren zu fördern und Frauenanteile in Führungspositionen nachhaltig zu erhöhen. Um gezielt Massnahmen für spezifische Handlungsfelder und Themenschwerpunkte identifizieren zu können, sind die Massnahmen nach unterschiedlichen Dimensionen geordnet. Ebenso ist es möglich den Reifegrad einer Organisation zu identifizieren und die Massnahmen der jeweiligen Phase nach dem DOIT-smart Phasenmodell anzupassen.Die Ziele und Thematik der Massnahmen sind öffentlich zugänglich. Registrierte User können zudem kostenlos auf zusätzliche Informationen wie Erfolgsmessgrössen, Argumentarium, Vorgehensweise bei der Implementierung und Erfolgsfaktoren zugreifen.

Document Les résultats de la consultation 2020/2021 sont disponibles Plus de 900 réponses de personnes et d’organisations: après un travail transversal d’un an, la Municipalité de Lausanne rend publics les résultats d’une consultation ambitieuse sur sa future politique LGBTIQ+. Résolue à agir concrètement, elle dispose d’un foisonnement de propositions, qu’elle est prête à formaliser dans le cadre d’un plan d’actions à publier avant l’été. 

Document Rapport de l'OCDE Veiller à ce que les personnes LGBTI (c’est-à-dire les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et intersexes) puissent vivre librement sans être victimes de discrimination ou d’agressions est un enjeu de portée mondiale. La discrimination à l’encontre des personnes LGBTI reste omniprésente, et représente un coût colossal. Elle entrave l’investissement dans le capital humain en raison du harcèlement scolaire dont sont victimes les jeunes LGBTI. Elle dégrade également les performances économiques en excluant les talents LGBTI du marché du travail et en minant leur santé mentale, donc leur productivité. Ce rapport dresse un panorama complet des législations visant à assurer l’égalité de traitement des personnes LGBTI dans les pays de l’OCDE, et des mesures complémentaires propres à favoriser cette évolution. Il définit, dans un premier temps, le cadre législatif et réglementaire indispensable à l’intégration des minorités sexuelles et de genre dans les domaines des libertés publiques, de la protection contre les discriminations et les violences, et de la santé. Il passe ensuite en revue les pays de l’OCDE pour déterminer si ces lois sont déjà en vigueur, et étudie les possibilités d’amélioration éventuelles. Pour finir, le rapport examine les mesures plus générales qui devraient accompagner les lois en faveur de l’intégration des personnes LGBTI afin de renforcer ce processus.

Document 15 STORIES ET + est un outil gratuit à l'attention des employeurs. Il propose un questionnaire permettant d'évaluer le climat de travail d'une organisation à l'égard des ses employé·e·s LGBT+, ainsi que des bonnes pratiques RH favorisant la réalisation d'un climat de travail inclusif. L'outil 15 STORIES ET + entend contribuer à développer au sein des organisations (entreprises, administrations, associations, etc.) un cadre réglementaire, une culture de travail et des pratiques de gestion des ressources humaines qui intègrent de manière active l’objectif d’inclure toutes les personnes, quelles que soient leur orientation affective et sexuelle et leur identité de genre.Son intérêt principal est d'offrir aux employeurs un questionnaire gratuit et totalement anonyme, permettant de réaliser un diagnostic du climat de travail pour les personnes LGBT+ au sein de l'organisation. Mais l'outil propose encore bien... plus!Evaluation, sensibilisation et action15 stories et + poursuit une triple finalité, à la fois d’évaluation, de sensibilisation et d’action. Plus spécifiquement, il permet à toute organisation : D’établir un diagnostic de l’inclusivité du milieu de travail pour les personnes LGBT+. De sensibiliser les utilisatrices et les utilisateurs de l’outil aux bonnes pratiques en matière d’inclusivité des personnes LGBT+ sur le lieu de travail et mettre en évidence le rôle qu’ils et elles peuvent jouer dans la création d’un climat favorable (rôle d’allié·e) D’identifier des ressources favorisant l’action, sous forme de : recommandations sur les bonnes pratiques à adopter liens vers différentes ressources en ligne et des associations spécialisées pouvant conseiller et accompagner les employeurs vers la réalisation d’un climat plus inclusif

Document Übersicht über die Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Diskriminierungsschutzrecht 2012 Mit dem Schutz vor Diskriminierungen müssen sich verschiedene Abteilungen des Bundesgerichts befassen, weil Benachteiligungen in ganz verschiedenen Lebenssachverhalten vorkommen können. Wie «das Bundesgericht» diese Querschnittsaufgabe löst, und wie es Art. 8 Abs. 2 BV im jeweiligen Kontext auslegt, wird anhand seiner Rechtsprechung im Jahr 2012 nachgezeichnet und kommentiert.

Document ETH Learning & Teaching Journal, Vol. 3 No. 1 (2022): Diversity and Inclusion in Teaching and Learning ForewordProf. Dr. Sarah Springman, Rector ETH Zurich, 2015– 2022Diversity and Inclusion in the Teaching and Learning EnvironmentDiversity and openness have been strengths of ETH Zurich since its foundation and contribute to ETH being one of the most renowned universities worldwide.The teaching and learning environment at ETH should ensure that students are able to achieve their full potential, whatever their background, gender or social class. Developing unused potential is a central aim for ETH. One of the key aspects is to promote diversity in the teaching and learning environment.This issue of the ETH Learning and Teaching Journal gathers articles on some projects, and initiatives, which exist in the ETH Community whose aims are to increase diversity in the learning environment. Some initiatives support bachelors’ students in their first year, others encourage reflection of how we could do better to integrate and encourage students from all backgrounds, while still others describe changes made in the curriculum to raise awareness of gender issues and increase inclusivity in particular disciplines. There are also articles from student and staff associations showing how involved the whole ETH community has become in promoting diversity. In addition, ETH’s “Barrier-Free Initiative”, begun in 2021, is presented here with the many aspects of making the university more accessible to students with different learning needs.Creativity and innovation in a university is enhanced substantially by including and enabling students from every sector of society. ETH members are already involved in numerous projects to ensure our students reach their potential. Working together in the next years we can expand the impact of our collective work to increase diversity in the learning and teaching environment.

Document Disciplined discourses: The logic of appropriateness in discourses on organisational gender equality politics AbstractOrganizational gender equality policies must address critical issues in organizations, as well as challenge hierarchies and the unequal distribution of power and resources. At the same time, they are reliant on acceptance by organizations when developing an official course of action. On the basis of a neo-institutional perspective, this study investigates how gender equality discourses are disciplined so that they fit organizational expectations by maintaining the rationality myth of the organization. The empirical analysis of four Swiss organizations demonstrates that, although they intend to reduce gender inequalities, their gender equality policies are shaped by a logic of appropriateness that leads to a continuous reproduction of heteronormativity within gender equality policies. This study thus contributes to the understanding of how the logic of appropriateness protects the heteronormative matrix in organizations by disciplining gender equality discourses.In: Gender, Work & Organization

Document TANGRAM – Revue de la CFR 46 | 2022La notion de racisme structurel est aujourd’hui privilégiée pour décrire les mécanismes à l’œuvre dans la reproduction d’inégalités. Comment comprendre cette dénomination ? Comment se la représenter ? Dans quels domaines de la vie quotidienne s’exprime le racisme structurel ? Quelles en sont les conséquences pour les personnes concernées et pour la société dans son ensemble ?

Document La loi sur l'égalité entre femmes et hommes vous protège. Mode d'emploi pour comprendre la loi et faire valoir vos droits Plus de vingt ans après l’entrée en vigueur de la loi fédérale sur l’égalité (LEg), les discriminations entre les sexes perdurent dans le monde du travail. Dans le canton de Vaud, les femmes gagnent, en moyenne, 12,4% de moins que leur collègues masculins et lorsqu’elles occupent un poste de cadre, cet écart augmente à 18,8%. Par ailleurs, elles sont toujours moins nombreuses à ce type de poste que les hommes.Rappelons pourtant que cette législation interdit toute discrimination à raison du sexe dans les rapports de travail. C’est d’ailleurs pour renforcer la mise en œuvre de cette législation que le Grand Conseil vaudois a adopté en 2017 des mesures mettant en place un contrôle ponctuel de l’égalité salariale. Ce contrôle sera effectué dans les entreprises bénéficiant d’un marché public et dans les entités bénéficiant d’une subvention.En tant que conseillère d’État responsable des questions d’égalité entre les femmes et les hommes, je me réjouis donc de la publication de la brochure intitulé "La loi sur l’égalité vous protège". Son objectif est d’offrir des conseils pratiques afin de comprendre les possibilités offertes par la LEg. Cette brochure s’adresse aux victimes de discriminations, aux professionnel·le·s qui les accompagnent, mais également aux employeurs et employeuses ainsi qu’aux administrations.Extrait de l'introduction de Jacqueline de Quattro, Conseillère d'Etat (VD)

Document Die Website stellt das Geschlechter-Radar vor. Das Radar zeigt verschiedene Dimensionen von Geschlecht – aus der Sicht von «LGBTQIA+ Geschlechtervielfalt» – auf: Körper, Geschlechtsidentität, Geschlechtsausdruck, Anziehung und Geschlechterrolle. Dabei gibt es verschiedene Perspektiven auf das Radar, Downloads, Links auf weiterführende Ressourcen etc. Die Website ist hauptsächlich in Deutsch gehalten, gewisse Inhalte sind aber auch in französischer und englischer Übersetzung verfügbar.

Document Gender Toolbox: Recommandations for Health Researchers The inclusion of both men/males and women/females as study participants/subjects in health research is a prerequisite for good research practice (1). Such inclusion is crucial to understand humans’ variability, which is not possible when only male or only female subjects are studied (2). For analysis, the standard variable “female/male”, largely used in quantitative health research, is a first step towards inclusion, because it enables exploring variability between the two large categories of women and men. Its use is however often suboptimal for several reasons:- It is a proxy of potentially different elements such as sex-related biological factors (hormone levels and function, chromosomes, gene expression, reproductive/sexual anatomy) and gendered sociological phenomena (socially constructed roles, behaviors, expressions and identities of girls, women, boys, men, and gender diverse people), and is thus not specific - It contributes to the widespread confusion around the gender and sex concepts in health research, that tends to focus on sex-related biological explanations for observed differences in women's and men's health - It excludes certain populations that do not fit into the female or male categories, such as intersex or gender diverse peopleIn order to support researchers conduct sex/gender analyses as required by some funding programs such as EU Horizon 2000, we developed this toolbox to guide the inclusion of sex/gender in terms of conceptualization and potential indicators to consider. Two sections therefore constitute this working document: a theoretical framework linking gender and health; and a list of indicators derived from it, to consider before conducting (gender/sex-related) health research. We begin by presenting some questions to address, to guide researchers in identifying relevant sex and gender hypotheses and identify measurement needs.

Document Le mot de la vice-rectriceL'Université de Genève compte plus de 17'000 étudiant·e·s et environ 6'500 collaboratrices et collaborateurs ! Ce sont les ressources les plus précieuses de notre Université. Au-delà des spécificités disciplinaires, toute la communauté universitaire est mue par les mêmes ambitions : dispenser et bénéficier d’un enseignement de qualité, valoriser l’expérience étudiante, développer et diffuser une recherche innovante en sciences naturelles, humaines et sociales, contribuer par le biais de nos curiosités et de nos savoirs au développement social, économique et culturel de la Cité.Pour nourrir ces ambitions, nous souhaitons offrir à tous les membres de notre Université un environnement de travail et d’études sain et respectueux. Sur ce site, vous trouverez les informations concernant les ressources à disposition à l’Unige en cas de conflit, de discrimination, de harcèlement, ou d'autres conduites menaçant l’intégrité ou la dignité.C’est aussi l’occasion de rappeler la tolérance zéro de notre Université vis à vis de telles conduites, et de souligner l’esprit de responsabilité dont doivent faire preuve non seulement les responsables d’équipe et les supérieur·e·s hiérarchiques mais aussi les témoins de telles conduites nocives et plus généralement tous les membres de l’Unige.A chacun·e de promouvoir le bien-être au sein de son cercle d’étude ou de travail à l’UNIGE !

Document swissuniversities publie annuellement des données sur la répartition par genre des embauches au niveau professoral dans les hautes écoles universitaires, ainsi que sur la proportion de femmes professeures dans les effectifs totaux de ces institutions. Ces chiffres servent de base aux discussions stratégiques de la Chambre des hautes écoles universitaires.Les statistiques dès 2017 sont établies par l’Office fédéral de la statistique selon une nouvelle méthode sur la base de l’Enquête du personnel des hautes écoles du Système d'information universitaire suisse. Au vu du nombre relativement faible d’observations, les résultats sont présentés sur une période de trois ans afin de prendre en compte l’effet des variations annuelles et garantir la protection des données.En plus de ces éléments, le projet-pilote Benchmarking rassemble des données dans les trois types de hautes écoles. Plus d’informations sont disponibles sur le site web du projet. 

Document Die Broschüre «Das Bundesgesetz über die die Gleichstellung von Frau und Mann» informiert über Rechte, Vorgehen, Anlaufstellen bei Diskriminierungen im Erwerbsleben im Kanton Bern. Haben Sie den Verdacht, dass Sie schlechter entlöhnt werden als Ihr männlicher Arbeitskollege? Fühlen Sie sich von Ihrem Arbeitgeber oder Ihrer Arbeitgeberin wegen Ihrer Schwangerschaft unter Druck gesetzt? Haben Sie den Eindruck, dass Frauen und Männer in Ihrem Betrieb unterschiedlich behandelt werden? Finden Sie keine Teilzeitstelle weil Sie ein Mann sind? Oder wurden Sie als Fachperson mit diesen Fragen konfrontiert? Das Gleichstellungsgesetz (GlG) hilft, die Gleichstellung zu erreichen.Im ersten Teil der Broschüre lernen Sie Ihre Rechte kennen und erfahren, was eine geschlechtsbedingte Diskriminierung im Berufsalltag ist. Beispiele geben Ihnen Aufschluss über die Bereiche, in denen Ungleichbehandlungen vorkommen können: Lohn, Beförderungen, Arbeitsbedingungen, Aufgabenzuteilung.Falls Sie eine Ungleichbehandlung erfahren haben, finden Sie im zweiten Teil der Broschüre nützliche Tipps zu Fragen wie: Wo bekomme ich Hilfe? Wie stelle ich ein gutes Dossier zusammen? Wie bereite ich mich auf ein Gerichtsverfahren vor?Die neue Auflage des Ratgebers von 2022 enthält auch Informationen zur Revision des Gleichstellungsgesetzes: zu den neuen Bestimmungen zur Lohngleichheitsanalyse. Auch ist die Rechtsprechung zum Gleichstellungsgesetz aktualisiert.