Psychology: Gender and Diversity
Lectures
Event
Learning objectives
By participating in this course students learn to
understand the basic assumptions of psychological theorizing on gender and diversity; make use of different theories for analyzing the various challenges that come with diversity at work; learn how to differentiate the theoretical perspectives from everyday thinking; reflect upon different perspectives on identity in the context of diversity; gain insights in their personal construction of identity and the respective consequences for behaviour; apply their theoretical knowledge to a ʺreal worldʺ diversity case.
The seminar prepares students the focus areas on culture, society and responsibility.
Course content
The working world has become more diverse. We have more women in the labor market and the ʺrefugee crisisʺ and migration in more general terms have intensified the needs for inclusion ‑ in society, but also at work. At the same time, the ongoing struggles of fighting racism, including older workers or working across language barriers are still relevant. In this course we are developing a psychological perspective on gender and diversity issues at the workplace. How can we explain what is going on from an identity perspective? How are identities created and maintained? And what is their role in social interaction as for instance in team work or in selection processes? While without any doubt we all need identities for becoming healthy individuals and also for interacting with others, there is also a dark side to them: stereotyping, prejudice and privilege. Exploring these perspectives provides students with strong concepts on how to tackle and approach discrimination and conflict at work.
Course structure and indications of the learning and teaching design
Students engage with the readings and other material provided for each course module on StudyNet. Questions with regards to theories and experiences with their practical applications are discussed and reflected in class.
If due to Covid‑19 measures it will not be possible to meet at the university, classes will be realised on zoom.
A detailed course outline and all relevant documents will be made available on StudyNet.
Gender,
Migration,
Race,
Religion and world view,
Class,
Disability,
Health,
Age,
LGBTIQ*
Education
Gender und Diversität an der Hochschule
Lectures
Event
Im Hinblick auf die Gleichstellung der Geschlechter und die Chancengleichheit von Menschen mit verschiedenen Diversity-Merkmalen (z.B. Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft) sind in den letzten Dekaden Fortschritte erzielt worden. Gleichzeitig bestehen aber immer noch strukturelle Benachteiligungen und hartnäckige gesellschaftliche Stereotype. Das Seminar thematisiert: • sozialwissenschaftliche Forschungsliteratur zu Gender und Diversity in der Wissenschaft, • theoretische Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung (Geschlechterstereotype, implicit bias, Habitus-Konzept), • theoretische Perspektiven der Gleichstellungspolitik (Gleichstellung, Differenz, Dekonstruktion) und Organisationsentwicklung, • die Entwicklung von der Frauenförderung über Gender Mainstreaming bis zum Diversity Management, • Best Practice - Beispiele, Strategien und Massnahmen an der Universität Zürich.
Hinweise: Präsenz only
Lernziele:
• Vermittlung von Kenntnissen über die zentralen theoretischen und methodischen Konzepte zur soziologischen Analyse von Geschlechterverhältnissen und Diversity an der Hochschule • Gendersensibilisierung: Gendersensible Perspektive auf soziale Wirklichkeiten • Praxisbezug: Implementierung von Massnahmen im Handlungsfeld Gender und Diversity an der Universität Zürich
Gender,
LGBTIQ*,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality
Practice
Education
«Männer und Gesundheit» – Was macht Männer* (un-)gesund?
Lectures
Event
Die Gesundheit von Männern ist heute ein vieldiskutiertes Thema: Es lässt sich eine steigende gesellschaftliche Bewertung von Gesundheit ausmachen. Aktuell stellt sich etwa die Frage der Gesunderhaltung von Beschäftigten bei verlängerter Lebensarbeitszeit, dabei gerät die Selbstsorge wie auch die Verantwortung von Arbeitgebenden in den Fokus. Allmählich setzt sich die Erkenntnis durch, dass "gesunde" Organisationen längerfristig von geringeren Opportunitätskosten profitieren. Diese Entwicklungen stehen allerdings in einer grossen Diskrepanz zum Gesundheitsverständnis und -verhalten vieler Männer. So sind Männer beim gesundheitlichen Risikoverhalten sowie bei vielen Stresserkrankungen die Spitzenreiter. Entsprechend notwendig erscheint es, aktuelle Auswirkungen der beruflichen Praxis auf die physische und psychische Gesundheit sowie Konsequenzen aus der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit bei Männern zu thematisieren.
Die Ringvorlesung fokussiert männliches Gesundheitshandeln in Bezug auf soziale, familiale und berufliche Strukturen und analysiert Männlichkeitskonstruktionen im Kontext von Geschlechterverhältnissen. Zunächst werden grundlegende geschlechtertheoretische, sozialwissenschaftliche und historische Zugänge dargelegt, um dann das Verhältnis von Männlichkeiten und Gesundheit im Kontext von Sportsozialisation, Sexualität sowie Erwerbs- und Sorgearbeit genauer zu analysieren. Schliesslich werden mit Altern, Krisen und Fitness wesentliche Kristallisationspunkte in der Männergesundheit und deren Förderung diskutiert.
Die Universität St.Gallen vergibt für diese Veranstaltung keine ECTS.
Gender,
Health
Check your privilege – Kategorien sozialer Ungleichheit und Soziale Arbeit
Lectures
Event
Welche Position habe ich in der Gesellschaft und inwiefern beeinflusst das meine Tätigkeit als Sozialarbeiterin oder Sozialarbeiter? Inwiefern prägen mich meine Herkunft, meine Hautfarbe, mein Geschlecht usw. und was bedeutet das für die Arbeit mit Klientinnen und Klienten? Wie können wir uns mit Rassismus, Kolonialismus und Diskriminierung und der eigenen Verstrickung darin auseinandersetzen, ohne Opfer-Täter-Perspektiven festzuschreiben? Wie können Angebote der Sozialen Arbeit so ausgestaltet sein, dass sie Stereotypen und Ausgrenzungen nicht verfestigen? Fragen wie diesen wird im Modul nachgegangen. Ziel ist es, eine Sensibilität für Privilegien bzw. Diskriminierungen aufgrund von sozialen Kategorien wie Klasse, Nationalität, Geschlecht, Sexualität usw. zu entwickeln. Dies kann dabei unterstützen, andere Positionierungen und damit gesellschaftliche Ungleichheiten zu verstehen und die eigene professionelle Haltung weiterzuentwickeln. Theorien zu Race, Gender, Intersektionalität, Kolonialismus und Diversität bieten Instrumente, um gesellschaftliche Macht- und Ungleichheitsverhältnisse sichtbar zu machen. Die verschiedenen Kategorien sozialer Ungleichheit werden im Modul in ihrer Verknüpfung und Überkreuzung betrachtet. Anhand von Texten zu aktuellen Debatten erhalten die Studierenden die Möglichkeit, die Rolle der Sozialen Arbeit zu diskutieren und die eigene biografische Positionierung zu reflektieren. Ziel: Die Studierenden können gesellschaftliche Konventionen und Normvorstellungen, etwa zu Geschlechterrollen, als historisch gewachsene und politisch-diskursive Gegenstände erkennen und reflektieren. Sie können insbesondere Geschlecht und Ethnizität als Analysekategorien nutzen und in das eigene professionelle Handeln einbeziehen.
Gender,
Race,
Intersectionality
Altérités et intégrations (séminaire)
Lectures
Event
Les sociétés modernes, et la nôtre en particulier, se définissent comme libérales et démocratiques ; cependant, nous observons au quotidien beaucoup d'exclusions : minorités visibles, personnes en situation de handicap, femmes, allophones, etc. Si nous additionnons toutes ces personnes, elles représentent une grande partie de la population. Ce constat contredit le postulat démocratique d'une volonté d'avoir une société libre et égalitaire pour tout le monde dans le respect des diversités, sociales, linguistiques, religieuses, ethniques ou de genre, par exemple. L'éducation interculturelle et de l'égalité, et d'une manière toute particulière à l'école, œuvre à l'inclusion de toutes les personnes et à favoriser la cohésion sociale et le vivre ensemble. Ce module invite donc à s'intéresser aux mécanismes d'exclusion et d'inclusion afin d'éviter tout processus de discrimination et de proposer un enseignement équitable, respectueux de la diversité des élèves pour la réussite de chacun·e·x.
Modalités de travail
Le module intercale apports théoriques et applications pratiques s'inscrivant dans les principes d'une pédagogie active afin de mieux répondre aux besoins d'un auditoire hétérogène par ses niveaux et domaines de formation. L'étudiant·e·x est invité·e·x à participer aux différentes phases des travaux individuels (notamment de lecture) et de groupe, autant dans le cadre du séminaire que du cours, pour ensuite élaborer la présentation du séminaire et l'articuler avec les contenus du cours pour réaliser le dossier certificatif du module.
Organisation du module
Interculturalité 3 ECTS Cours Ecole et plurilinguisme des élèves 3 ECTS Séminaire Anthropologie de l'éducation 3 ECTS Séminaire Approche historico-sociale des discriminations 3 ECTS Séminaire Egalité de genre et éducation 3 ECTS Séminaire
Gender
Education
Pédagogie interculturelle et Genre
Lectures
Event
Les sociétés modernes et la nôtre en particulier se définissent comme libérales et démocratiques; cependant, nous observons au quotidien beaucoup d'exclusions: minorités visibles, à besoins éducatifs particuliers, femmes, allophones, etc. Si nous additionnons toutes ces personnes, elles représentent plus de la moitié de la population. Ce constat contredit le postulat démocratique d'une société libre et égalitaire pour tous.tes dans le respect des diversités, sociales, raciales ou de genre, par exemple. La pédagogie interculturelle et les études genre œuvrent à l'inclusion de tous.tes les élèves et ainsi favoriser leur réussite scolaire.
Niveaux de maîtrise évalués
Intégrer les différents savoirs à enseigner afin de favoriser la création de liens significatifs chez l'élève (1). Manifester une compréhension critique des savoirs à enseigner afin de favoriser la création de liens significatifs chez l'élève (1). Présenter et adopter différents points de vue et concepts en se référant à des cadres théoriques (1). Manifester une compréhension critique de son cheminement culturel et en apprécier les potentialités et les limites (1). Créer des situations d'apprentissage favorisant l'interdisciplinarité et la diversité culturelle en vue d'optimiser l'intégration des connaissances (1). Agir de manière responsable auprès des élèves pour que l'on puisse sans réserve recommander de lui confier un groupe (3). Répondre de ses actions en fournissant des arguments fondés (3).
Gender,
Intersectionality
Education
Gewalt und Protest: ein Nach- und Neudenken
Blog post
by Pascal Kohler, Lea Dora Illmer
BlogPost Ein strahlend blauer Himmel, spätsommerliche Temperaturen, eine lebensbejahende Geräuschkulisse und ein Gebäude, das mit Retro-Charme an das eigene Klassenzimmer erinnert. Auf den ersten Blick verrät das Setting nicht, um was es bei der diesjährigen Tagung der Schweizerischen Gesellschaft für Geschlechterforschung (SGGF) gehen soll: «Violent Times, Rising Protests. Strukturen, Erfahrungen und Gefühle». Ein Tagungsbericht, der zeigt, wie ein Nach- und Neudenken über Gewalt und Protest aussehen kann. Andauernde Kriege, der voranschreitende Rechtsrutsch, Hassrede im Internet oder «Wutbürger*innen»: Wir leben in einer Zeit der Gewalt. Trotz der Tatsache, dass Gewalt seit jeher einen Teil unserer Moderne bildet, erfährt eine wachsende Anzahl von Menschen unsere Zeiten als besonders gewaltvoll. Die am 12. und 13. September in Bern stattfindende Fachtagung «Violent Times, Rising Protests. Strukturen, Erfahrungen und Gefühle» nahm sich dieser Thematik an. In 23 Panels, 88 Präsentationen und zwei Keynotes wird entschlüsselt, wie die verschiedenen Formen von Gewalt entstanden sind und zusammenhängen, wo Gewalt als strukturierendes Prinzip fungiert und welche kreativen Formen des Protests sie wiederum begleiten und herausfordern. Denn gerade weil Gewalt für die meisten Staaten und Gesellschaften, ihre Geschlechterordnungen, familialen Strukturen und ökonomischen Systeme konstitutiv ist, gilt: «We have to have some kind of anti-state politics», wie Jack Halberstam in der ersten Keynote betont.
In der Begrüssung heissen uns Prof. Dr. Janine Dahinden, die Präsidentin der SGGF, und Prof. Dr. Silvia Schroer, die Vize-Rektorin der Universität Bern herzlich willkommen. Dahinden zeigt das erneute Wachstum der zweijährlich stattfindenden Fachtagung der SGGF auf – im mehrfachen Sinn. Zum einen sei – wie im Titel ersichtlich – die Themenvielfalt und Interdisziplinarität breiter vertreten. Zum anderen fänden die Panels erstmals in vier parallel laufenden Tracks statt. Durch die Tagung soll ein besseres Verständnis von struktureller Gewalt in all ihren Dimensionen gewonnen werden. Ebenso geht es darum, Strategien und Taktiken des Protests – eines ‘anderen’ Fühlens, Erlebens und Tuns – zu erkunden sowie Visionen eines lebbaren Lebens in Solidarität aufzuzeigen. Dahinden nennt dabei Beispiele von neuen Protestformen wie etwa #metoo, der nationale Frauen*streik oder das #BlackLivesMatter Movement und hebt hervor, dass die Gender Studies ihres kritischen Kerns wegen schon immer eine gewisse Nähe zu sozialen Bewegungen und Widerständen aufwiesen. Die Geschlechterforschung ist eng mit sozialen Kämpfen – ebenfalls eine Form von Gewalt – verbunden.
Die erste Keynote findet am Abend statt, nach einem Tag voller mitreissender Panels. Doch auch wenn angenommen werden könnte, dass manch eine*r bereits müde sei: Prof. Dr. Jack Halberstam braucht bloss den Raum zu betreten und schon sind alle wieder wach und gebannt. Von der Columbia University angereist hält die Koryphäe der Queer Studies einen Vortrag mit dem Titel «Destitution, Dereliction, Disorder and Dispossession». Der Name ist Programm, oder «Let’s destitute the world», wie Halberstam die Autor*innengruppe «Unsichtbares Komitee» zitiert. Er verkörpert Radikalität, ruft dazu auf, über feministische und queere Beziehungen zur Gewalt zu sinnieren, diese (wieder) neu zu denken und in unser Handlungsrepertoire aufzunehmen. Als Inspiration dienen ihm etwa feministischen Filme der 70er Jahre, von denen er uns Trailer und Ausschnitte vorspielt. Diese «revolutionary girls», so Halberstam, zeigen, dass feministische Gewalt und Zerstörung denk- und gangbar waren. In einen Gegensatz zu dieser Herangehensweise stellt Halberstam den neoliberalen Feminismus, der sich ausschliesslich auf Agency fokussiere. In dieser Welt voll von Tun, Machen, Wissen und Bauen seien andere «modes of being and becoming» nicht denkbar. Deshalb plädiert er dafür, unsere Strategie umzukehren und auf «unbuilding, undoing, unmaking» zu setzen. Konkret bedeutet dies für ihn ein anarchistisches Handeln gegen den Staat und die Ökonomie des Eigentums, sowie die komplexen Verwebungen zwischen ihnen.
Enteignung ist Halberstam in diesem Projekt so wichtig, weil uns ständig gesagt werde, wie unentbehrlich Eigentum sei. Dagegen hält er: «Dispossession is one way of refusal». Damit verbunden ist seine Vorstellung von Freiheit, die er jenseits des Kapitalismus verortet. Wir sind, so Halberstam, nur ohne Besitz wirklich frei. Was sollen wir also tun? Halberstam hat eine klare Antwort darauf: Die Welt rückbauen und abbauen. Die Universität enteignen und das Gesetz abschaffen. Die Pharmaindustrie mittellos und uns selbst unregierbar machen, kurz: «Not law and order, but law and disorder». Zurücktreten und voranschreiten, mit leeren Händen, hin zu etwas, was wir auch Anarchie nennen können, wenn wir denn möchten. Diese Alternativen Futuritäten erhofft sicht Halberstam aus seinem destruktiven Projekt. Darüber müssen wir erstmal schlafen.
Der zweite Tag steht dem ersten in nichts nach. Gestärkt durch die wunderbare Verpflegung der Seeland-Bäuerinnen erwartet uns die zweite Keynote schon zur Mittagszeit. Dr. Noémi Michel reist von der Universität Genf an, um uns mit ihrem Vortrag «Unsustainable Inclusion. A Black Feminist Critique of Democracy» zu beehren. Darin kirtisiert sie neoliberale Diversity-Praxen die zu einer «crisis of inclusion» und einem «diversity hangover» geführt hätten. Für Michel ist klar: «being included in the sense of being present does not work». Michel konstruiert ihr Argument aus der Perspektive von Subjekten, die durch rassisierte und vergeschlechtlichte Differenzen markiert sind. Diese «marked women» bieten heuristischen Raum für die Sichtbarmachung der Prozesse, die Subjekte mit benachteiligten Stimmen ausblenden und zum Schweigen bringen, so die Forscherin. Michels Argument besteht aus vier Schritten.
Als Erstes zeigt sie auf, wie Demokratie als eine Politik von «embodied voices» funktioniert. Sie führt die fiktionale, aber deshalb nicht weniger wahre Geschichte von V an, welche als einzige Akademikerin of Color an einem politikwissenschaftlichen Departement arbeitet. Während ihr Gesicht zum Hauptmotiv der Departementsplakate wird, verwehrt ihr die Leitung einen eigenen Lehrstuhl. Vs Gesicht ist also zu Werbezwecken erwünscht. Ihre Stimme hingegen wird zum Schweigen gebracht.
In einem zweiten Schritt erklärt Michel, wie die körperliche Enteignung und Spektakularisierung von Schwarzen Menschen und People of Color im postkolonialen Zeitalter fortbestehen. Während diese früher ihrer Körper enteignet und als Spektakel in Zoos inszeniert wurden, können wir heute ähnliche Prozesse beobachten, so Michel. Das Beispiel von Vs Geschichte zeige, wie Schwarze Menschen und People of Color für Werbezwecke instrumentalisiert werden, um die Universität – in Anlehnung an Ahmed 2011 – als einen glücklichen und von Diversität geprägten Ort zu verkaufen. Der selbe Mechanismus führe dazu, dass V zur Schwarzen Frau auf dem Podium werde, anstatt als Wissenschaftlerin einen Platz darauf zu besetzen.
Drittens nimmt sich Michel der Frage an, wie Stimmen von Schwarzen Menschen und Menschen of Color heute eingedämmt und verzerrt werden. Während Sklavenhalter*innen beispielsweise Masken einsetzten, die das Sprechen und Sehen verunmöglichten, sieht sich V gezwungen, glücklich zu sein, um in den Wissenschaftsbetrieb aufgenommen zu werden. Ungemütliche Diskurse darf sie nicht produzieren, da sie sonst keine Lehr- und Forschungsaufträge erhält. Ihre «happy voice» wird zu einem Werkzeug, das ihre kritische Stimme verdrängt.
Zuletzt kommt Michel auf die Augen und Ohren dieser unzureichenden Inklusion zu sprechen. Die kolonisierenden Augen sind auf der Suche nach glücklich markierten Gesichtern und machen somit alle anderen unsichtbar. Analoges gilt für das Gehör, das unkomfortable Stimmen ausblendet. Es ist dieser audio-visuelle Zirkel, der es für markierte Subjekte so schwierig macht, gehört, miteinbezogen und wirklich inkludiert zu werden. Michel schliesst, dass wir eine Schwarz-feministische Kritik der Demokratie brauchen. Auf die Frage, was für Strategien und Werkzeuge helfen, gibt uns Michel mit auf den Weg, dass Sehen, Hören und Fühlen dekolonisiert werden müssen und dies die Aufgabe von weissen Menschen sei.
Auch ausserhalb der Keynotes waren die zwei Tage gefüllt mit Debatten, Diskussionen sowie kollektivem Denken und Fühlen. Strukturelle Gewalt wurde von den zahlreichen Beiträgen in ihren symbolischen, ökonomischen, affektiven und epistemischen Dimensionen beleuchtet und analysiert. Konkrete Strategien und Taktiken des Widerstands wurden vorgestellt, hinterfragt und weiterentwickelt. Die diesjährige Konferenz der SGGF leistete damit einen wertvollen Beitrag, um gemeinsam Visionen eines lebbaren Lebens in Solidarität zu erkunden, oder, wie Halberstam es nannte, «alternative Futuritäten» zu entwerfen.
Gender,
LGBTIQ*,
Race,
Intersectionality
Research
Rassismusbedingte Bildungsungleichheit: Rassismuskritisch lernen und lehren
Blog post
by Meral Kaya
BlogPost Je höher die Bildung, desto weniger Menschen mit einer sogenannten Einwanderungsgeschichte – sowohl auf Schüler_innenseite wie auch auf Seite der Lehrpersonen. Anknüpfend an den Blogbeitrag „Geschlechterverhältnisse: Gesellschaft macht Schule und Schule macht Gesellschaft“ von Simone Marti und Simone Suter wird dieser Artikel den Fokus auf rassistisch bedingte Bildungsungleichheit legen. Dass in der Schweiz soziale Ungleichheiten von Bildungschancen aufgrund von sozialer Herkunft, race, Geschlecht und Religion bestehen, ist empirisch belegt, trotzdem scheint es vor allem beim Thema rassismusbedingter Bildungsungleichheit Redebedarf zu geben. Dieser Artikel ist ein Versuch, das Schweigen diesbezüglich zu durchbrechen und sich der Frage zu stellen, inwiefern die Lehrpersonen bei der Beurteilung ihrer Schüler_innen von strukturellem Rassismus beeinflusst werden.
Dieser Artikel unterscheidet zwischen rassifizierten Personen und Menschen mit sogenanntem Migrationshintergrund: denn es gibt sehr wohl Schüler_innen und Lehrpersonen mit Migrationshintergrund, die in allen Bildungsniveaus anzutreffen sind. Doch je höher die Stufe, desto weniger sind rassifizierte Personen anzutreffen. Im Folgenden wird der Begriff „Migrationsvordergrund“ benutzt. Dieser bezeichnet Personen, die effektiv migriert sind, aber auch solche, die in der Schweiz geboren und aufgewachsen sind, aber durch Rassifizierung migrantisiert werden.
Schulische Segregation
Der Erwerb höherer Bildung hängt immer noch sehr stark von der sozialen Herkunft ab, sodass Kinder mit sozial privilegierter Herkunft im Vorteil sind. Mit anderen Worten: Akademiker_innenkinder haben heute doppelt so grosse Chancen um auf das Gymnasium zu kommen als andere Kinder. Jugendliche aus unteren Schichten und/oder mit Migrationsvordergrund sind beim Selektionsprozess in weiterführende Bildungskontexte eher benachteiligt. Dabei haben Studien gezeigt: je früher die Selektion stattfindet, umso stärker wirkt der Einfluss der sozialen Herkunft. Betroffen sind vor allem Jugendliche aus dem ehemaligen Jugoslawien und der Türkei. Diese sind mehrheitlich in den unteren Bildungsniveaus anzutreffen. Umgekehrt treten deutschsprachige Einwander_innen vergleichsweise oft in höheren Bildungsniveaus auf (Neuenschwander 2009).
Eine besondere Rolle in der Bildungsungleichheit spielen die Übertrittsverfahren: Diese enthalten neben den Fachnoten auch fachübergreifende Kompetenzbewertungen, wie Arbeits- und Lernverhalten und der allgemeine Gesamteindruck, den die Schüler_innen bei der Lehrperson hinterlassen. Auf dieser Beurteilung beruht schliesslich die Empfehlung der Lehrperson, denn in der Schweiz schlagen die Lehrpersonen den Schüler_innen ein weiterführendes Bildungsniveau vor und sprechen sich mit deren Eltern ab, die im Falle einer Uneinigkeit ein Rekursrecht haben. Bei Kindern mit Migrationsvordergrund fallen die Übertrittsempfehlungen öfter zu ihrem Nachteil aus. Das heisst, dass migrantisierten Schüler_innen – trotz genügenden Leistungen – häufiger davon abgeraten wird, auf ein höheres Bildungsniveau zu wechseln. Empirische Funde zeigen diesbezüglich, dass Eltern aus unteren Sozialschichten die soziale Selektivität der Übertritte seltener bis gar nicht infrage stellen. Aber auch die Schüler_innen lassen sich von der Empfehlung der Lehrperson beeinflussen. So entscheiden sich Jugendliche aus höheren Sozialschichten bei gleichen Leistungen eher für eine fortgesetzte Schulbildung als Jugendliche aus den unteren Sozialschichten. Beim Übergang in die Sekundarstufe I dominieren sogenannte primäre Herkunftseffekte – Einflüsse der sozialen Herkunft auf die schulischen Leistungen –, während beim Übergang in das Gymnasium in der Sekundarstufe II sekundäre Herkunftseffekte – Einflüsse der sozialen Herkunft auf die Entscheidungen – dominieren (Becker 2013). Die Einflüsse des Bildungssystems und der Lehrperson sollten in diesem Zusammenhang nicht unterschätzt werden. Die Übertrittsempfehlungen können Schüler_innen vor allem in jungen Jahren den Eindruck vermitteln, dass es Orte gibt, die nicht für sie bestimmt seien. Problematisch ist das vor allem, wenn der Notendurchschnitt stimmt und lediglich der sogenannte Gesamteindruck der Lehrperson sie dazu berechtigt, die Schüler_innen nicht bloss zu entmutigen, sondern ihnen auch aktiv Steine in ihren weiteren Lebensweg zu legen. Interessant an diesem Punkt ist die weiterführende Frage, ob und inwiefern sich die Bildungsungleichheit auf den Lehrkörper auswirkt.
Homogene Lehrkraft
Die strukturellen, wie auch die sozioökonomischen Hürden im Bildungssystem werden durch die gesellschaftlichen Wertesysteme, welche sich auch auf die Lehrpersonen übertragen und vor allem in den Übertrittsverfahren zeigen, ergänzt. Diese unterschiedlichen Hürden führen dazu, dass die sozialen Verhältnisse im Bildungssystem reproduziert werden. Deshalb ist der Anteil von Menschen mit Migrationsvordergrund im Hochschulbereich so gering. Diese Begründung reicht allerdings nicht, um den deutlich geringeren Anteil an PH-Studierenden mit Migrationsvordergrund zu erklären. Der Anteil dieser Studierenden ist an pädagogischen Hochschulen im Vergleich zu universitären Hochschulen und Fachhochschulen im Allgemeinen am geringsten. Diesen Tatbestand fasst die PHBern wie folgt zusammen: „Bildungspolitisch ist auffällig, dass die Lehrerbildung in der (deutschsprachigen) Schweiz eine nationale Angelegenheit ist. Weniger als zwei Prozent der zukünftigen Lehrkräfte sind nicht auch schweizerischer Nationalität. Ausländische und fremdsprachige Minderheiten sind nicht vertreten, während mindestens in Stufen der obligatorischen Schulzeit der Ausländeranteil zunimmt und multikulturelle Verhältnisse hergestellt worden sind.“ (vgl. Forschungspraktikum PH Bern, S. 15f.)
Der Migrationsforscher Mark Terkessidis brachte die Situation pointiert auf den Punkt und hat schon manche Pädagog_innen mit seiner Aussage, dass das Lehrer_innenzimmer heute die eigentliche Parallelgesellschaft sei, provoziert. Er äussert darüber hinaus Kritik am Integrationsbegriff: Unter diesem Begriff würden einer Gruppe von Menschen pauschal bestimmte Defizite zugeschrieben. Defizite wie mangelnde Sprachbeherrschung, patriarchale Familienverhältnisse und parallelgesellschaftliche Strukturen. Das Ziel der Integration sei dabei, diese sogenannten Defizite zu beseitigen. Terkessidis Ansicht knüpft an eine postkoloniale Kritik an, wobei ein Bild von rassifizierten Personen als kulturell unterlegen bestünde. Dadurch würde die eigene weisse, christliche Kultur automatisch überlegen. Durch die sogenannte Kulturalisierung von sozialen Problemen würden zudem die sozialen Unterschiede fixiert, da sie als unumgänglich angesehen werden. Dies führe dazu, dass die Privilegien der Mehrheitsgesellschaft erhalten bleiben und den eigenen Kindern und Kindeskindern gesichert werden (Terkessidis 2013).
Über die Kulturalisierung hinaus
Das Bildungssystem ist sich der Diversität der Gesellschaft bewusst, weshalb es vermehrt Weiterbildungen in „interkultureller Kompetenz“ gibt: Lehrpersonen sollen eine Art „ethnisches“ Rezeptwissen zur Verfügung gestellt bekommen, um mit migrationsbedingter Heterogenität in Schule und Unterricht besser umgehen zu können. Solch ein Ansatz ist hoch problematisch, weil er mit vermeintlich kulturell bedingten Unterschieden argumentiert, dadurch die strukturellen sozialen Verhältnisse verkennt und den Lösungsansatz auf die individuelle Lebenssituation verschiebt. Wenn die strukturellen Hürden nicht explizit als solche bezeichnet werden, wird rassifizierten Personen der Anschein vermittelt, dass ihr niedriges Bildungsniveau allein in ihrer Verantwortung liegt. Zudem scheint dieses „ethnische Wissen“ wie eine Strategie, um sich die eigene privilegierte Stellung auf der Sekundarstufe II zu sichern, da es durch dieses angeeignete Wissen keiner Lehrperson mit Migrationsvordergrund mehr Bedarf. Dieser Anschein wird mit der Tatsache unterstrichen, dass die Hürden im Verlauf der Bildungsbiografie ausserschulisch weitergehen, beispielsweise bei Einstellungspolitiken. Das konstatiert auch Dora Luginbühl von der PH Thurgau: Über die Jahre sei bei ihr der Eindruck entstanden, dass junge Lehrer_innen mit Migrationsvordergrund oder einem ausländischen Namen mehr Mühe hätten als andere, im Thurgau eine Stelle zu finden. Die Chancen bei Sprachlehrpersonen sehen dabei besser aus: Die (Mutter-) Sprache wird bei Lehrpersonen mit Migrationsvordergrund anscheinend als einzige Kompetenz anerkannt (vgl. Winder 2012).
Anti-Bias-Ansatz
Mit Fokus auf die Übertrittsverfahren im Bildungssystem und der damit beeinflussten Selbstwertschätzung der Schüler_innen, kann die These aufgestellt werden, dass Kindern aufgrund ihrer sozialen Herkunft bereits zu Beginn ihrer Schulkarriere klargemacht wird, wo sie hingehören. Die Folgen für das Bildungssystem sind dabei fatal: Solange die sozialen Ungleichheiten auf Bildungsniveau reproduziert werden, solange wird auch das Bildungssystem undurchlässig bleiben. Da hilft es auch nichts am sogenannten Ausbau der Durchlässigkeit des Schulsystems zu arbeiten. Diese vermeintliche Offenheit verschlimmert die Situation sogar, weil sie den Studierenden das Gefühl gibt, dass ihnen alle Möglichkeiten – wie zum Beispiel die Aufstiegsmobilität in ihrer Bildungsbiografie – offen stünden.
Was bedeutet das für die Profession der Lehrperson und für das Bildungssystem im Allgemeinen? Einerseits sollten Schüler_innen rassismuskritische Lehrbücher zur Verfügung gestellt werden. Denn leider bedienen sich Schulbücher heute noch rassistischer Bilder und Sprachen. Andererseits müssen sich die Lehrpersonen über ihre rassistische Sozialisierung bewusst werden. Dafür bietet sich der Anti-Bias-Ansatz an: Dabei handelt es sich um eine vorurteilsbewusste Bildungsarbeit, welche verschiedene Formen von Diskriminierung in den Blick nimmt. Die gesellschaftlichen Machtverhältnisse und sozialen Ungleichheiten werden dadurch von den Lehrpersonen wahrgenommen und bestenfalls kritisch hinterfragt. Gleichzeitig sollte die individuelle Positionierung in der Gesellschaft regelmässig reflektiert werden, um das eigene Wertsystem als Teil der gesellschaftlichen Machtverhältnisse kritisch einordnen zu können. Dies alles sollte bereits Teil der Ausbildung zur Lehrperson sein. Danach sollte in Form von Weiterbildungen das Thema regelmässig vertieft werden. Ob das Bildungssystem alleine gesellschaftliche Strukturen von Ungleichheit aufzuheben vermag, ist zu bezweifeln. Fest steht aber, dass diese strukturellen Hürden durch eine paternalistische Sichtweise von Lehrpersonen verstärkt werden.
Literatur
Becker, Rolf (2013): Editorial. Bildungsungleichheit und Gerechtigkeit in der Schweiz. In: Schweizerische Zeitschrift für Bildungswissenschaften 35 (2013) 3, S. 405-413. Neuenschwander, Markus (2009). Systematisch benachteiligt? In: Pädagogische Führung. 20. Jg. (3). S. 132-135. Pädagogische Hochschule Bern (2013): Studierende mit Zuwanderungs-geschichte an der PH Bern / Institut Sekundarstufe I. Ein Forschungspraktikum in den Studienjahren 2013-2015, S. 1-36. Terkessidis, Mark (12.04.2013): „Das Lehrerzimmer ist die Parallelgesellschaft“ Winder, Marina (16.11.2012): „Es dürften mehr ic-Lehrer sein“
Race,
Intersectionality,
Migration
Education
Enseigner la biologie du sexe de façon non sexiste
Blog post
by Odile Fillod
BlogPost Les normes de genre et stéréotypes de sexe interfèrent avec la transmission des savoirs biologiques sur la reproduction, la sexuation et la sexualité. Des présentations biaisées, lacunaires, inexactes ou franchement erronées contribuent ainsi à naturaliser indument des normes et rôles sociaux de sexe, laissent non questionnées voire valident certaines idées reçues ou théories infondées alimentant le sexisme, et opèrent implicitement des inégalités de traitement injustifiées entre élèves. Attirons l’attention des enseignant∙e·s sur ces biais et développons des supports pédagogiques qui les évitent. L’analyse des manuels scolaires, ainsi que des outils élaborés ou recommandés par l’Education nationale, montre que la présentation des aspects biologiques du sexe au sens large (reproduction, sexuation, sexualité) opère fréquemment des biais sexistes : bi-catégorisations de sexe abusives, informations erronées ou douteuses correspondant à des stéréotypes de sexe, omissions laissant le champ libre au sexisme, ou encore asymétries de présentation non justifiées par des faits biologiques. Je présente ici des suggestions pour contrer les principaux biais de ce type, qui devraient être traqués et soigneusement évités. Mise en œuvre de manière ciblée dans la série de huit vidéos pédagogiques que j’ai élaborée pour matilda, cette démarche irrigue aussi en partie le projet SSI du Bioscope de Genève et celui de svt•égalité. Elle gagnerait à être intégrée au processus d’élaboration des manuels scolaires et des ressources institutionnelles, et étendue via un questionnement systématique des contenus enseignés et approches didactiques ordinaires.
Diversité de la reproduction et du sexe dans le vivant non humain
Selon une « idéologie du genre » traditionnelle prégnante, l’humanité se divise en deux catégories d’individus, leur différence biologique essentielle fait qu’ils sont naturellement liés par un désir mutuel et destinés à jouer des rôles parentaux et sociaux complémentaires, le mode de reproduction (sexué) des humains est une forme d’aboutissement ultime de l’évolution, et seule l’hétérosexualité réalise la rencontre avec un vrai « autre » qui est source d’enrichissement. Cette idéologie tend à être projetée sur l’ensemble du vivant, ceci en produisant une description biaisée qui via l’extrapolation à l’être humain, alimente en retour la naturalisation de normes de genre et renforce ladite idéologie. Au lieu d’alimenter ce cercle vicieux, mettons en avant un certain nombre de faits sur le sexe dans le vivant.
Concernant l’opposition et hiérarchisation des modes de reproduction asexué et sexué, tout d’abord : les deux concernent des animaux comme des végétaux, certaines espèces ont évolué en abandonnant la reproduction sexuée, et d’autres combinent les deux avec profit. La reproduction sexuée n’est ni à l’origine de la diversité biologique (ne se réduisant en outre pas à la diversité génomique), ni la seule façon pour les lignées de survivre à long terme, et il existe du brassage génétique indépendant de la reproduction. La parthénogénèse existe y compris chez des vertébrés, et peut produire des individus fertiles et/ou différents de leur génitrice.
La reproduction sexuée, quant à elle, n’a pas mécaniquement les implications qu’on lui prête. Elle peut reposer sur plus de deux types de gamètes, ou sur deux non qualifiés de femelle et mâle. C’est la typologie des gamètes qui définit les sexes, celle des individus n’en étant qu’un dérivé plus ou moins défini, et leur classification en femelles/mâles ne repose pas sur l’opposition immobiles/mobiles ni rares/nombreux. L’hermaphrodisme est courant chez les végétaux (et chez certains l’autofécondation est possible), caractérise certaines espèces animales, et la reproduction entre hermaphrodites n’implique pas que l’un fait fonction de mâle et l’autre de femelle. La détermination génétique du sexe repose sur d’autres systèmes que XX/XY dans de nombreuses espèces animales, et dans certaines le sexe change au cours de la vie. Aucune différence anatomique ou comportementale entre animaux mâles et femelles n’est commune à toutes les espèces. La reproduction sexuée y compris animale se fait parfois sans rencontre physique entre géniteurs, et inversement les contacts sexuels entre animaux à reproduction sexuée peuvent être clairement détachés d’un objectif de reproduction. Dans diverses espèces, des animaux de même sexe peuvent entretenir un compagnonnage au long cours ou prendre en charge ensemble le soin de petits, indépendamment de la reproduction donc.
Concernant l’humain, des stéréotypes normatifs contraignants, excluants ou délétères sont souvent renforcés par une exagération de la netteté ou de la portée du dimorphisme lié au sexe biologique.
Limites du dimorphisme lié au sexe biologique chez l’être humain
Cela commence avec la minoration de l’intersexuation, i.e. des cas où les trois grands niveaux de définition du sexe d’une personne (chromosomique, gonadique et génital) ne sont pas congruents ou où l’un au moins n’a aucune des deux formes typiques. Leurs fréquence et diversité doivent au contraire être signalées.
Ensuite, les traits morphologiques ou physiologiques sur lesquels le sexe génétique a une influence – hormones stéroïdiennes, poils, os, voix, musculature, composition corporelle, besoins énergétiques ou encore fonctionnement de l’axe hypothalamus-hypophyse-gonades – tendent à être présentés de manière dichotomique, comme s’ils existaient sous deux formes, mâle et femelle. Il convient au contraire de ne pas cacher la variabilité de ces traits à l’intérieur de chaque groupe de sexe, leur similarité entre groupes ou le recouvrement de leurs deux distributions, l’importance de facteurs autres que le sexe dans leur détermination ni l’unité des mécanismes fondamentaux qui les régissent. Ils n’ont pas nécessairement à être présentés séparément selon le sexe plus que selon d’autres facteurs.
Même l’appareil génital et la physiologie de la reproduction ne sont pas aussi différents et conformes à des représentations stéréotypées du masculin-féminin trop souvent confortées. Ainsi, le sexe féminin n’est pas le sexe « constitutif » ou « par défaut », et l’organogénèse de l’ovaire dépend elle aussi de l’activation de divers gènes. Les spermatozoïdes ne s’accumulent pas dangereusement en l’absence d’éjaculation, ils n’ont pas toujours un mouvement endogène, et dans la trompe ils « attendent » plus souvent l’arrivée d’un ovocyte que l’inverse. L’ovocyte est actif dans la fécondation, et apporte en fait un peu plus que 50% du matériel génétique de l’embryon. Androgènes, œstrogènes et progestérone sont produits par les femmes comme les hommes (avec des différences de niveau qui ne sont pas toujours dans le sens attendu). Le cycle ovarien n’est pas provoqué par une activité cyclique spontanée de l’hypothalamus, les niveaux d’hormones gonadiques suivent aussi un cycle chez les hommes, et l’horloge biologique tourne aussi pour eux au sens où quantité et qualité de leurs gamètes diminuent avec le temps. Les femmes possèdent un organe érectile, le clitoris, homologue du pénis et jouant le même rôle dans le plaisir sexuel. Femmes et hommes ont des glandes homologues impliquées dans l’éjaculation et dans la lubrification.
A fortiori, rien ne justifie en l’absence de preuves de laisser entendre que le processus de sexuation biologique s’étend aux dispositions cognitives ou comportementales, qui seraient ainsi naturellement sexuées chez l’être humain. Il peut au contraire être utile de signaler l’absence de telles preuves, et ce y compris pour ce qui relève directement des comportements sexuels. A ce titre, l’usage de notions non soutenues par l’état des connaissances sur l’humain (ex : comportements sexuels « instinctifs », cerveaux « reptilien » et « mammalien », « gènes de l’homosexualité », phéromones sexuelles) devrait être banni ou seulement critique.
Attention à la forme : vocabulaire précis et factuel vs vague et connoté…
Indépendamment des connaissances transmises, le vocabulaire utilisé peut avoir des connotations fâcheuses. Ainsi, l’usage d’anthropomorphismes plutôt qu’un vocabulaire précis et factuel pour décrire le comportement d’animaux (voire pour attribuer une psychologie aux gamètes) aboutit aisément à sous-entendre que des rôles sociaux ou comportements humains genrés similaires sont biologiquement sexués. Par ailleurs, nombre de formulations couramment employées méritent d’être questionnées :
« humain » est préférable à « Homme » ; « caractère sexuel secondaire » et « identité sexuelle », mal définis, sont dispensables ou à commenter ; la fécondation n’est pas par définition une action d’un (gamète) mâle sur un(e) femelle ; les gamètes mâles et femelles ne sont pas par définition complémentaires (cf. la parthénogénèse) ; « parents » n’est pas synonyme de « géniteurs » ; « hétérochromosomes » est préférable à « chromosomes sexuels » (laissant penser qu’ils ont pour fonction de déterminer le sexe des individus et leur sexualité) ; parler des hormones « sexuelles » pour désigner les hormones gonadiques, voire ajouter « féminines » pour les ovariennes et « masculine » pour la testostérone, est trompeur sachant qu’aucune n’est propre à un sexe et qu’elles ont diverses fonctions non liées à la sexuation ou la sexualité ; « intersexuation » et « transidentité » sont préférables à « intersexualité » et « transsexualité » qui confondent sexe et sexualité ; une atypie ou variation du développement du sexe n’est pas par définition un trouble ; « sexualité » n’est pas synonyme de « comportement reproducteur », ni comportement « maternel » de soin des petits ; etc.
… exemplification, iconographie et ordonnancement
Comme le vocabulaire, l’iconographie et les exemples choisis pour illustrer un phénomène peuvent opérer des biais qui, trop souvent, associent implicitement des comportements distincts à chaque sexe, comme par exemple lorsque seuls des couples hétérosexuels illustrent un cours sur la sexualité, lorsque la proximité génétique entre humains et chimpanzés est traitée en n’évoquant que le Chimpanzé commun et pas le Bonobo, ou encore lorsqu’on présente des corps humains caricaturalement sexués ou inutilement genrés (posture, activité, habillement…) pour illustrer un mécanisme biologique. Un autre point d’attention concerne la représentation de l’appareil génital, qui devrait en particulier inclure le clitoris entier et l’hymen (avec des descriptions précises), montrer la pilosité, des petites lèvres pouvant dépasser des grandes et le vagin tel qu’il est (et non comme un tube béant), et mettre en évidence les homologies des appareils féminin et masculin. Enfin, on pourra veiller à ne pas systématiquement mentionner le masculin avant le féminin, comme c’est encore trop souvent le cas…
Gender,
LGBTIQ*
Education
Geschlechterverhältnisse: Gesellschaft macht Schule und Schule macht Gesellschaft
Blog post
by Simone Marti, Simone Suter
BlogPost Seit Jahrhunderten, so Winfried Kronig in einem Referat über die Selektionsmechanismen des Bildungssystems, warte die Gesellschaft auf eine bessere Schule. Und umgekehrt warte die Schule ebenso lange auf eine bessere Gesellschaft (Kronig 2009). Dieses wechselseitige Spannungsverhältnis zeigt sich im Umgang mit Geschlechterverhältnissen in der Schule sowie in Pädagogischen Hochschulen. Im Folgenden erörtern wir diese Bedingungs- und Abhängigkeitsverhältnisse und thematisieren wie Geschlecht und Geschlechterverhältnisse in der Schule wirken. Schule geht täglich mit den herrschenden gesellschaftlichen (Geschlechter)Verhältnissen um. Sie spiegelt sie, prägt, verändert oder verstärkt sie und dies mit einer grossen Unmittelbarkeit und Reichweite. Denn zum einen müssen/dürfen alle die Schule durchlaufen und viele erleben sie zudem indirekt als Bezugspersonen von Schüler*innen. Zum anderen erfüllt Schule als Bildungsort gesellschaftliche Funktionen. Bildung ist nicht nur Zweck an sich, auch wenn diese Vorstellung durchaus in den aktuellen Lehrplänen verankert ist und im Unterricht gestaltend wirkt. Schule nimmt auch gesellschaftliche Funktionen wahr: Als pädagogische Institution übernimmt sie die Aufgabe, die heranwachsende Generation an die herrschenden gesellschaftlichen Werte und Normen heranzuführen und einzupassen. So zum Beispiel an die Vorstellungen der Legitimität des herrschenden politischen Systems einer Demokratie, auch wenn nicht alle gleich darin vertreten sind (Hedtke 2015). Weiter ist die Schule eine mächtige Verteilungsinstanz für soziale und berufliche Positionen (vgl. Fend 2006; Sturm 2016) und legitimiert mit Bezugnahme auf das meritokratische Prinzip die herrschende Ordnung und die darin vorkommenden Ungleichheiten.
Geschlecht macht Arbeit
Dass und wie die Schule ihren Beitrag zur Reproduktion geschlechtsspezifischer sozialer Ungleichheiten leistet, wird mit Blick auf die herrschenden Geschlechterverhältnisse im Bereich der (Lohn-)Arbeit sichtbar. In der Vergangenheit waren die Zuweisungs- und Zuschreibungsprozesse der Bildungsinstitutionen offensichtlich: So war der Lehrberuf eine der ersten Berufsausbildungen, die sich für Frauen (aus Bildungsbürgertum oder wohlhabenden Mittelstand) öffnete. Er wurde für Frauen als geeignet angesehen, da die Ausbildung Frauen gleichzeitig auch zu ihrem „natürlichen Beruf“ als Hausfrau und Mutter hinführte. Eine weitere Berufsausbildung, zu der in der Schweiz Frauen zugelassen wurden, war die Pflegeausbildung (EKF: 2009). Die Zuschreibungen von Eignungen im Sinne der Ideologie einer heteronormativen Zweigeschlechtlichkeit waren in die Berufsbildung eingeschrieben. Heute ist die Angelegenheit komplexer. Die Bildungsinstitutionen sind für alle Geschlechter offen. Und auch hier zeigen sich weiterhin vergeschlechtlichte und vergeschlechtlichende Ausbildungsgänge, oft mit weniger offensichtlichen Hürden. Die herrschenden Formen der Arbeitsteilung – inklusive der nicht entlohnten Care-Arbeit – sind vergeschlechtlicht und gehen mit sozialen Ungleichheiten einher. Letztere zeigen sich im Bereich der Erwerbsarbeit etwa auf den Lohnabrechnungen: Frauen verdienen durchschnittlich jeden Monat 1800 Franken weniger als Männer. Davon sind 37% nicht erklärte Unterschiede, die als sogenannt „volkswirtschaftlicher Diskriminierungseffekt“ auf 7,7 Milliarden Franken pro Jahr geschätzt (Bundesamt für Statistik, Büro für Gleichstellung 2013) und von Frauen getragen werden.
Trotz der formalen Öffnung der Zugänge sind Männer noch immer häufiger in Ausbildungsgängen und Berufen vertreten, die in der Schule den so genannten MINT-Fächern entsprechen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) und von Mädchen weniger häufig gewählt werden (Ausnahmen: Biologie und Chemie). Derweil sind 80% aller in sozialen und pflegenden Berufen Arbeitenden Frauen (Bundesamt für Statistik 2016), die oft schlechter bezahlt sind. Evaluiert mensch Teilzeiterwerbstätige nach Geschlecht, stellt sich heraus, dass über 50% der Frauen Teilzeit arbeiten, bei den Männer sind es zwischen 10 und 20% (Arbeitskräfteerhebung BfS: 2018). Die Gründe sind auch hier wiederum vielfältig: Teilzeitstellen sind bei technischen Berufen signifikant seltener. Oder: Teilzeitarbeit gilt als unvereinbar mit Karriereplänen. Aber vor allem: Sowohl bezahlte als auch unbezahlte Care- und Hausarbeit ist im Jahr 2018 immer noch Frauensache. Das Volumen dieser sogenannt ‚unbezahlten Arbeit‘ betrug in der Schweiz 2013 8,7 Milliarden Stunden (14% mehr Zeit als für bezahlte Arbeit), und rund zwei Drittel der unbezahlten Care-Arbeit wird von Frauen geleistet (Magazin Perspektiven: 2017).
Schule macht Geschlecht
Kinder kommen zur Schule und bringen sich ein mit ihren Geschlechtervorstellungen und -praktiken. Zu den Alltagsbeobachtungen von Lehrpersonen gehört, dass Mädchen häufiger Prinzessinnen sein wollen, Jungen Feuerwehrmänner. Mädchen spielen (mit) Einhörner(n), Jungen mit Traktoren. Jungen, so die häufige Annahme, seien technikaffiner, Mädchen interessierter im Lesen. Genauer betrachtet lassen sich aber in den jeweiligen Fächern so grosse Überschneidungen in Interessen, Kompetenzen und Leistung messen, dass die Unterschiede innerhalb eines Geschlechts oft grösser sind als die Differenzen zwischen Jungen und Mädchen. Nichtsdestotrotz ziehen Lehrpersonen oder Fachdidaktiker*innen und Pädagog*innen häufig die Annahme, dass die Lerninteressen von Jungen und Mädchen eben verschieden, Jungen halt eher an Maschinen und technischen Fragen und Mädchen eher an Phantasiewelten interessiert seien – entsprechend werden sie mit dem Ziel der Leseförderung mit je spezifischen Büchern und Lernmaterialien bedient (Riegraf 2016). So sind bei Robotern, die im Fach Informatik vorgestellt werden, die rosafarbenen, glitzernden mit den grossen Augen dann spezifisch für Mädchen und nicht für Jungen gedacht.
Auch im Verhalten von Lehrpersonen zeigen sich unbewusst stereotype Geschlechtervorstellungen die ihre Praxis beeinflussen. So erinnert sich Lotte Rajalin, eine schwedische Kindergärtnerin und Pionierin bewusst geschlechterreflektiert gestalteter Bildungseinrichtungen an die Anfänge ihres Umdenkens. Im Kindergartenteam hätten sie Videoanalysen angeschaut. Dies war in den 1990er-Jahren. Alle erschraken: „Wir setzten beispielsweise voraus, dass Jungen einen grösseren Bewegungsdrang haben. Wenn wir mit der Gruppe nach draussen gingen, haben wir deshalb zuerst den Jungen beim Anziehen geholfen. So lernten die Mädchen zu warten (...). Dagegen haben wir Mädchen länger getröstet, wenn sie hingefallen sind – fast zu lange. Und wir haben sie öfter ermahnt, still zu sitzen. Wir haben unbewusst Geschlechterrollen verstärkt.“ (Rajalin 2012). Jungen erhalten immer noch mehr Aufmerksamkeit von Lehrpersonen (unabhängig deren Geschlechts) und Mädchen mehr Lob für Fleiss und Ordentlichkeit als für gute Leistungen. Zudem ist das Selbstvertrauen in die intellektuellen Fähigkeiten bei Mädchen nach wie vor niedriger als bei Jungen. Folge: Mädchen engagieren sich schulisch mehr, was das Stereotyp des fleissigen Mädchens und dem begabten, aber faulen Jungen verstärkt (Rentorff 2016). Im Handlungsfeld Bildung des Nationalen Forschungsprogramms „Gleichstellung der Geschlechter“ (NFP 60, 2014) war deshalb Ausgangspunkt und zugleich Resultat der Forschungen, dass in der Schule nach wie vor Praktiken und Lehrmittel gängig seien, die Kindern geschlechterstereotype Vorstellungen von "weiblichem" beziehungsweise "männlichem" Verhalten vermitteln. Dem Anliegen der Gleichstellung komme im Schulalltag ein zu geringer Stellenwert zu, da die Meinung vorherrsche, Gleichstellung sei bereits realisiert.
Schule macht Gesellschaft
Was tun? Und weshalb überhaupt? Die Strukturkategorie Geschlecht beruht auf Ungleichheit und die Geschlechterverhältnisse berufen sich auf eine konstruierte Binarität und daran anhaftende Normen, die Zwang ausüben. Deshalb gilt es, in der Schule Geschlechterverhältnisse und Geschlecht zu thematisieren und zu verändern. Denn, trotz allem: Schule macht auch Gesellschaft, schafft Veränderung. Schule ist auch ein Raum der Möglichkeiten, der sich jedoch nicht ohne Widersprüche erschliessen lässt. In der geschlechterreflektierenden Pädagogik benennt Katharina Debus das Dilemma, mit dem ein Umgang gefunden werden muss: „Durch das Aufzeigen der gesellschaftlichen Wirkmächtigkeit der sozialen Kategorie Geschlecht wird die Kategorie Geschlecht gewichtet, obwohl ich sie eigentlich auflösen möchte“ (Debus 2017). Darin enthalten ist die allgemeine Herausforderung im schulischen Kontext Differenzen anzuerkennen, ohne Hierarchien und Kategorien zu reproduzieren, aber auch ohne Machtverhältnisse zu leugnen (Mecheril, Plössner 2009). Ein Beispiel: Unterschiedliche(-s) Lieben werden im Unterricht thematisiert. Die Lehrperson verkündet, dass alle diese Lieben gleichwertig seien. Dies ist richtig. Jedoch ist es für Luise, die in Selma neben ihr verliebt ist, eine andere Herausforderung, diese Liebe zu benennen und zu leben, als für Heidi, die in Peter verliebt ist (vgl. abq.ch). Die Verkündung von Vielfalt, ohne die Ungleichheiten mitzudenken, zu thematisieren und anzuerkennen, verschleiert die gesellschaftlich geprägten individuellen Herausforderungen.
Für Lehrpersonen bedeutet geschlechterreflektierter Unterricht deshalb erstens, dass die Interaktionen mit den Schüler*innen und ihren strukturierten und strukturierenden Geschlechterpraktiken und -vorstellungen bewusst gestaltet werden müssen und sollen. Zweitens bedarf es eines analytischen Blicks auf Bildungsinhalte und -prozesse. Drittens sind Lehrpersonen selber mit ihren eigenen schulischen Erfahrungen, ihrer Geschlechtlichkeit, ihren Vorstellungen über und ihr eigenes Eingebundensein in Geschlechterverhältnisse konfrontiert.
Raum der Möglichkeiten
Eine geschlechterreflektierte Bildung hat unserem Verständnis nach zwei zentrale Aspekte: Es braucht ein Erkennen der eigenen (angehenden) Rolle in Bezug auf Geschlechterbilder und der eigenen stereotypisierten und -typisierenden Praxis. Diese Reflexion gehört zum Prozess der Professionalisierung. Sie bedarf zudem eines Repertoires unterschiedlicher Methoden, die Geschlecht bewusst sowohl „dramatisieren“, „entdramatisieren“ als auch „nicht-dramatisieren“ können (Debus 2017). Konkret bedeutet dies, dass ich als Pädagogin unterschiedliche Methoden kenne und diese situativ anwenden kann. Es gibt Situationen, in denen eine „Dramatisierung“, also Thematisierung von Geschlecht sinnvoll ist – etwa wenn ich über die ungleichen Lohnverhältnisse sprechen möchte. In anderen Situationen hingegen muss die Betonung von Geschlecht kontextualisiert, also „entdramatisiert“ werden, um sichtbar zu machen, dass es auch andere soziale Kategorien gibt, die ungleiche Löhne verursachen. Eine „Entdramatisierung“ ist auch deshalb wichtig, weil sonst vermittelt würde, dass Jungen so und Mädchen anders sind und die Vielfalt innerhalb der gewaltvollen binären Kategorie Geschlecht nicht sichtbar und damit Vielfalt nicht anerkannt werden kann. Eine nicht-dramatisierende Herangehensweise kommt in verschiedenen pädagogischen Kontexten zum Tragen. Geschlecht ist hierbei einer von vielen Analyseansätzen, der in einem Raum beginnt, „in dem Geschlecht (noch oder derzeit) nicht als zentral gesetzt ist“ (Debus 2012), aber in Bezug auf die Thematik einfliesst. Beruf in der Mittelstufe beispielsweise kann nicht ohne den Aspekt der Geschlechterdifferenzen und zugleich Fragen gesellschaftlicher Arbeitsteilung und Machtverhältnisse thematisiert werden, sie muss in intersektionaler Perspektive betrachtet werden.
Schule wartet auf eine bessere Gesellschaft. Schule macht aber, so hoffen wir als Arbeitnehmerinnen in einer Bildungsinstitution, auch Gesellschaft. Im besten Fall eine freiere – durch die gezielte Förderung individueller Vielfalt und bewusst divers gestalteter Schulen in einem gesellschaftlichen Raum der Möglichkeiten.
Gender
Education
Research
Toolbox - DOIT-smart
Consulting,
Reference work
Document Unsere Toolbox umfasst über 80 Massnahmen für Unternehmen und Organisationen, um Frauenkarrieren zu fördern und Frauenanteile in Führungspositionen nachhaltig zu erhöhen. Um gezielt Massnahmen für spezifische Handlungsfelder und Themenschwerpunkte identifizieren zu können, sind die Massnahmen nach unterschiedlichen Dimensionen geordnet. Ebenso ist es möglich den Reifegrad einer Organisation zu identifizieren und die Massnahmen der jeweiligen Phase nach dem DOIT-smart Phasenmodell anzupassen.
Die Ziele und Thematik der Massnahmen sind öffentlich zugänglich. Registrierte User können zudem kostenlos auf zusätzliche Informationen wie Erfolgsmessgrössen, Argumentarium, Vorgehensweise bei der Implementierung und Erfolgsfaktoren zugreifen.
Gender,
Work-life-balance
Practice
«Geschlecht erfragen»
Brochure
Document Leitfaden «Geschlecht erfragen» mit konkreten Beispielen vom Transgender Network Switzerland Fast täglich werden wir irgendwo nach unserem «Geschlecht» gefragt. Oft wissen trans Menschen – ganz besonders nicht binäre Menschen und alle ohne passenden amtlichen Geschlechtseintrag – nicht, was antworten. Weil die Frage unklar gestellt ist oder eine passende Antwortmöglichkeit fehlt. Das Transgender Network Switzerland schafft Abhilfe!
Mit einer einfachen Übersicht und Formulierungsbeispielen, wie die Frage nach «dem Geschlecht» gestellt werden kann, um korrekte, hilfreiche Antworten zu erhalten.
Gender,
LGBTIQ*
Practice
Sexualisierte Gewalt in pädagogischen Kontexten
Study,
Monograph
Document Sexualisierte Gewalt in pädagogischen Kontexten: Analyse der Aufdeckungsstrukturen und Handlungsbedarfe in der Schule. Befragung von Lehrkräften der weiterführenden Schulen in Berlin. Sexualisierte Gewalt erscheint in vielen Formen in der Gesellschaft. Nach Schätzungen der WHO sind in Deutschland rund 600.000 Schüler*innen betroffen, das bedeutet bis zu zwei je Klasse. Die Thematik wirft im Schulalltag unterschiedliche Probleme auf. Wann, wo und von wem wird sexualisierte Gewalt als solche erkannt und aufgedeckt? Das Schulsystem bietet bislang keine ausreichenden Auffangstrukturen, es fehlen adäquate Schutzkonzepte, Lehrkräfte sind oft nur unzureichend vorbereitet, um mit sexualisierter Gewalt umzugehen.
Anknüpfend an festgestellte Mängel an Schulen in Sachsen und Sachsen-Anhalt, untersucht diese Arbeit, die im Kontext des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Merseburger Projektes „Schutz von Kindern und Jugendlichen vor sexueller Traumatisierung“ entstand, nun die Bedingungen an Berliner Schulen und bietet aus gesundheitsförderlicher Perspektive Handlungsempfehlungen.
Sonja Werner hat Soziologie sowie Prävention und Gesundheitsförderung studiert und arbeitet als Sexualpädagogin in Berlin.
Gender,
Health
Research
«Diversity Management und seine Kontexte. Celebrate Diversity?!»
Edited Volume
Document Sammelband zu Diversity Management herausgegeben von Prof. Dr. Daniela Rastetter, Wiebke Frieß und Dr. Anna Mucha von der Universität Hamburg Vielfalt feiern oder soziale Ungleichheiten problematisieren? Was in Deutschland und weiteren europäischen Ländern unter dem Label Diversity bzw. Diversity Management gefasst, kritisiert und implementiert wird, variiert je nach geopolitischen, gesellschaftlichen, historischen und organisationalen Kontexten. Zwar gibt es viele Vorstellungen von Diversity, aber bisher ist das Konzept zu wenig streitbar.
Die Autor*innen analysieren verschiedene Signifikationen von Diversity (Management) in unterschiedlichen Kontexten, diskutieren und kritisieren aktuelle Entwicklungen im Zusammenhang von Hochschule, Werbekampagnen oder Digitalisierung und eröffnen damit politische Interventionen.
Herausgeberinnen:
Wiebke Frieß, Dipl.-Soz. Dr. Anna Mucha Prof. Dr. Daniela Rastetter alle: Universität Hamburg
Gender,
LGBTIQ*,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Migration
Research
Resource Guide on Gender Minority Students
Report
Document Recently published and open access resource guide:Safeguarding, Supporting, and Supervising Gender Minority Students in Institutes of Higher Education
This is the conclusion of a project by Dr. Chris Chevallier & Dr. Conor Buggy on the safety and inclusion of gender minority students (Trans*, Non-Binary, and Gender Non-Conforming) in higher education on behalf of the National LGBT Federation, Transgender Equality Network Ireland, and the Royal College of Surgeons in Ireland's EDI Unit.
Gender,
LGBTIQ*
Practice
INQA-Check „Vielfaltskompetente Verwaltung“
Consulting,
Reference work
Document Zukunftsfähig und inklusiv durch Vielfalt: Eine Selbstbewertung für Verwaltungen Der INQA-Check „Vielfaltskompetente Verwaltung“ wurde von der „Offensive Mittelstand – Gut für Deutschland“, einem eigenständigen Netzwerk unter dem Dach der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA), entwickelt und herausgegeben.
Dieser INQA-Check hilft Ihnen, zu überprüfen, ob und wie Sie die unterschiedlichen Kompetenzen, Qualifikationen und Erfahrungen Ihrer Beschäftigten in internen Prozessen einbeziehen und jeweilige Lebens- und Arbeitssituationen der Beschäftigten sowie unterschiedliche Bedarfe und Lebenslagen von Bürger*innen im Handeln nach innen und außen berücksichtigen. Als Bestandteil der Gesamtstrategie, der Personalarbeit, der Arbeitsorganisation, der Dienstleistungen / Angebote / Kooperationen sowie der Führung und Verwaltungskultur kann Vielfalt so ein Thema werden, das in Alltagsentscheidungen und -handlungen von allen Beteiligten berücksichtigt sowie in zentralen Prozessen und Strukturen der Verwaltung verankert wird.
Für wen ist der Check gedacht?
Mit dem Check können Führungskräfte, Personalverantwortliche, Personalrät*innen, Vielfaltsbeauftragte (zum Beispiel Gleichstellungs-, Behinderten-, Integrationsbeauftragte und Beauftragte für LSBTIQ – Lesben, Schwule, Bisexuelle sowie trans-, intergeschlechtliche und queere Menschen) und Beschäftigte von Verwaltungen systematisch ihre Prozesse und Strukturen überprüfen und Handlungsideen für vielfaltskompetente Maßnahmen entwickeln.
Gender,
LGBTIQ*,
Disability,
Race,
Intersectionality
Practice
SAGW-Bulletin «Ungleichheit – Inégalité»
Brochure
Document Ungleichheit – Inégalité (Bulletin der Schweizerischen Akademie der Geistes- und Sozialwissenschaften 26,1) Uns geht es besser denn je! Folgt man Wissenschaftlern wie Steven Pinker ist dies kein frommer Wunsch, sondern pure Empirie. Weltweit gesehen nimmt die Armut ab und die Lebenserwartung zu, die Zahl der Gewalttaten geht zurück und die Freizeit wird mehr. Einem solchen positiven Blick auf die Welt stellt der französische Ökonom Thomas Piketty in seinem epochalen und reich mit Daten gefütterten Werk «Capital et idéologie» (2019) entgegen, dass die soziale Ungleichheit zunimmt und der Graben zwischen den Armen und den Reichen dieser Welt immer grösser wird.
Es ist eine Frage der Perspektive. Die positive Entwicklung in der grossen Zahl mag dem strauchelnden Individuum zynisch vorkommen, der Einzelfall dem Statistiker stereotyp erscheinen. Das Dossier «Ungleichheit – Inégalité» versucht, den Blick zu öffnen, Schlaglichter auf die Expertise der Geistes- und Sozialwissenschaften in ihrer Breite, ihrer Mehrdimensionalität und ihrer Multiperspektivität zu werfen und auch konzeptionell verwandte Begriffe wie Gerechtigkeit, Differenz und Diversität mitzudenken – und so das Thema als Teilaspekt eines grossen Ganzen zu verstehen.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Migration
Practice
Research
Geschlechtersensibles Stelleninserat
Policy
Document So könnte ein geschlechtersensibles Stelleninserat aussehen. Die Universität Fribourg stellt als Hilfsmittel ein Stelleninserat zur Verfügung, welches sich um geschlechtersensible Sprache bemüht.
Gender
Practice
Conflicts / Malaise
Consulting,
Website
Document Where can i get help? I am a student I am a staff memer I am a witness
We wish to offer all members of our University a healthy and respectful work and study environment. On this site, you will find information about the resources available at Unige in the event of conflict, discrimination, harassment, or other conduct that threatens integrity or dignity.
It is also an opportunity to recall our University's zero tolerance of such conduct, and to highlight the spirit of responsibility that must be shown not only by team leaders and hierarchical superiors but also by witnesses of such harmful conduct and, more generally, by all members of the Unige.
Health
Practice
Prénom, nom et/ou genre d'usage
Policy
Document Notre monde académique s'ouvrant à la diversité, et c'est fort heureux, la directive s'est maintenant étoffée et permet, à la demande, de pouvoir utiliser son prénom, son nom mais également son genre d'usage. La procédure est applicable à l’ensemble de la communauté universitaire pour demander, dans ses relations avec l’Université de Genève, à utiliser un prénom, un nom et/ou un genre d’usage.
Dans les documents qu’elle établit, l’Université de Genève utilise, en principe, le prénom, le nom et le genre officiels, tels qu’ils apparaissent dans les documents d’identité fournis par les collaborateurs et les collaboratrices, respectivement par les étudiantes et les étudiants.
Gender,
LGBTIQ*,
Institutionalisation
Practice
MOOC en Études genre
Training
Document Le MOOC est un cours gratuit et libre d'accès diffusé sur internet. Ne nécessitant pas de prérequis, vous pourrez découvrir les études genre depuis chez vous ou durant vos trajets par exemple. La spécificité du MOOC en études genre de l'Université de Genève?
L'occasion unique de renforcer vos compétences en études genre avec pas moins de 35 enseignant-e-s, chercheur-e-s et expert-e-s provenant de l'Institut et d'autres institutions francophones.
Des axes intersectionnels qui lient théories, dialogues et exemples concrets:
Introduction : à quoi sert le genre ? Violences Globalisation Techniques, sciences et biomédecine Sexualités
Ce MOOC est composé de leçons vidéos thématiques, d'exercices d'évaluation (ex. questionnaire à choix multiples) et d'outils d'interactions entre les apprenant-e-s (ex. forums).
Sa durée est de 5 semaines et comporte la possibilité de l'adapter à son propre rythme de travail. Organisé sous forme de sessions régulières et automatiques toutes les 4-6 semaines, les dates de début et la date de fin de session sont fixées par l'équipe.
Gender,
LGBTIQ*,
Health,
Intersectionality
Practice
Schule lehrt/lernt Vielfalt!
Brochure,
Reference work
Document Praxisorientiertes Basiswissen, Tipps für Homo-, Bi-, Trans- und Inter*freundlichkeit in der Schule sowie Materialien und Unterrichtsbausteine für sexuelle und geschlechtliche Vielfalt Ein Kooperationsprojekt zwischen der Akademie Waldschlösschen und dem Braunschweiger Zentrum für Gender Studies im Rahmen des Modellprojekts "Akzeptanz für Vielfalt"
Band 1: Wie können queere Kinder sowie Kinder aus Regenbogenfamilien in der Schule gezielt unterstützt werden? Welche Regelungen gibt es (nicht) in Bezug auf transgeschlechtliche Schüler*innen auf Klassenfahrten? Wie lässt sich Intergeschlechtlichkeit und vieles mehr im Fachunterricht thematisieren? Wie können Eltern, die in Bezug auf sexuelle und geschlechtliche Vielfalt Ängste und Unsicherheiten haben, konstruktiv einbezogen werden? „Schule lehrt/lernt Vielfalt“ versammelt Wissenschaftler*innen, LSBAT*I*Q-Aktivist*innen und pädagogisches Fachpersonal als Expert*innen. Sie geben Ihnen einen praxisrelevanten, aktuellen und leicht verständlichen Überblick zum Thema.
Auf 250 Seiten finden sich alle Informationen, die Pädagog*innen, Sozialarbeiter*innen und andere wichtige Gruppen in Bezug auf Schule zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt brauchen, an einem Ort versammelt.
Band 2: Aufbauend auf dem Basiswissen und Tipps für Homo-, Bi-, Trans- und Inter*freundlichkeit in der Schule in Band 1 versammeln wir hier Vorschläge für den Fach- und Projektunterricht: Den Kern von Band 2 bilden Unterrichtsbausteine zu sexueller und geschlechtlicher Vielfalt – teils mit intersektionaler Perspektive – für die Primarstufe, Sekundarstufe 1 und 2. Ergänzt werden diese 21 selbst entwickelten oder wiederabgedruckten Bausteine durch Darstellungen von Projekten, in denen ebenfalls queere Unterrichtsmaterialien entwickelt wurden und werden. Dem vorangestellt sind Texte, die u.a. den Umgang mit Queerfeindlichkeit, mit Stereotypen und Schulbüchern aufgreifen. Zielgruppe der Broschüre 2 sind Lehrkräfte, Schulleitungen, schulpädagogische Fachkräfte, Referendar*innen und Lehramtsstudierende für Grundschulen und weiterführende Schulen. Auch wenn nicht alle Schultypen berücksichtigt sind, geben die Materialien Anregungen und können für den eigenen Kontext angepasst werden.
Gender,
LGBTIQ*
Practice
Education
Rédaction épicène et inclusive
Brochure,
Policy
Document La directive de rédaction épicène et inclusive de l'université de genève En accord avec ses textes de lois, chartes et règlements, l’Université de Genève (UNIGE) décide d’adopter une rédaction inclusive et épicène dans l’ensemble de ses documents officiels, nouveaux ou en révision, en particulier dans ses règlements, directives, rapports, offres d’emploi.
Elle promeut également la rédaction épicène et inclusive dans l’ensemble de sa communication (journaux, magazines, newsletters, sites internet).
Elle encourage l’utilisation du langage épicène et inclusif dans toute communication interpersonnelle (email, courrier).
Gender,
LGBTIQ*,
Institutionalisation
Practice
100 Women and Thousands More
Website,
Reference work
Document An interregional communications campaign to promote 100 women and their exceptional careers. Our campaign seeks to show young people – and especially young girls – the broad range of exciting professional and personal paths that women living in French- and Italian-speaking Switzerland and neighbouring France have taken. Most of the women did so after completing training or pursuing careers in fields that are (stereo)typed as male. When women make these career choices they are all too often seen as exceptions to the norm – and that’s just the misconception we want to get rid of.
A TEAM EFFORT
This campaign is part of the Interreg PILE project and a swissuinversities cooperation initiative (module B). It is being run by the Equal Opportunities Office at the University of Geneva (UNIGE) in partnership with the Università della Svizzera Italiana (USI), the University of Franche-Comté (UFC), the École polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL), the University of Applied Sciences and Arts of Western Switzerland (HES-SO), the Geneva Canton equal opportunities office (BPEV), and the Vaud Canton equal opportunities office (BEFH).
Gender
Practice
Petit questionnaire : Contre le harcèlement
Study
Document Questionnaire en ligne - comment l'UNIGE peut se protéger du harcèlement? Nous sommes tous et toutes concernées par le harcèlement. Nous aurons besoin de vos propositions pour faire de l’UNIGE un lieu d’études et de travail plus tolérant et respectueux.
Gender,
Health
Practice
Toolbox - DOIT-smart
Consulting,
Reference work
Document Unsere Toolbox umfasst über 80 Massnahmen für Unternehmen und Organisationen, um Frauenkarrieren zu fördern und Frauenanteile in Führungspositionen nachhaltig zu erhöhen. Um gezielt Massnahmen für spezifische Handlungsfelder und Themenschwerpunkte identifizieren zu können, sind die Massnahmen nach unterschiedlichen Dimensionen geordnet. Ebenso ist es möglich den Reifegrad einer Organisation zu identifizieren und die Massnahmen der jeweiligen Phase nach dem DOIT-smart Phasenmodell anzupassen.
Die Ziele und Thematik der Massnahmen sind öffentlich zugänglich. Registrierte User können zudem kostenlos auf zusätzliche Informationen wie Erfolgsmessgrössen, Argumentarium, Vorgehensweise bei der Implementierung und Erfolgsfaktoren zugreifen.
Gender,
Work-life-balance
Practice
Harmoniser vie professionnelle et vie privée – un guide pratique
Brochure
Document Un guide pratique compile l’ensemble des dispositions destinées à promouvoir l’articulation des vies professionnelle et privée dans l'administration lausannoise. Cette brochure nommée « Harmoniser vie professionnelle et vie privée » reflète notamment certaines mesures encore novatrices chez la plupart des entreprises telles que le congé proche aidant-e ou la possibilité de réduire son taux d’activité à la naissance d’un enfant ou en cas d’adoption.
Il est accompagné de six témoignages pour présenter de manière concrète l’application de ces mesures dans le quotidien des employées et employés.
Gender
Practice
Better Science CH
Policy,
Website
Document The Better Science initiative calls for a rethinking of the university towards more sustainability, diversity and equal opportunities. Academic work should be characterised by sustainability, diversity, and equal opportunities: it should provide quality in a holistic sense, whereby quantity and speed are not the primary considerations. The Better Science Initiative contributes to a rethinking of the current paradigm of quantifiable scientific and scholarly work. Our ten calls to action concerning research, teaching, and administration draw attention to these issues.
Creativity instead of pressure to perform
Work in academia is driven by strong competitive pressure and ever-increasing assessments of performance - what counts seems to be what can be counted: as many publications and citations as possible. In addition to constant availability, researchers are required to acquire third-party funding in a competitive environment. Evaluation and quantification of research places great pressure on researchers, and expectations of teaching quality are high. All of this stands in stark contrast to a healthy workload that allows creativity and open research.
This not only affects academic excellence and diversity, but also the rules of the game and the working conditions of an academic career, and thus also equal opportunities at university. The initiative "Better Science - Academic Culture in the 21st Century" calls for a rethinking of the current paradigm of quantifiable academic academic work in favour of more sustainability, diversity, inclusion, and equal opportunities in the academy. At university level, the initiative demands quality in a holistic sense rather than quantity and speed. Better Science aims to break with current trends in academia and establish a new culture. This goal can only be achieved if all university members engage with the issues at hand, network, and exchange ideas.
Rethinking excellence
Science policy and universities can do something to counter the market-oriented academia. What is required is a different evaluation practice of research: quality instead of quantity. The Better Science initiative enables and promotes a discourse on the importance of excellence in academia. It draws attention to the problems of accelerated and debilitating science and calls on university members to take action. Ten calls to action serve as a starting point for discussion and encourage rethinking. By raising the awareness of scientists and academics in leading positions, the initiative draws attention to the difficult working environment at universities on a political and social level. Better Science is committed to qualitative, healthy research, equal opportunities, inclusion, diversity, and to sustainable working conditions.
Make demands visible
Work in the academy is driven by strong competitive pressure and increased performance measurement - what counts is what can be counted: as many publications and citations as possible. In addition to constant availability, researchers are required to acquire third-party funding in a competitive environment. The enormous pressure that evaluation and quantification in research, places on researchers, as well as high demands on teaching and the acquisition of external funding, contrasts with a healthy workload that allows creativity and open research.
Contact: info@betterscience.ch
Lilian Fankhauser, Project Leader
Joel Schaad, Coordination
Abteilung für Gleichstellung der Uni Bern
Gender,
Work-life-balance,
Health
Practice
Research
Inclusive Language
Website
Document Inclusive Language @ EPFL
Inclusive language aims to make french language a communication tool that includes all genders and offers them the same visibility. It is in this perspective that an inclusive language implementation project is being carried out at EPFL. There is already a large number of EPFL members who are sensitive to this issue and apply some principles of inclusive language. There is a growing demand for a unified approach and guidelines. Led by the Equal Opportunities Office, with the scientific support of Dr. Pascal Gygax (UniFR), the project will be launched in October 2021.
What will the project look like?
As of October 2021, the EPFL community will have a website dedicated to inclusive language in French and English, containing many practical tools, a historical and scientific argument and a discovery space. Practical workshops given by Dr. Pascal Gygax will be open to the campus members, upon registration.
For more details & information, please refer to the French page.
Gender
Practice
Diversity and Inclusion in Teaching and Learning
Journal
Document ETH Learning & Teaching Journal, Vol. 3 No. 1 (2022): Diversity and Inclusion in Teaching and Learning Foreword
Prof. Dr. Sarah Springman, Rector ETH Zurich, 2015– 2022
Diversity and Inclusion in the Teaching and Learning Environment
Diversity and openness have been strengths of ETH Zurich since its foundation and contribute to ETH being one of the most renowned universities worldwide.
The teaching and learning environment at ETH should ensure that students are able to achieve their full potential, whatever their background, gender or social class. Developing unused potential is a central aim for ETH. One of the key aspects is to promote diversity in the teaching and learning environment.
This issue of the ETH Learning and Teaching Journal gathers articles on some projects, and initiatives, which exist in the ETH Community whose aims are to increase diversity in the learning environment. Some initiatives support bachelors’ students in their first year, others encourage reflection of how we could do better to integrate and encourage students from all backgrounds, while still others describe changes made in the curriculum to raise awareness of gender issues and increase inclusivity in particular disciplines. There are also articles from student and staff associations showing how involved the whole ETH community has become in promoting diversity. In addition, ETH’s “Barrier-Free Initiative”, begun in 2021, is presented here with the many aspects of making the university more accessible to students with different learning needs.
Creativity and innovation in a university is enhanced substantially by including and enabling students from every sector of society. ETH members are already involved in numerous projects to ensure our students reach their potential. Working together in the next years we can expand the impact of our collective work to increase diversity in the learning and teaching environment.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Migration,
Health
Education
Most LGBTQ are Cyberbullied. Here's How to Stay Safe Online
Post,
Consulting
Document We at vpnMentor conducted a survey in which we asked 695 LGBTQ+ people worldwide about their experiences online as they relate to their sexual orientation and gender identity. The results – referenced throughout this article – illuminated the unique challenges faced by the LGBTQ+ community. As experts in the field of cybersecurity, it is our mission to provide practical strategies for coping with adversity, bigotry, and abuse on the web, which is why we created this guide.
Whether you are part of the LGBTQ+ community or are an ally, we hope you find this guide helpful.
LGBTIQ*
Practice
Education
Übersicht über die Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Diskriminierungsschutzrecht 2012
Article
Document Übersicht über die Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Diskriminierungsschutzrecht 2012 Mit dem Schutz vor Diskriminierungen müssen sich verschiedene Abteilungen des Bundesgerichts befassen, weil Benachteiligungen in ganz verschiedenen Lebenssachverhalten vorkommen können. Wie «das Bundesgericht» diese Querschnittsaufgabe löst, und wie es Art. 8 Abs. 2 BV im jeweiligen Kontext auslegt, wird anhand seiner Rechtsprechung im Jahr 2012 nachgezeichnet und kommentiert.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Work-life-balance,
Migration,
Health
Research
Practice
Swiss LGBTIQ+ Panel – 2021 summary report
Report
Document Swiss LGBTIQ+ Panel – 2021 summary report The Swiss LGBTIQ+ Panel is led by Dr. Léïla Eisner (University of Lausanne) and Dr. Tabea Hässler (University of Zurich). It is a longitudinal study assessing the situation of LGBTIQ+ (lesbian, gay, bisexual, trans, intersex, and queer) individuals in Switzerland in an annual manner. The first two annual surveys (2019, 2020 and 2021) have each been completed by over 1’700 LGBTIQ+ and cis-heterosexual individuals (i.e., heterosexual individuals whose gender identity corresponds to their assigned sex). The third survey has been completed by more than 3’000 individuals.
The goal of the Swiss LGBTIQ+ Panel is to extend our understanding of how LGBTIQ+ individuals feel integrated in the Swiss society and how the situation is changing over time.
Following people over time is important because we currently know very little about how peoples’ opinions and levels of satisfaction with their lives may change gradually over time or change rapidly in response to current events in society (extension of the anti-discrimination law, potential legalization of same-sex marriage). We believe that the insights of the Swiss LGBTIQ+ Panel and the study on the Marriage Equality Referendum have high practical relevance for LGBTIQ+ and cis-heterosexual individuals, people in the educational context, LGBTIQ+ and other non-profit organizations, practitioners, and policymakers aiming at promoting the health and integration of LGBTIQ+ individuals.
LGBTIQ*
Research
Practice
Education
Swiss LGBTIQ+ Panel – 2020 summary report
Report
Document Swiss LGBTIQ+ Panel – 2020 summary report The Swiss LGBTIQ+ Panel is led by Dr. Léïla Eisner (University of Lausanne) and Dr. Tabea Hässler (University of Zurich). It is a longitudinal study assessing the situation of LGBTIQ+ (lesbian, gay, bisexual, trans, intersex, and queer) individuals in Switzerland in an annual manner. The annual surveys (2019, 2020 and 2021) have each been completed by over 1’700 LGBTIQ+ and cis-heterosexual individuals (i.e., heterosexual individuals whose gender identity corresponds to their assigned sex).
The goal of the Swiss LGBTIQ+ Panel is to extend our understanding of how LGBTIQ+ individuals feel integrated in the Swiss society and how the situation is changing over time.
Following people over time is important because we currently know very little about how peoples’ opinions and levels of satisfaction with their lives may change gradually over time or change rapidly in response to current events in society (extension of the anti-discrimination law, potential legalization of same-sex marriage). We believe that the insights of the Swiss LGBTIQ+ Panel and the study on the Marriage Equality Referendum have high practical relevance for LGBTIQ+ and cis-heterosexual individuals, people in the educational context, LGBTIQ+ and other non-profit organizations, practitioners, and policymakers aiming at promoting the health and integration of LGBTIQ+ individuals.
LGBTIQ*
Research
Practice
Education
National LGBTIQ+ Survey 2019 – summary report
Report
Document National LGBTIQ+ Survey 2019 – summary report The Swiss LGBTIQ+ Panel is led by Dr. Léïla Eisner (University of Lausanne) and Dr. Tabea Hässler (University of Zurich). It is a longitudinal study assessing the situation of LGBTIQ+ (lesbian, gay, bisexual, trans, intersex, and queer) individuals in Switzerland in an annual manner. The annual surveys (2019, 2020 and 2021) have each been completed by over 1’700 LGBTIQ+ and cis-heterosexual individuals (i.e., heterosexual individuals whose gender identity corresponds to their assigned sex).
The goal of the Swiss LGBTIQ+ Panel is to extend our understanding of how LGBTIQ+ individuals feel integrated in the Swiss society and how the situation is changing over time.
Following people over time is important because we currently know very little about how peoples’ opinions and levels of satisfaction with their lives may change gradually over time or change rapidly in response to current events in society (extension of the anti-discrimination law, potential legalization of same-sex marriage). We believe that the insights of the Swiss LGBTIQ+ Panel and the study on the Marriage Equality Referendum have high practical relevance for LGBTIQ+ and cis-heterosexual individuals, people in the educational context, LGBTIQ+ and other non-profit organizations, practitioners, and policymakers aiming at promoting the health and integration of LGBTIQ+ individuals.
LGBTIQ*
Research
Practice
Education
Carrière académique à l’Université de Genève: le facteur humain
Study
Document Carrière académique à l’Université de Genève: le facteur humain Le Service égalité a mandaté une étude, soutenu par le Rectorat, la Division des ressources humaines et l’Unité de psychologie sociale (FPSE) de l’UNIGE afin d’explorer les raisons d’une faible représentation des chercheuses aux échelons hiérarchiques supérieurs de l’institution. Pour cela, la Dre Klea Faniko a observé d’un côté les différences et les similarités entre les femmes et les hommes concernant leurs ambitions professionnelles et leur investissement dans la carrière, et de l’autre les mentalités et les comportements caractérisant ce milieu professionnel.
Gender
Practice
Research
Ville de Lausanne - Consultation LGBTIQ+
Report
Document Les résultats de la consultation 2020/2021 sont disponibles Plus de 900 réponses de personnes et d’organisations: après un travail transversal d’un an, la Municipalité de Lausanne rend publics les résultats d’une consultation ambitieuse sur sa future politique LGBTIQ+. Résolue à agir concrètement, elle dispose d’un foisonnement de propositions, qu’elle est prête à formaliser dans le cadre d’un plan d’actions à publier avant l’été.
LGBTIQ*
Practice
Research
Die Rhetorik der Rechten
Monograph
Document Die Rhetorik der Rechten Rechte Weltanschauungen haben Aufschwung. Das hat verschiedene Gründe. Einer ist, dass eine spezifische rechtspopulistische Rhetorik rechte bis rechtsextreme Weltanschauungen wieder gesellschaftsfähig gemacht hat. Diese Rhetorik baut unter anderem darauf, die Grenzen zwischen Konservatismus und rechtsnationalistischen Positionen zu verwischen und extreme Positionen unkenntlich zu machen. Dadurch werden diese mit der bürgerlichen Mitte kompatibel. Teile dieser Mitte haben sich radikalisiert, ohne dass es «rechts» wirkte.
Der Aufschwung rechter Positionen ist also nicht nur ein Phänomen an den extremen Rändern der Gesellschaft. Er findet auch in der gesellschaftlichen Mitte statt. Und zwar aufgrund von gezielten Kommunikationsstrategien, die rechte und rechtsextreme Positionen als vernünftige Meinung inszenieren, als Ausdruck des sogenannt gesunden Menschenverstands. Ein zentrales Element rechter Rhetorik ist zum Beispiel der Antifeminismus. Rechtspopulisten treten als Freiheitskämpfer auf, die Frauen von angeblichen feministischen Zwängen befreien, und dabei auch Gleichstellung und demokratische Institutionen infrage stellen. Sie machen das Angebot, alles beim Alten zu belassen, und wehren Veränderungen ab. Franziska Schutzbach zeigt, wie Rechtspopulismus rhetorisch vorgeht, welche stilistischen, inhaltlichen und nicht zuletzt manipulativen Mittel benutzt werden. Basierend auf aktueller Forschung gibt das kleine Handbuch anhand zahlreicher Beispiele einen genauen, aber verständlichen Einblick in rechtspopulistische Diskursstrategien und bietet damit auch ein Instrument, sich gegen diese zur Wehr zu setzen.
Im Buch geht es nicht zuletzt auch um die Frage, was wir gegen rechtspopulistische Rhetorik tun können: Welche Gegenstrategien gibt es?
Toolkit: Women & Diversity in Innovation
Website
Document Diversity is an innovation driver – if the conditions are right!
TheToolkit: Women & Diversity in Innovation supports SMEs and large organizations in adopting and fostering diversity in innovation.
For this purpose, you will find a comprehensive collection of measures and tools in the following fields of action:
Fundamentals Recruitment & Career Innovation Processes Innovation & Development Teams Innovation Culture Communication & Marketing
Background
The measures and instruments provided by the Toolkit: Women & Diversity in Innovation help companies to design their research and innovation departments in a way that allows employees with various characteristics and qualities to contribute and develop their potential.
Gender,
Age,
Race,
LGBTIQ*
Practice
«15 STORIES ET +» – quelle place pour les parsonnes LGBT+ au travail?
Consulting,
Infrastructure,
Website
Document 15 STORIES ET + est un outil gratuit à l'attention des employeurs. Il propose un questionnaire permettant d'évaluer le climat de travail d'une organisation à l'égard des ses employé·e·s LGBT+, ainsi que des bonnes pratiques RH favorisant la réalisation d'un climat de travail inclusif. L'outil 15 STORIES ET + entend contribuer à développer au sein des organisations (entreprises, administrations, associations, etc.) un cadre réglementaire, une culture de travail et des pratiques de gestion des ressources humaines qui intègrent de manière active l’objectif d’inclure toutes les personnes, quelles que soient leur orientation affective et sexuelle et leur identité de genre.
Son intérêt principal est d'offrir aux employeurs un questionnaire gratuit et totalement anonyme, permettant de réaliser un diagnostic du climat de travail pour les personnes LGBT+ au sein de l'organisation. Mais l'outil propose encore bien... plus!
Evaluation, sensibilisation et action
15 stories et + poursuit une triple finalité, à la fois d’évaluation, de sensibilisation et d’action. Plus spécifiquement, il permet à toute organisation :
D’établir un diagnostic de l’inclusivité du milieu de travail pour les personnes LGBT+. De sensibiliser les utilisatrices et les utilisateurs de l’outil aux bonnes pratiques en matière d’inclusivité des personnes LGBT+ sur le lieu de travail et mettre en évidence le rôle qu’ils et elles peuvent jouer dans la création d’un climat favorable (rôle d’allié·e) D’identifier des ressources favorisant l’action, sous forme de : recommandations sur les bonnes pratiques à adopter liens vers différentes ressources en ligne et des associations spécialisées pouvant conseiller et accompagner les employeurs vers la réalisation d’un climat plus inclusif
LGBTIQ*
Practice
Tertiarisierungsdruck
Report
Document Herausforderungen für das Bildungssystem, den Arbeitsmarkt und das Individuum - ein Bericht der Schweizerischen Akademie der Geistes- und Sozialwissenschaften Irene Kriesi und Regula Julia Leemann
Die Akademien der Wissenschaften Schweiz bearbeiten seit vielen Jahren den Themenschwerpunkt «Bildung und Nachwuchs». Zurzeit beschäftigt sich die Arbeitsgruppe «Zukunft Bildung Schweiz» mit den Übergängen von der Sekundarstufe II zur Tertiärstufe. Ausbildungen auf Tertiärstufe werden zukünftig stärker nachgefragt. Darauf deuten Daten zum gegenwärtigen und zukünftigen Fachkräftebedarf sowie zu den Bildungsaspirationen von Familien hin. Vom Bildungssystem wird erwartet, dass es mehr jungen Menschen eine Ausbildung auf Tertiärstufe ermöglicht. Mit Blick auf die nächste BFI-Botschaft 2021-2024 stellt sich die Frage, wie die Anreize für Abschlüsse auf der Tertiärstufe sowie die Durchlässigkeit des Schweizer Bildungssystems gestaltet werden sollen. Um die für die nächsten zwanzig Jahre prognostizierte Zunahme der Bildungsabschlüsse auf Tertiärstufe in der Schweizer Bevölkerung zu erreichen (Babel 2019), müssen mögliche Bildungsbarrieren von der Bildungspolitik erkannt werden.
Dieser Bericht skizziert die Hintergründe für den Tertiarisierungsdruck (Kapitel 2). Er stellt die heutige Bildungssituation und die zentralen Problemstellungen der Bildungswege ins Hochschul- und Tertiärsystem dar (Kapitel 3). Daran anschliessend werden individuelle Merkmale beschrieben, welche zu Bildungsungleichheiten beim Zugang zu einer Tertiärausbildung führen (Kapitel 4). Auch institutionelle Merkmale, welche die Durchlässigkeit und damit den Weg ins Tertiärsystem befördern bzw. erschweren (Kapitel 5), werden genannt. Der Bericht schliesst mit einem Fazit, welches die erkannten Problemstellungen und offenen Fragen zusammenfasst (Kapitel 6).
Der Bericht stützt sich auf empirische Ergebnisse aus Studien für die Schweiz. Mit Tertiärbildung sind Ausbildungen an Hochschulen (Universität, ETH, Fachhochschule, Pädagogische Hochschule) sowie in der höheren Berufsbildung (Höhere Fachschule, Berufsprüfung mit eidg. Fachausweis, Höhere Fachprüfung mit eidg. Diplom) gemeint.
Class,
Migration,
Gender,
Intersectionality
Research
Zur Entwicklung und Umsetzung der Diversity Policy der Universität Zürich
Article
Document „Vielfalt fördern – leben – nutzen“: Zur Entwicklung und Umsetzung der Diversity Policy der Universität Zürich Durch die im Rahmen des allgemeinen Qualitätsmanagements durchgeführte Evaluation der Abteilung Gleichstellung (AGL) im Jahr 2014 wurde an der Universität Zürich (UZH) ein umfassender Diskussionsprozess zum möglichen Nutzen eines „Verhaltenskodex Diversity“ angestossen. Dieser führte Ende 2016 zum Auftrag der Universitätsleitung (UL) an die AGL, eine Diversity Policy für die UZH zu erarbeiten.
Im Artikel schildern die Autor*innen Jennifer J* Moos und Christiane Löwe die verschiedenen Enstehungsschritte der Diversity Policy von der Gründung einer Steuerungsgruppe bis hin zur Erarbeitung von Umsetzungsplänen und berichten von ihren Erfahrungen und Erkenntnissen in diesem Prozess.
Institutionalisation
Practice
feminno Guidelines "Successful Innovation" for Women in Swiss Life Sciences
Brochure,
Policy
Document The guideline "Successful Innovation. A Guideline for Female Scientists in the Life Sciences at Swiss Universities" is for women in life sciences who are looking for encouragement and want to make use of their drive and know-how and competences to assess the potential of their own ideas. We strongly believe that the conditions for female scientists to become entrepreneurs have never been better. Nothing should hold women back from the conviction that their ideas have value and that they MUST consequently enter the marketplace for e.g. Switzerland to remain competitive, and for society to grow in gender equality. Women-owned Small Medium Enterprises (SMEs) are reported to be growing at a faster rate than the economy as a whole in several OECD countries; however, the removal of anumber of obstacles would allow their potential to be fully tapped.
These guidelines were developed as a helpful tool for female scientists, entrepreneurs, educators, coaches and all those involved in gender equality.
Part 1 is for female scientists with a great idea on mind:
In Towards increasing female impact on innovation, Ute Budliger reflects on the role of women in entrepreneurship and its current practice.
In Career engagement and preparedness, Daniela Gunz and Roger Gfroerer guideline to proactively design important career transitions.
In Why negotiation is your key in starting innovation from the academic lab, Carl Emerson shows that having strong negotiation skills allows you to establish what is your current baseline from which you position your new development. He introduces the best negotiation process according to the Harvard Negotiation Project and gives a Negotiation Preparation Checklist.
In Best practice recommendations for a good life balance, Tanja Neve-Seyfarth et al. gives good practices for a woman’s career as well as for her private life that may contribute to a good life balance. The authors give an overview on institutional support at Universities of Zurich and Basel as well as ETH Zurich for example on organizing the maternity leave, visibility at event, academic age in grant applications but also personal measurements as for example organizing the work load, avoiding gate keeping, and the negotiation of family work with partner and employers.
In How to apply the Business Canvas to your innovation project, Isabelle Siegrist discusses the innovation steps from business idea generation to market validation from a gender sensitive viewpoint.
In Where do you get support for your project, Melanie Paschke and Manuela Dahinden provide information on how to access innovation support services, funding, awards, female innovation programs and networks.
Part 2 is for educators, coaches and all those involved in gender equality:
In Insights into feminno, Ute Budliger and Melanie Paschke present the outline and curriculum of the feminno program as an example for an impactful, women-only, innovation program at Swiss universities.
In Towards an innovation-friendly culture for female scientists: Results from a Delphi survey, Melanie Paschke et al. explored the views of feminno participants, as well as experts in the fields of innovation management, gender equality, entrepreneurship, research or from other areas about the facilitators, barriers, requirements, resources and incentives that influence that female scientists can become successful innovators. What can institutionalized innovation and mentoring programs do to support female scientists, to establish networks and elevate confidence? How could a innovation-friendly entrepreneurial academic culture be supported by institutionalized programs?
Gender,
Work-life-balance
Research
Practice
Over the Rainbow? The Road to LGBTI Inclusion
Report
Document Report of the OECD Ensuring that LGBTI people – i.e. lesbians, gay men, bisexuals, transgender and intersex individuals – can live as who they are without being discriminated against or attacked is a concern worldwide. Discrimination against LGBTI people remains pervasive, while its cost is massive. It lowers investment in human capital due to bullying at school. It also reduces economic output by excluding LGBTI talents from the labour market and impairing their mental health, hence their productivity. This report provides a comprehensive overview of the extent to which laws in OECD countries ensure equal treatment of LGBTI people, and of the complementary policies that could help foster LGBTI inclusion. The report first identifies the legislative and regulatory frameworks in the areas of civil rights, protection against discrimination and violence, as well as health that are critical for the inclusion of sexual and gender minorities. The report then explores whether these laws are in force in OECD countries and examines the margin for further improvement. Finally, the report investigates the broader policy measures that should accompany LGBTI-inclusive laws in order to strengthen the inclusion of LGBTI people.
LGBTIQ*
Practice
Research
Education
nonbinary - Informationen zu non-binärem Geschlecht
Website,
Reference work
Document Diese Website macht Wissen rund um das Thema non-binäres Geschlecht zugänglich. Sie richtet sich an Menschen, die ihre eigene Geschlechtsidentität erforschen und an Personen oder Organisationen, die im Alltag mit non-binären Menschen zu tun haben. Die Plattform nonbinary sammelt allerlei Informationen und Ressourcen, wie Listen von Büchern, Websites und Filmen. Auf Webplattformen haben wir auch Profile mit interessanten Inhalten: YouTube Kanal, Pinterest Profil. Es finden sich hier auch Zusammenstellungen von Organisationen sowie von Forschung zum Thema non-binäres Geschlecht.
Der nonbinary-Newsletter lässt sich hier abonnieren.
Gender,
LGBTIQ*
Practice
Erfolgreich promovieren - Leitfaden für Doktorierende
Brochure
Document Dieser Leitfaden beantwortet Fragen rund um den Beginn, die Finanzierung und die Organisation eines Doktorats. Sie stehen kurz vor dem Beginn Ihres Doktorats? Sie wissen noch nicht, ob Sie promovieren möchten? Sie möchten sich darüber informieren, wie ein Doktoratsstudium abläuft, welche Probleme auftauchen können, was es zu beachten gibt, welche Möglichkeiten sich auftun? Dann ist dieser Leitfaden genau das Richtige für Sie.
Gender,
Class,
Institutionalisation
Practice
Parità linguistica - le checklist
Policy,
Brochure
Document Il Servizio Gender e Diversity SUPSI promuove una comunicazione attenta alle differenze anche producendo documenti come checklist o raccomandazioni. Sono state finora prodotte:
una checklist per la redazione di testi che tengano conto del maschile e del femminile; una checklist per illustrare documenti tenendo conto del genere femminile e del genere maschile; delle raccomandazioni per un linguaggio attento alla persona (con disabilità); una raccolta di domande frequenti sulla comunicazione attenta alle differenze.
Disability,
Gender,
Institutionalisation
Practice
Was tun? Sprachhandeln - aber wie? W_ortungen statt Tatenlosigkeit!
Brochure
Document Die AG Feministisch Sprachhandeln der Humboldt-Universität zu Berlin hat eine Broschüre zu antidiskriminierendem Sprachhandeln herausgegeben. Diese Broschüre gibt einen Anstoß zum Nachdenken über die unterschiedlichen Formen von Sprachgebrauch an der Universität und im Alltag insgesamt sowie über die darin zum Ausdruck kommenden oder diesen zugrunde liegenden gesellschaftlichen Machtverhältnisse. Sie regt so zu einem kreativen Umgang mit Sprache an. Antidiskriminierende Sprache umzusetzen, bedeutet auch, sich mit vielleicht neuen Begriffen zu beschäftigen. Im Glossar werden diese erläutert. Sie sind im Text durch einen vorangestellten Pfeil gekennzeichnet: →.
Gender,
LGBTIQ*,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Institutionalisation
Practice
Wenn studieren zum Luxus wird
Video
Document Wie unfair ist unser Bildungssystem? Kein Geld, keine Zeit, zu wenig Informationen: Warum es immer noch schwer ist, es als Kind von Arbeiter*innen an die Uni zu schaffen.
Softie ist eine Produktion von der KOOPERATIVE BERLIN im Auftrag von funk. Die Produktion erfolgte in Zusammenarbeit mit der Missy Magazine Verlags UG & Co. KG.
Class
Practice
Spielkisten-Angebot
Game
Document Die PHBern ist bestrebt, familienfreundliche Arbeits- und Studienstrukturen zu fördern. Eine hierzu realisierte Massnahme ist die Spielkiste für Kinder auf Besuch. Die Spielkisten können von PHBern-Angehörigen, die ihr Kind oder ihre Kinder kurzzeitig mit dabei haben, ausgeliehen werden.
Als weitere Massnahme wurde die Broschüre „Familienfreundlichkeit an Hochschulen. Anregungen für Führungskräfte und Mitarbeitende.“ veröffentlicht.
Work-life-balance
Practice
Checklisten für eine Diversity-sensible Lehre
Policy,
Consulting
Document Die Checklisten sollen Ihnen Anregungen und Denkanstöße für Ihre Herangehensweise an universitäre Lehre und Ihr konkretes Lehrangebot geben. Sie können die Checklisten als pdf-Dokument herunterladen, ggf. ausdrucken und bearbeiten. Das Dokument beinhaltet Checklisten zu folgenden Themenbereichen:
Selbstwahrnehmung Diversity-Wissen Curriculumsentwicklung Planung und Konzeption von Lehr-Lern-Angeboten Durchführung von Lehr-Lern-Angeboten Beratung und Betreuung Prüfungen Evaluation
Diese sind als Hilfestellung und nicht als Wissenstest oder -abfrage angelegt und gedacht!
Gender,
LGBTIQ*,
Age,
Race,
Class,
Intersectionality,
Migration,
Institutionalisation
Practice
Education
Monitoring de l’égalité
Monitoring
Document Inauguré en 2015, le monitoring de l’égalité à l’Université de Lausanne joue un rôle de boussole pour les actions menées dans ce domaine par l’institution. L’analyse approfondie de la répartition femmes-hommes dans les différents corps, fonctions, instances et facultés de l’Université met en lumière la situation de l’UNIL par rapport à l’égalité, les écueils rencontrés et les progrès accomplis. Des progrès qui ne tiennent pas au hasard, mais à la politique de promotion de l’égalité menée par l’UNIL depuis de nombreuses années.
Après le monitoring 2015, ce rapport est le second du genre. Comme le précédent, il est le fruit d’une collaboration avec le Service de Système d’information et statistiques (UNISIS), que nous remercions pour son soutien. Nouveauté de cette édition,l’analyse de la représentation sexuée au sein des instances de décision (Conseil de l’UNIL et conseils facultaires, voir page 7).
Gender
Practice
Research
Being a parent at UNIL
Policy,
Brochure
Document Guide for (future) parents and managers Becoming a parent is a happy event! But the adventure of parenthood also involves its share of challenges. Juggling family life and professional activity is still all too often practically equivalent to squaring the circle, especially for women. Lack of childcare facilities, limited parental leave, often difficult and precarious working conditions... the Equal Opportunities Office sees all these difficulties at close quarters on a daily basis.
Women in the university community, mothers or mothers-to-be, ask themselves lots of questions. How can I fit in my study time after the birth of my child? What effect will my maternity leave have on the duration of my contract as Assistant? Is it possible to breastfeed at UNIL?
Fathers – and others concerned by parenthood – also ask themselves questions. Will I be entitled to paternity leave? Who will look after my children? How can I obtain acknowledgement for my family tasks?
Managers too have an important role to play. How can we manage the specific situations, requests and needs of parents under my responsability? How can we encourage the balancing of an academic career and family life, in order to make the most of my staff’s potential?
This guide gathers the answers to all these questions. It endeavours to support those concerned by parenthood so that becoming and being a parent at UNIL is indeed a happy event for everyone.
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
"Les mots de l'égalité" - Guide du langage épicène et féminisé
Policy,
Brochure
Document L’UNIL a plusieurs voix pour communiquer avec la communauté universitaire et avec la société. Il est important que ces messages soient en cohérence avec les valeurs de l’institution et avec les objectifs stratégiques que la Direction a fixés. Il est également indispensable que chacune et chacun se sente concerné·e et pris·e en considération par la façon dont l’UNIL se présente, dans le respect de sa personne et dans sa différence.
C’est la raison pour laquelle le Plan d’action pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2013-2016 de la Direction prévoyait de: « Veiller à l’image égalitaire et moderne de l’UNIL dans la communication visuelle (représentations et messages transmis), établir des principes pour l’utilisation d’un langage non discriminatoire dans les documents officiels et promouvoir les offres de soutien pour le personnel (guides, formations, consultations BEC) ».
La Direction recommande ainsi l'utilisation du langage épicène et féminisé dans la rédaction des supports d'information destinés à la communauté universitaire. Le Plan d'action 2017-2020 prévoit d'approndir les compétences des membres de la communauté universitaire en matière d'égalité, notamment en ce qui concerne la communication inclusive.
Il ne s’agit pas d'imposer un « diktat » de la communication, mais d'en favoriser une évolution calquée sur celle d'une société qui vise l’égalité entre les femmes et les hommes.
Gender,
Institutionalisation
Practice
Familienfreundlichkeit an Hochschulen
Brochure
Document Anregungen für Führungskräfte und Mitarbeitende Die Broschüre bietet Denkanstösse für eine vereinbarkeitsorientierte Personalpolitik von Hochschulen. Sie vermittelt Informationen, nützliche Beispiele und Impulse für mehr Familienfreundlichkeit für Führungskräfte und Mitarbeitende an unseren Hochschulen.
Work-life-balance
Practice
Subside pour manifestations scientifiques avec 40% d'oratrices
Policy
Document Le nombre d'oratrices invitées à des manifestions scientifiques est en moyenne nettement inférieur à la proportion de chercheuses actives dans le domaine de l'événement. Ainsi, les femmes ont souvent moins d'opportunités d'être visibles, de présenter leurs résultats de recherche, d'accroître leur réseau professionnel et de trouver des sources de financement. Des événements incluant un nombre d’oratrices plus importants qu’actuellement présenteraient une image plus fidèle de la composition de la communauté scientifique tout en présentant des «role models » pour la relève féminine.
Dans le but d’encourager l’augmentation du nombre d’oratrices principales des manifestations scientifiques de la FBM et du CHUV, le Décanat a mis en place une directive qui entre en vigueur le 1er janvier 2016. Cette dernière donne la possibilité aux départements FBM et services du CHUV d’obtenir un subside pour l’organisation d’événements scientifiques avec un minimum de 40% d’oratrices.
Gender
Practice
Diversität an Hochschulen
Edited Volume
Document Unterschiedlichkeit als Herausforderung und Chance Florian Feuser, Carmen Ramos Méndez-Sahlender, Christiane Stroh (Hg.)
Als international vernetzte und gesellschaftlich einflussreiche Akteure stehen Hochschulen vor der Aufgabe, Organisations- und Lehrentwicklung auch unter dem Gesichtspunkt von Diversität zu betrachten. Doch wie gehen sie eigentlich damit um?
Die Beiträge des Bandes untersuchen, ob und inwieweit Diversität an Hochschulen aktuell eine Rolle spielt und wie die zukünftige Entwicklung in Theorie und Praxis aussehen könnte. Dabei gewähren die Autor_innen Einblicke in ihren Arbeitsalltag und stellen praxiserprobte Modelle vor.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Migration
Research
Toolbox for recruiting professors
Website,
Consulting
Document Recruiting professors plays a key role in how UNIL operates. High-quality recruitment is fundamental for the institution’s reputation, as well as for the quality of research and teaching. Members of the selection panels thus offer an essential service, by investing their time and expertise to identify the best applicant for a particular post.
To support these efforts, UNIL provides those involved in the process of recruiting professors with a toolbox, containing research-based best practices in this area.
UNIL also monitors appointment procedures for equality and is planning to implement a number of structural and regulatory reforms.
Gender
Practice
Du sexisme ordinaire aux violences sexuelles : repérer pour agir.
Brochure,
Policy
Document Guide à l’intention des professionnel-le-s «Du sexisme ordinaire aux violences sexuelles : repérer pour agir» est un guide de prévention destiné à lutter contre la propagation de stéréotypes sexistes et à prévenir ainsi les actes de violence qui peuvent en découler. Il est le fruit d'une collaboration de l'Etat et des associations actives auprès de jeunes. Ce guide est destiné aux professionnel·le·s qui encadrent les enfants et les jeunes.
République et canton de Genève, 2018 (publication électronique)
Gender,
LGBTIQ*,
Health
Practice
Articuler diversité et genre - un défi pour les Hautes écoles
Monograph
Document Monique Eckmann et Àgnes Földhazi La diversité de trajectoires de vie, d’appartenances et de ressources est une réalité peu prise en considération dans les fonctionnements institutionnels. En proposant cet ouvrage, Monique Eckmann et Àgnes Földhazi offrent des pistes de réflexion et des outils pratiques pour aborder les questions de diversité et de genre dans les établissements d’enseignement tertiaire, voire dans d’autres institutions ou organisations. Un examen du cadre légal à disposition en la matière et l’étude de dispositifs existant dans les institutions de divers pays procurent des exemples de mesures qui fonctionnent. A nous d’adapter celles-ci et d’en inventer d’autres pour garantir à toutes et à tous un accès égal aux droits et aux ressources dans une perspective de non-discrimination.
Editions IES, collection Pratique.s, 2013
Gender,
LGBTIQ*,
Age,
Class,
Race,
Disability,
Religion and world view,
Intersectionality
Practice
Education
Uniability UZH
Infrastructure,
Consulting
Document Uniability UZH ist ein Online-Guide, der detaillierte Informationen zur Infrastruktur der Universität Zürich bereit stellt. Diese Informationen umfassen die Beschreibung von für die breite Öffentlichkeit relevanten Gebäuden und ihrer Umgebung, von Räumen und ihrer Ausrüstung sowie von speziellen Einrichtungen für Menschen mit Seh-, Hör- oder Mobilitätsbehinderung.
Den Kern dieses Webauftritts bilden die Gebäudeinformationen. In einem ersten Schritt wählen Sie dort das Sie interessierende Gebäude aus der Liste aus. In der darauf erscheinenden Raumliste können Sie auswählen, ob Sie Informationen ansehen möchten, die sich auf das ganze Gebäude oder auf ein bestimmtes Stockwerk oder auf einen spezifischen Raum beziehen.
Informationen, die darüber hinaus häufig gebraucht werden, sind unter dem Navigationspunkt Ergänzende Informationen publiziert. Dort finden Sie eine allgemeine Rubrik, eine für Menschen mit einer Sehbehinderung, eine für Menschen mit einer Hörbehinderung und in eine für Menschen mit einer Mobilitätsbehinderung.
Uniability UZH ist eine Dienstleistung der Fachstelle Studium und Behinderung der Universität Zürich.
Disability
Practice
Geschlechtergerecht in Text und Bild
Policy,
Brochure
Document Der Leitfaden Geschlechtergerecht in Text und Bild enthält Hinweise für alle Textsorten und Bilder und richtet sich an alle UZH-Angehörigen. Er gibt Ihnen das Rüstzeug an die Hand, den Auftrag, den sich die Universität Zürich unter Punkt 6 des Verhaltenskodex Gender Policy gegeben hat, umzusetzen: «Der Sprachgebrauch der Angehörigen der Universität Zürich strebt grösstmögliche Sach- und Geschlechtergerechtigkeit sowie Eleganz an.»
Gender,
Institutionalisation
Practice
Umsetzungsplan zur Diversity Policy der Universität Zürich
Policy
Document Die Universitätsleitung hat mit Beschluss vom 13.08.2019 den Umsetzungsplan zur "Diversity Policy: Vielfalt fördern – leben – nutzen" genehmigt. Er tritt zum 1. September 2019 in Kraft. In diesem Rahmen hat die Abteilung Gleichstellung und Diversität ein neues Beratungs- und Unterstützungsangebot für Abteilungen, Institute und Fakultäten entwickelt.
Warum Diversity für die UZH zentral ist
Die Universität Zürich setzt sich zum Ziel, weiterhin zu den weltweit besten Forschungs- und Bildungsinstitutionen zu zählen. Sie ist davon überzeugt, dass dies nur dann gelingen kann, wenn sie ihren Angehörigen ein Umfeld bieten kann, in dem diese sich in beruflicher und persönlicher Hinsicht optimal entfalten können. Die Angehörigen der UZH verfügen über vielfältige fachliche und persönliche Fähigkeiten und Erfahrungen, die in ihrem Studien- beziehungsweise Arbeitsumfeld wirken. Als Bildungsort und moderne Arbeitgeberin will die UZH dieses Potential nutzen, um einerseits ihre Attraktivität als Studien- und Arbeitsort zu erhöhen und andererseits den Bedürfnissen ihrer Angehörigen gerecht zu werden. Nur in einem Umfeld, das die Menschen wertschätzt und anerkennt, sind hervorragende Studien-, Forschungs- und Arbeitsleistungen möglich, die die Stellung der UZH als eine international führende Hochschule stärken.
Mit Inkrafttreten des Umsetzungssplans veröffentlichte die Abteilung Gleichstellung und Diversität ein Video, das zeigt, dass Diversität in allen Bereichen der UZH wichtig ist.
Institutionalisation,
Gender,
LGBTIQ*,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality
Practice
Leitfaden für die sprachliche Gleichstellung BFH
Policy,
Brochure
Document Die BFH fördert die Gleichstellung von Frau und Mann. Eine geschlechtergerechte Sprache bildet die Basis und leistet einen wirkungsvollen Beitrag zur Gleichstellung der Geschlechter. Das Wichtigste in Kürze:
Frauen und Männer werden in Worten, Texten und Bildern als eigenständige, gleichberechtigte und gleichwertige Personen sichtbar gemacht. Frauen werden immer mit femininen, Männer mit maskulinen Personenbezeichnungen benannt. Bei gemischten Gruppen kommen Doppelformen oder neutrale Bezeichnungen zur Anwendung. Für die Verwendung von Kurzformen (Student/in) ist die Art des Textes ausschlaggebend; sie werden nur bei Platzknappheit und in informellen Texten eingesetzt. In der gesprochenen Sprache werden immer die Vollformen verwendet (Studentin, Student). Es gibt keine Patentlösung. Jedes Dokument, jeder Satz muss im Kontext gesehen und in entsprechender Weise formuliert werden. Im Zweifelsfall hat die Gleichstellung Vorrang. Je öfter wir bislang ungewohnte Bezeichnungen verwenden, desto alltäglicher werden sie.
Practice
The family is getting bigger
Brochure
Document “The family is getting bigger” is a joint publication of the Equal Opportunities Service, USI, and the Gender and Diversity Service, SUPSI. It aims to provide all new parents, but also anyone who has taken on the responsibility of caring for a close relative, with useful information on rules and regulations in force in our two academic institutions, and on any policies that have been put in place to foster family welfare.
This edition presents an overview of the legal framework as well as some measures implemented by Università della Svizzera italiana to facilitate work-life balance. Information regarding the University of Applied Sciences, on the other hand, is available on its web site. To promote harmony and balance between family life and professional commitments, USI has developed a strategy involving different aspects and dimensions: how to organise work and/or study, information and guidance on matters related to the issue, and the services available to the members of its academic community.
Work-life-balance
Practice
trans Schüler_innen
Brochure,
Consulting
Document Best-Practice-Leitfaden für eine Transition in Schule und Ausbildung - für Lehrpersonen und andere schulische Fachleute in der Deutschschweiz. Das ist die deutschschweizer Version des Leitfadens «elèves transgenres: guide de bonnes pratiques» (2017) der Fondation Agnodice. TGNS hat den Inhalt übersetzt, ergänzt und für die deutschsprachige Region angepasst.
Bildung ist für alle ein Grundrecht. Die Qualität des schulischen Umfelds spielt für Schüler_innen eine wesentliche Rolle und beeinflusst nicht nur den Schulerfolg, sondern auch die soziale, berufliche und sogar emotionale Eingliederung in die Gesellschaft. Die Schule ist auch der zentrale Ort für die Entdeckung, Auseinandersetzung und Anpassung an die menschliche Vielfalt. Ein inklusives Schulumfeld reduziert das Schulversagen deutlich.
Dieser Leitfaden bietet Lehrpersonen und anderen schulischen Fachleuten in der Deutschschweiz Hilfestellungen zum besseren Verständnis von trans Kindern und Jugendlichen und Hinweise auf bewährte Praktiken, die sicherstellen, dass sich die Kinder in einem geschützten und geschlechtersensiblen Schulumfeld bewegen. Dieses Ziel, Respekt und Toleranz gegenüber sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität in der Schule zu fördern sowie Lehrpersonen über die Rechte und Bedürfnisse von trans Menschen zu informieren und weiterzubilden, trug die Schweiz im Europarat mit. Eine Aufgabe, die auch in Einklang mit der Erklärung der Menschenrechte, der Konvention über die Rechte des Kindes und der Bundesverfassung steht.
Gender,
LGBTIQ*
Practice
Sexuelle Belästigung: Null Toleranz!
Brochure
Document Diese zweisprachige (französisch und deutsch) open-access Broschüre der HES-SO ist im Rahmen der Projekte «Egalité&Diversité» entstanden. Sie basiert auf der Sammlung von bereits vorhandenen Informationen in allen schweizerischen Hochschulen und einer vertieften Analyse anhand Kriterien und einer definierten Methode. Finanziert durch die HES-SO und Swissuniversities, ist dieses Projekt ein erster Schritt, konkret ein Instrument für die Entwicklung einer Präventions- und Sensibilisierungskultur hinsichtlich der Thematik der sexuellen Belästigung an der HES-SO einzuführen.
Unsere Forschung verdeutlicht mehrere zentrale Punkte:
die Wichtigkeit der strukturellen Unterstützung und die Notwendigkeit von internen und externen Ansprechpersonen und Kontaktstellen der Hochschulen; ein aktives Engagement hinsichtlich einer Null Toleranz Politik seitens der Personalabteilungen, der Direktor*innen, des Lehr- und Mittelbaus, den Studierenden und des administrativen und technischen Personals; die Notwendigkeit der Schaffung einer spezifischen Internetseite für jede Hochschule der HES-SO, welche die notwendigen Informationen bereitstellt mit der Möglichkeit verwandte Themen (Bsp. Mobbing, Gewalt) hinzuzufügen; die Förderung der Koordination und der Kooperation zwischen den Hochschulen der HES-SO hinsichtlich dieser Thematik; die Verbesserung der barrierefreien Zugänglichkeit der vorhandenen Instrumente, auch zu unserer Broschüre, bleibt eine zentrale Herausforderung.
Zweifellos braucht es mehr personelle und finanzielle Unterstützung, damit die Thematik der sexuellen Belästigung und die Probleme, welche das Arbeitsverhältnis beeinträchtigen, vertieft werden können - dennoch ist unsere einfache Broschüre ein erster Schritt.
Health,
Gender
Practice
Merkblatt Finanzbeiträge Gleichstellungskommission
Brochure
Document Dieses Merkblatt informiert über die Möglichkeit, Finanzbeiträge für Pojekte und Massnahmen im Bereich Chancengleichheit zu beantragen. Im Rahmen des «Bundesprogrammes für Chancengleichheit von Frau und Mann an den Universitäten» richtete der Bund in den Jahren 1999 bis 2011 für jede Besetzung eines Lehrstuhls mit einer Frau eine Prämie aus. Für den Einsatz dieser Mittel ist die Gleichstellungskommission zuständig.
Alle Universitätsangehörigen sind berechtigt, bei der Gleichstellungskommission Gelder für Projekte und Massnahmen im Bereich der Chancengleichheit zu beantragen Angaben zum Gesuch und den Bewilligungskriterien sind im «Merkblatt Finanzbeiträge GLK» vom Oktober 2018 festgehalten.
Gender,
Work-life-balance
Practice
Promotion – und dann?
Brochure
Document Dieser Leitfaden für fortgeschrittene Doktorierende und Postdoktorierende beschäftigt sich mit dem Abschluss des Doktorats und der Frage, wie es danach weitergeht. Sie stehen kurz vor Abschluss Ihres Doktorats oder haben bereits ein Postdoktoratsprojekt begonnen? Sie sind interessiert, sich als eigenständige Wissenschaftlerin oder als eigenständiger Wissenschaftler zu etablieren? Sie möchten auch in Zukunft an einer Hochschule forschen und lehren oder sind nicht ganz sicher, ob das tatsächlich Ihr Weg sein soll? Dann ist dieser Leitfaden genau das Richtige für Sie.
Gender,
Class,
Institutionalisation
Practice
Geschlecht, Bildung, Profession. Ungleichheiten im pädagogischen Berufsfeld
Edited Volume
Document Gesamtgesellschaftliche Geschlechterungleichheiten spiegeln sich auch in dem Berufsfeld der Pädagogik wider. Der Sammelband befasst sich mit fortbestehenden und neuen Problemlagen in pädagogischen Berufen aus professionsgeschichtlicher, bildungssystematischer und berufssoziologischer Perspektive. Dabei zeigt sich die Verwobenheit von Berufsgeschichte und Geschlechterverhältnissen, aus der sich auch Erkenntnisse für die Professionsentwicklung ableiten lassen.
Vor dem Hintergrund des Jubiläums des Lehrerinnenstreiks in Basel setzen sich die Beiträge unter anderem mit der Professionsgeschichte auseinander. Darüber hinaus werden Ambivalenzen des gleichstellungspolitischen Auftrags der Schule herausgearbeitet, sowie der Zusammenhang zwischen gesellschaftlichen Geschlechterordnungen und Berufswahlmotiven und Laufbahnverläufen von Lehrer*innen verdeutlicht.
Gender
Research
Wegbeschreibung für Menschen mit Sehbehinderung
Infrastructure
Document Die PH Bern hat für Menschen mit einer Sehbehinderung eine Wegbeschreibung ausgehend von verschiedenen Ausgangspunkten erstellt. Beispielsweise vom Ausgangspunkt:
Buslinie 20 Haltestelle Länggasse Richtung PHBern
In Fahrtrichtung Bus befindet sich nach einigen Metern vorne die Verkehrsampel mit Vibrator zum Überqueren der Länggassstrasse. (Bitte beachten, dass die Gehrichtung des Vibrapfeils ca. 5-10 Grad nach links von der Senkrechten zum Trottoirrand abweicht!)
Nach der Überquerung der Länggassstrasse geradeaus weiter der Fabrikstrasse entlang gehen. Nach der 3. Querstrasse (Freiestrasse) die Strassenseite wechseln und weitergehen. Nach diversen Häuserzugängen, Vorgärten sowie einem Kiesplatz kommt rechts ein Mäuerchen bzw. ein Zaun mit Eisenstäben. Dieser Zaun hat folgende Unterbrüche/Öffnungen:
Unterbruch 1: Gebäude mit fünf schmalen gedeckten Durchgängen, die ins Areal führen. Der fünfte und letzte führt in Richtung Ende des Institutsgebäudes 8 (hinterer Ein-/Ausgang) Unterbruch 2 führt zu Parkplätzen Unterbruch 3 (zwischen Gitterzaun) führt nach ca. 30 Metern auf der linken Seite zum Hörsaalgebäude 6 nach ca. 40 Metern auf der rechten Seite zum Eingang des Institutsgebäudes 8.
Disability
Practice
Equal opportunities in recruitment procedures
Brochure,
Policy
Document These Guidelines provide an overview of the legal bases connected to the recruitment procedures at the University of Bern. They also include recommendations/information on the different phases of a recruitment procedure which are intended to increase equal opportunities. The transparency and quality of recruitment procedures, i.e. the fair and sound assessment of all applications received, also increase equal opportunities, while ultimately achieving the objective of finding «the best person» for a professorship. In the appendix to the Guidelines, there are examples of the different tools such as a synopsis, lists of criteria and the Committee meeting procedures, all of which can be adapted to suit the specific subjectrelated context.
Since the first edition of these guidelines, a lot has happened at the University of Bern, which has made a new edition necessary. For example, there have been several revisions of the Recruitment Regulations, which has led to new regulations relevant to the quality of employment procedures. In addition, guidelines on conflicts of interest and abstentions as well as guidelines on job sharing in professorships have been adopted. Some new services, such as counselling and coaching services for dual career partners, are also to be mentioned in this updated version of the guidelines.
The Guidelines are directed at everyone who is involved in recruitment processes, which is exactly what is called for by the 2021 Strategy. It stipulates that equal opportunities must be actively implemented by everyone.
Gender,
Age,
Intersectionality
Practice
Trans - Eine Informationsbroschüre
Brochure
Document Von trans Menschen für trans Menschen. Diese Informationsbroschüre wurde von der Organisation Transgender Network Switzerland (TGNS) erarbeitet. Daran mitgeschrieben, gegengelesen, Fotos gemacht und gestaltet haben sie viele verschiedene (trans) Menschen.
Sie liefert Informationen und Tipps zu den Themen:
Was ist Trans? Erste Schritte zum eigenen Körper Coming-out Wie verhalte ich mich gegenüber trans Menschen? Medizinische und rechtliche Möglichkeiten Begriffserklärungen
... sowie vieles mehr.
Gender,
LGBTIQ*
Practice
L’école de l’égalité
Brochure
Document Répertoire d’activités pour une pédagogie égalitaire entre filles et garçons La Conférence romande des délégué·e·s à l’égalité (egalite.ch), en collaboration avec divers départements de l’instruction publique romands, a développé en 2006 le projet L’école de l’égalité. Plus de dix ans après, egalite.ch a décidé d’actualiser ce matériel pédagogique, permettant une meilleure articulation avec les domaines disciplinaires et les objectifs du Plan d’études romand (PER).
Ce travail a été accompagné par plusieurs départements cantonaux de l’Instruction publique, ainsi que par des chercheuses et formatrices des Hautes écoles pédagogiques de Suisse romande, des enseignant·e·s actifs et actives au sein de la scolarité obligatoire et des collaboratrices des bureaux romands de l’égalité.
Les activités proposées par L’école de l’égalité permettent d’intégrer des dimensions spécifiques en lien avec l’égalité entre les sexes dans les contenus abordés en classe. Elles peuvent être utilisées comme séquences en elles-mêmes ou en complément à des contenus abordés dans les moyens d’enseignement romands, de manière ponctuelle ou de façon plus suivie. Ce matériel se veut donc complémentaire aux moyens d’enseignement actuels et son contenu n’est pas exhaustif.
Les objectifs de L’école de l’égalité sont les suivants :
Encourager la prise en compte de l’égalité, tant parmi les élèves que parmi les enseignant·e·s. Développer des rapports harmonieux entre les sexes. Sensibiliser les élèves aux stéréotypes de genre pour leur permettre de les identifier et de s’en affranchir. Élargir les choix d’orientation scolaire et professionnelle des filles et des garçons.
Gender
Practice
Education
Lehrmittel «be yourself!»
Game
Document Im Kontakt mit anderen die eigene Wirkung ausprobieren, ohne die Grenzen des Gegenübers zu verletzen? Das kann herausfordernd sein – gerade für Jugendliche. Die Fachstelle für Gleichstellung der Stadt Zürich gibt dazu ein neues Lehrmittel auf der Basis von Videosequenzen heraus. Miteinander in Kontakt kommen, flirten und das Gegenüber austesten, die eigene Geschlechtsidentität finden: Das sind wichtige Prozesse im Jugendalter. Jugendliche sind dabei gefordert, ihr Handeln und Wirken zu beobachten, zu hinterfragen und, wenn nötig, zu korrigieren.
Das von der Fachstelle in Zusammenarbeit mit Reactor neu herausgegebene Lehrmittel «be yourself!» unterstützt Jugendliche dabei, die eigene Wirkung auszuprobieren, ohne dabei die Grenzen anderer zu verletzen. «be yourself!» ist das Folgeprodukt der DVD «Flirt, Anmache oder Übergriff?». Im Zentrum des Lehrmittels stehen sechs Filmszenen. Sie bilden die Basis, um mit Jugendlichen Themen wie «Zu den eigenen Gefühlen stehen», «Rollenbilder», «Übergriffe», «Körperbild», «Selbstwahrnehmung» und «Sexuelle Selbstbestimmung» zu bearbeiten. Dazu finden sich im Begleitmaterial auf die einzelnen Szenen abgestimmte Diskussionsfragen, Übungen und Hintergrundinformationen. Ergänzt wird es mit vier Plakaten.
Das Lehrmittel richtet sich an Jugendliche und junge Erwachsene im Alter zwischen 12 und 18 Jahren. Es eignet sich für den Einsatz im schulischen Kontext, in der offenen und verbandlichen Jugendarbeit und in sozialpädagogischen Institutionen.
Die Filmszenen, das pädagogisches Begleitmaterial sowie die Plakate können bei der Fachstelle bestellt und heruntergeladen werden (Kosten: CHF 25.–).
Gender,
LGBTIQ*
Practice
EINLEBEN - Wie viel soziale Herkunft steckt in Zukunft?
Game
Document Das Spiel EINLEBEN der Heinrich Böll Stiftung thematisiert soziale Herkunft, Zufriedenheit und Entscheidungsspielräume. Anhand eines kostenlosen digitalen Spiels werden diese Begriffe erarbeitet und erlebbar gemacht. Über das Spiel
In dem Spiel begegnen den Schülerinnen und Schülern typische Ereignisse der Lebensjahre 16 bis 30. Sie treffen Entscheidungen, ob und wie sie Bildung, Geld und Beziehungen einsetzen wollen. Das sind ihre Ressourcen und diese sind unterschiedlich verteilt. Mit 30 Jahren erreichen sie ihren individuellen Zufriedenheitswert.
Abschließend kann reflektiert werden, wie die Start-Voraussetzungen und das Ergebnis im Verhältnis zueinander stehen. Dazu stehen reale Statistiken zu Faktoren sozialer Herkunft zur Verfügung.
Mit Hilfe digitaler Auswertungen werden Spielgeschehen und Ergebnis reflektiert. Für den Transfer stehen Statistiken und Materialien zur Verfügung. Das Spiel kann in einer Doppelstunde durchgeführt werden.
Zielgruppen
Junge Menschen zwischen 16 – 25 Jahren. Das Spiel wurde an Berufsschulen getestet. Es eignet sich ebenso für den Einsatz in der Oberschule und für Menschen, die Deutsch lernen. Es kann je nach Bundesland unter anderem für die Fächer Sozialkunde, Politik und Wirtschaft oder Gesellschaftslehre eingesetzt werden.
Lernziele
EINLEBEN macht deutlich, wie unsere den Verlauf eines Lebens beeinflussen und dass unterschiedliche Start-Voraussetzungen dabei eine wichtige Rolle spielen.
Die Schülerinnen und Schüler lernen
... soziokulturelle Faktoren zu erkennen, ... eigene Entscheidungsspielräume auszuschöpfen, ... ihren persönlichen Zufriedenheitsbegriff zu definieren.
Class
Education
Accessibilité des sites internet de la HEP Vaud
Website,
Consulting,
Infrastructure
Document Les sites internet de la HEP Vaud respectent les normes d’accessibilité en vigueur dans notre pays. Elles visent à offrir une lecture aisée de nos pages aux malvoyants et aux personnes souffrant de handicaps de la vue. Dans une société de l’information, où la technologie prend chaque jour davantage d’importance, l’égalité face aux informations et aux prestations électroniques des établissements de droit public doit être garantie.
Cadre légal en matière d’accessibilité du web
Le cadre légal en faveur de l’égalité, qui prévaut pour tous les aménagements publics, englobe également les espaces électroniques d’information. La Confédération a publié en 2007 des directives visant à concevoir des sites internet du secteur public facilement accessibles. Elles s’inspirent des principes établis par le consortium «World Wide Web» largement adoptés au niveau international.
Mesures d’accessibilité de ce site
Différentes mesures d’accessibilité ont été prises lors de la réalisation de ce site:
adoption de la norme certifiée XHTML; rédaction de titres de pages précis pour le moteur de recherche interne; rédaction de titres d’articles clairs et de surtitres nombreux qui facilitent la décision de lecture et le passage d’un paragraphe à l’autre; rédaction de liens de navigation compréhensibles, même isolés de l’ensemble du texte; ajout d’un texte de remplacement pour toutes les images du site; utilisation minimale de tableaux de données, difficiles de consultation car ils obligent à une navigation cellule par cellule.
Objectif à atteindre avec les utilisateurs
La mise en conformité de nos pages avec les normes d’accessibilité est un travail qui exige le concours de nombreux acteurs, tant du côté rédactionnel que technique, ainsi qu’un contrôle de qualité permanent. La Haute école pédagogique du canton de Vaud ambitionne d’atteindre et de maintenir le niveau 2 de la norme WAI (World Accessibility Initiative). Elle ne pourra relever ce défi que par des échanges et des interactions avec tous les utilisateurs concernés.
Si vous êtes malvoyant ou malvoyante et qu’une page vous a posé des problèmes d’accès, de lecture ou d’interaction, n’hésitez pas à nous expliquer vos difficultés ou à nous faire part de vos suggestions d’accessibilité en contactant notre Unité de communication au +41 21 316 05 34.
Disability,
Institutionalisation
Practice
Petit guide parental étudiant
Brochure
Document Pour les étudiant·e·s de la HEP Vaud. Mener un parcours de formation dans une haute école est en soi exigeant. Être parent et entreprendre des études constitue un défi supplémentaire.
Lorsque l’arrivée d’un enfant est annoncée, mille et une questions surgissent pour le futur parent :
Comment vais-je pouvoir poursuivre mes études ? Me sera-t-il possible, nécessaire d’aménager mon temps de formation pendant la grossesse, après la naissance et de quelle façon ? Comment organiser allaitement et études ? Comment réussir mes études tout en répondant aux besoins de l’enfant ou des enfants ? Et en cas de maladie, quelle alternative de garde envisager ? Quelles sont les aides financières auxquelles je peux prétendre ?
Ce guide répond à ces questions. Il présente les principes généraux mis en œuvre dans notre institution, en regard des cadres réglementaires et légaux. Vous trouverez également des adresses utiles.
Work-life-balance
Practice
Petit guide parental
Brochure
Document Ce guide est destiné aux collaboratrices et collaborateurs de la HEP Vaud qui projettent de devenir parents. L'arrivée d'un enfant mène à plusieurs types de questionnement.
Quand dois-je annoncer ma grossesse et à qui dans l’institution ? Est-ce qu’il m’incombe de proposer des solutions pour mon remplacement ? Je suis bientôt père, vais-je bénéficier de quelques jours de congé pour accueillir le bébé ?
Le guide présente les dispositions à prendre et les droits et devoirs en cas de grossesse ou d’adoption. Il expose également les modalités administratives liées à l’obtention des différents congés destinés aux parents collaborateurs.
La HEP est constituée de différentes catégories de fonctions qui ne sont pas toutes soumises aux mêmes normes. Par conséquent, les droits peuvent varier en fonction du statut, celui-ci étant déterminé par le contrat de travail en vigueur. L’Unité Ressources humaines se tient donc à disposition pour tout complément d’information.
Work-life-balance
Practice
« Sur les traces de personnalités lausannoises »
Brochure
Document Des femmes qui ont contribué au développement culturel, scientifique ou politique de Lausanne et de sa région - une promenade. L’instance pour la promo-tion de l’égalité (ipé) de la Haute école pédagogique du canton de Vaud a pour mission de garantir le respect de l’égalité des droits et des chances à l’ensemble de sa communauté, quelles que soient son appartenance de genre, son origine, sa situation sociale ou ses caractéristiques physiques. Elle vise à informer aussi largement que possible sur l’égalité dans les sphères profes-sionnelles et des études.
Au fil de l’année aca-démique, l’ipé organise également différents événements à l’image de la programmation pro-posée lors de la Journée des droits des femmes, le 8 mars. À la faveur de ces manifestations, l’ipé dé-veloppe une autre facette de son mandat qui est de sensibiliser l’ensemble de la communauté HEP aux défis que soulèvent l’égalité et la diversité dans notre société. Avec volonté et détermination et, grâce au réseau qu’elle développe, elle tend à sortir des femmes de l’ombre d’une histoire, trop souvent écrite au masculin. Il s’agit non seulement d’un devoir de mémoire, mais encore de faire valoir un principe de justice dans une société diverse et multiple.
Une historienne pour guide
Ariane Devanthéry est historienne de la culture et spécialiste des guides de voyage et de l’histoire du voyage en Suisse. Elle crée et propose des visites guidées thématiques en ville de Lausanne depuis une vingtaine d’années. Cette visite féminine et fémi-niste est le résultat d’une collaboration avec l’ipé.
Le projet en mouvement !
La commission consul-tative de l’égalité de la Haute école pédagogique du canton de Vaud, sensible au travail de mémoire et à la transmis-sion au cœur de tout acte pédagogique, a donc souhaité contribuer à la réhabilitation de person-nalités féminines locales (mé)connues ou oubliées de notre patrimoine historique. Une entreprise passionnante et de longue haleine qu’elle inaugure avec une balade guidée sur les traces de femmes qui ont contribué au développement culturel, scientifique ou politique de Lausanne et de sa région. Le choix de ces personnalités, sans doute au détriment d’autres, revêt un caractère arbitraire. Une dynamique est amorcée, à d’autres de poursuivre.Un groupe de travail a créé une première version d’une balade expérimen-tée à l’occasion de la Journée des droits des femmes le 8 mars 2017. Ce fut un succès, qui a ouvert des perspectives et l’envie de poursuivre. Une équipe de tournage a filmé cette balade. Une vidéo en témoigne, qui est depuis lors disponible en ligne sur https://vimeo.com/215622379.
Pour symboliser cette mémoire en restauration, la commission a décidé de créer une brochure qui permette à chaque personne intéressée de vivre cette balade en tout temps, que ce soit en famille, entre ami e s ou avec des élèves. Partez sur les traces de ces personnalités, brochure en mains, pour vous réapproprier une partie du patrimoine culturel régional !
Gender
Practice
Guide du langage égalitaire
Brochure,
Policy
Document Le langage est un outil puissant, il façonne notre agir, contraint nos pensées et structure nos représentations du monde. La manière dont on en fait usage est non seulement un révélateur de nos valeurs, mais contribue à les forger. Disposer d’un guide du langage égalitaire sert aussi notre volonté de cohérence avec les valeurs et les principes défendus au sein de la Haute École Pédagogique des cantons de Berne (partie francophone), du Jura et de Neuchâtel (ci-après HEP-BEJUNE).
Gender
Practice
Disciplined discourses: The logic of appropriateness in discourses
Article
Document Disciplined discourses: The logic of appropriateness in discourses on organisational gender equality politics
in: Gender, Work & Organization
Organizational gender equality policies must address critical issues in organizations, as well as challenge hierarchies and the unequal distribution of power and resources. At the same time, they are reliant on acceptance by organizations when developing an official course of action. On the basis of a neo-institutional perspective, this study investigates how gender equality discourses are disciplined so that they fit organizational expectations by maintaining the rationality myth of the organization. The empirical analysis of four Swiss organizations demonstrates that, although they intend to reduce gender inequalities, their gender equality policies are shaped by a logic of appropriateness that leads to a continuous reproduction of heteronormativity within gender equality policies. This study thus contributes to the understanding of how the logic of appropriateness protects the heteronormative matrix in organizations by disciplining gender equality discourses.
Gender
Research
Geschlechter-Radar
Website
Document Die Website stellt das Geschlechter-Radar vor. Das Radar zeigt verschiedene Dimensionen von Geschlecht – aus der Sicht von «LGBTQIA+ Geschlechtervielfalt» – auf: Körper, Geschlechtsidentität, Geschlechtsausdruck, Anziehung und Geschlechterrolle. Dabei gibt es verschiedene Perspektiven auf das Radar, Downloads, Links auf weiterführende Ressourcen etc. Die Website ist hauptsächlich in Deutsch gehalten, gewisse Inhalte sind aber auch in französischer und englischer Übersetzung verfügbar.
LGBTIQ*,
Gender
Practice
Struktureller Rassismus
Brochure
Document TANGRAM – Zeitschrift der EKR 46 | 2022
Der Begriff «struktureller Rassismus» wird heute vorzugsweise gebraucht, um die Mechanismen zu beschreiben, die bei der Reproduktion von Ungleichheiten am Werk sind. Aber wie ist der Begriff genau zu verstehen? Was soll man sich darunter vorstellen? In welchen Bereichen des Alltags kommt struktureller Rassismus zum Ausdruck? Welche Konsequenzen hat er für die Betroffenen und die ganze Gesellschaft?
Race,
Migration
Practice
Education
Gender and Diversity service SUPSI
Institutions
This service promotes concrete projects and actions of awareness in order to integrate the dimension of gender and the basic themes relative to equal opportunity within SUPSI and the University of Southern Switzerland.
As well as organising meetings and seminars connected to the question of equality and informing managements, faculties, departments and institutions on the gender dimension, the service manages diverse concrete projects on several fronts.
In particular, the service is active in achieving a more equal presence between women and men in the two universities, both at the level of the student body and in the various positions in the hierarchy, in order to create conditions of study and work for women and men which are compatible with family life, and to integrate the dimensions of gender and the culture of difference into teaching and research.
In the carrying out of its duties, Gender and Diversity Services maintains, through the creation of networks, internal, external, national and international information contacts.
Gender,
Work-life-balance
Practice
Kontaktstelle für barrierefreies Studieren und Arbeiten
Institutions
Die Kontaktstelle für barrierefreies Studieren und Arbeiten ist Anlaufstelle bei Anliegen von betroffenen Studierenden und Mitarbeitenden der PHBern. Es ist Auftrag der Kontaktstelle in Zusammenarbeit mit den Betroffenen, nach individuellen Lösungen für ein möglichst barrierefreies Studium bzw. Arbeiten an der PHBern zu suchen. Die Grundsätze und der Auftrag der Kontaktstelle sind im Konzept festgelegt.
Weitere Aufgaben
Abklären und Weiterleiten von Anliegen der Betroffenen Zur-Verfügung-Stellen von Informationsmaterialien Sensibilisierung der Mitarbeitenden Information über Anpassungen bei Leistungsnachweisen Initiieren von Projekten zur Förderung der Barrierefreiheit Zusammenarbeit mit anderen Beratungsstellen
Disability,
Health
Practice
Kommission Diversity PH Zug
Institutions
Die PH Zug will ein Ort sein, an dem Chancengerechtigkeit gelebt und weitergegeben wird. Die Kommission Diversity setzt sich für Themen der Chancengerechtigkeit ein und sensibilisiert die Mitarbeitenden und Studierenden für Diversity.
Aufgaben
Erarbeitung der Diversitystrategie mit priorisierten Zielen und Massnahmen Aufnahme der Kommissionsarbeit basierend auf Strategie und Massnahmenplan
Gender,
LGBTIQ*,
Age,
Religion and world view,
Disability,
Race,
Class,
Work-life-balance,
Migration,
Health,
Institutionalisation
Practice
Institute for Human Resource Management FHNW
Institutions
Competence centre for continuing education, research and consulting in HRM and organisational development.
We are renowned as a leading provider of continuing education in HRM, complemented by the areas of leadership, change management and education management. We lead the way in supporting HR managers, leaders and consultants to obtain professional qualifications, develop competencies and follow their career paths. We offer specialised courses, CAS and DAS programmes and MAS degrees. We also deliver tailored in-house training programmes to businesses, from seminars to CAS certificate courses.
We have our finger on the pulse with our research projects, addressing current trends and issues in enterprises, the job market and society. Our research is networked and applied. In collaboration with partners from industry, business associations and universities we apply our results in a way that is effective and beneficial to practice.
With our experts from research and practice we bring together the best of two worlds: our independent consulting is both research-based and highly implementable. We achieve the goals set by our clients by means of a flexible approach, based on specialist and process consulting, integrating changes in organisations on the levels of strategy, structure, culture and people.
Gender,
LGBTIQ*,
Intersectionality,
Institutionalisation
Research
Instance pour la promotion de l'égalité de la HEP Vaud
Institutions
L’Instance pour la promotion de l'égalité, au service de l'ensemble des publics de la Haute école pédagogique du canton de Vaud.
Lancé en 2001, le Programme fédéral Égalité des chances a permis la création de bureaux de l’égalité dans toutes les universités, puis dans les Hautes écoles spécialisées (HES), mettant la question de l’égalité entre femmes et hommes à l’ordre du jour. Une décennie plus tard, les projets réalisés, les actions mises en œuvre et les résultats obtenus sont autant d’encouragements pour la création d’une telle entité au sein des Hautes écoles pédagogiques (HEP).
Depuis sa création en 2014, le Comité de direction a élargi son champ d’action. «Le Comité de direction de la HEP considère que l’égalité est un principe fondamental de l’organisation des communautés solidaires, partant de toute société démocratique. Il implique que chacune et chacun dispose des mêmes possibilités de réalisation et de développement, indépendamment de son origine sociale ou ethnique, de ses caractéristiques physiques, de son sexe, de sa fortune, de ses croyances ou de son appartenance à une catégorie culturelle donnée.»
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
IDEAS
Institutions
IDEAS is the association of the equal-opportunities delegates of the ten Swiss Universities and the two national technical universities, based in Bern.
IDEAS is committed to
promote real gender equality implement equal opportunities, inclusion and diversity at universities at all levels
In order to achieve these objectives, IDEAS wants to
be a meeting and networking point give means for the exchange of information generate mutual assistance assist the coordination, planning and realisation of joint activities and projectss serve as a representation in national committees
Gender,
Institutionalisation
Practice
Gleichstellung und Diversity HfH
Institutions
Die Interkantonale Hochschule für Heilpädagogik ist sich ihrer gesellschaftlichen Verantwortung bewusst und pflegt eine diversitätssensible Tradition. Als spezifische Pädagogische Hochschule beschäftigt sie sich auf zwei Ebenen mit Gleichstellung und Diversität. Einerseits auf der betrieblichen Ebene, andererseits die in der Erfüllung ihres Leistungsauftrags in Aus- und Weiterbildung, Forschung und Dienstleistung. Dort werden die Themen Diversität und Gleichstellung von den Instituten inhaltlich vorangetrieben.
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation,
Disability
Practice
Faculty Equal Opportunities Commissions, University of Bern
Institutions
The faculties and centres each set their own goals at the University of Bern and take measures to promote equal opportunities in their respective structures and cultures. For the new phase 2021-24, they have been commissioned by the Executive Board of the University of Bern to focus on further topics such as physical and mental impairments, age, ethnic origin, sexual orientation, social origin or gender identity, in addition to their previous efforts to promote gender equality.
All eight faculties and five centres (AEC, ARTORG, CDE, CSH, WTI) carried out a site assessment in 2020 and adopted new Equal Opportunities Schemes for the years 2021-24.
Gender,
Institutionalisation,
Age,
Disability,
LGBTIQ*,
Class
Practice
Office for Gender Equality and Diversity University of Zurich
Institutions
The University of Zurich (UZH) works in a decisive and creative way to guarantee that all genders have the same rights and the same opportunities to develop.
The Office for Gender Equality and Diversity is the central office for all matters related to gender equality and diversity in research, teaching and learning, as well as in the university’s administration.
All staff and students at UZH may turn to the Office with any gender- and diversity-related questions or issues concerning their studies and/or working conditions.
The Office for Gender Equality and Diversity works in close cooperation with the Gender Equality Commission and harbors the Commission’s coordination office.
Gender,
LGBTIQ*,
Disability,
Work-life-balance
Practice
Fachstelle Diversity, FH Graubünden
Institutions
Die Fachstelle Diversity der FH Graubünden ist insbesondere in folgender Weise tätig:
Beratung der Hochschulleitung in allen politischen, strategischen und operativen Fragen der Chancengleichheit, Diversity und Gleichstellung Entwicklung der Diversity-Policy und Begleitung im Diversity-Management-Umsetzungsprozess Entwicklung des «Aktionsplan Chancengleichheit» und von Kooperationsprojekten von Swissuniversities im Diversity-Bereich Beratung für Mitarbeitende und Studierende bei diversityrelevanten Themen Entwicklung von Massnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Studium Umsetzung von Diversity- und Gleichstellungsprojekten sowie Beteiligung in Dienstleistungs- und Forschungsprojekten Angebot von Schulungen und Veranstaltungen
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
Fachstelle Chancengleichheit Berner Fachhochschule BFH
Institutions
Die Berner Fachhochschule erachtet die Chancengleichheit als wichtigen Bestandteil ihrer Unternehmenskultur.
Die BFH setzt sich in ihrem Bereich für die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern ein und sie bekennt sich zu Diversity. Sie fördert die Chancengleichheit ihrer Mitarbeitenden und Studierenden unabhängig von Geschlecht, Herkunft und allfälliger Behinderung mit entsprechenden Massnahmen. Ebenso unterstützt sie die Vereinbarkeit von Studium und Beruf mit Familie und der Pflege von Angehörigen.
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
Expert*innengruppe Chancengleichheit Kammer FH
Institutions
Die Expertinnen- und Expertengruppe Chancengleichheit der Kammer Fachhochschulen, swissuniversities sorgt für die Koordination, den Informations- und Erfahrungsaustausch unter den Fachhochschulen in den Bereichen Chancengleichheit und Diversity. Sie verfolgt die Entwicklungen auf hochschulpolitischer Ebene und berät bei Bedarf die Kammer Fachhochschulen in Fragen rund um die Themen Chancengleichheit und Diversity. Sie vertritt die Anliegen der Fachhochschulen in verschiedenen Gremien, Projekten und Vereinigungen von nationaler Bedeutung.
Vorsitzende:
Blanka Šiška Hochschule Luzern – Musik Fachstelle Diversity Zentralstrasse 18 6003 Luzern Tel. +41 (0)41 249 26 47 blanka.siska@hslu.ch
Mitglieder:
Sibylle Drack, Stv. Vorsitzende, Berner Fachhochschule BFH, Chancengleichheit Vittoria Calabretta, Vorstandsmitglied, Scuola universitaria professionale della Svizzera italiana SUPSI, Servizio Gender e Diversity Sara Dolf-Metzler, Vorstandsmitglied, Fachhochschule Graubünden, Fachstelle Diversity Andrea Flora Bauer, Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW, Diversity Beatrice Cipriano, OST – Ostschweizer Fachhochschule, Diversität und Chancengleichheit Patricia Felber Rufer, Zürcher Hochschule der Künste ZHdK, Gleichstellung & Diversity Jasmin Joecks, Kalaidos Fachhochschule, Fachstelle für Chancengleichheit, Diversität und Inklusion Dr. Sabine Kradolfer, Haute école spécialisée de Suisse occidentale HES-SO, Egalité & Diversité Svenja Witzig, Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften, Stabsstelle Diversity
Gender,
Intersectionality,
Institutionalisation
Practice
ETH Diversity
Institutions
The ETH Diversity Office at ETH Zürich...
supports career development of women in the academic environment, including training courses and mentoring programs. promotes the integration of gender-specific contents in research and teaching at ETH Zurich. helps to improve reconciliation of studies, work and family at ETH Zurich. informs at least once a year on the development of the proportion of women on the different academic and non-academic levels by means of its Gender Monitoring report. rhas been assigned to the Vice President for Personnel Development and Leadership and collaborates with other institutions for the promotion of equal opportunities for women and men within national and international networks. uses a mailing list to provide information on gender equality and on gender questions in general as well as on events and courses related to this topic.
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
EquOpp
Institutions
EquOpp (pour Equal Opportunities) a pour tâche de sensibiliser les étudiant·e·x·s et en particulier les organes de l'Association Générale de Étudiant·e·x·s de Fribourg (AGEF) comme le Conseil Estudiantin (CE) et le Comité Exécutif sur les questions concernant la justice sociale et les différentes formes de discriminations.
EquOpp est une commission thématique de l’AGEF, constituée d’étudiant·e·x·s engagé·e·x·s et s’inscrivant dans une vision intersectionnelle. Nous traitons de sujets comme l’égalité entre les genres, la lutte contre les discriminations raciales et les queerphobies, une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap ou encore de la précarité estudiantine, ...
Différentes activités sont proposées par EquOpp à la communauté universitaire.
Tout d’abord, les derniers mardis du mois, trois fois par semestre, nous organisons des Feminist Meet-Ups. Ce sont des rencontres pour discuter autour d’une thématique (et d’un verre !) avec la possibilité de rencontrer de nouvelles personnes, tout cela dans un cadre bienveillant. Plusieurs fois par années, nous proposons des conférences, pour lesquelles nous faisons venir des intervenant·e·x·s afin d’aborder certains thèmes d’un point de vue plus académique mais également des ateliers plus participatifs (comme l’atelier de courage civil proposé par l’association 1700 par exemple).
Chaque semestre, nous organisons une soirée Queer pour offrir un cadre safe à chacun·e·x.
Une fois par mois, nous nous réunissons lors une plénière durant laquelle nous discutons des dossiers en cours. Elle est ouverte aux personnes qui ne sont pas encore membre·x·s de la commission, donc si tu es intéressé·e·x par EquOpp, c’est l’occasion de mieux comprendre de notre fonctionnement et notre organisation
Ces dernières années, EquOpp s’est particulièrement engagé dans la vie universitaire au travers de deux grands projets.
Tout d’abord, l'Outil de report des discriminations un questionnaire anonyme qui permet à chacun·e·x de reporter une discrimination. Tu pourras trouver plus d’informations à ce sujet un peu plus bas dans la page. Notre deuxième projet a été la conceptualisation, la construction et la mise en place des boîtes de protections hygiéniques sur le campus. Grâce au soutien de l’AGEF et l’aide de l’Université, les boîtes ont pu être mises en place à la rentrée du semestre de printemps 2022 et remplies chaque mois avec des tampons et serviettes hygiéniques. À partir de 2024, c’est l’Etat de Fribourg qui reprend ce projet et qui l’étend à de nombreux bâtiments dans tout le canton. C’est une très belle avancée !
En plus de nos différents évènements et projets, la politique a une part importante dans nos activités. Ainsi, nous collaborons avec les différentes instances de l’Université, particulièrement avec le service EDI (égalité, diversité, inclusivité) mais également avec un maximum d’associations de la ville de Fribourg. Nous avons la volonté de créer un véritable changement pour faire de notre Université un espace safe, non-discriminant et inclusif pour touxtes.
Toutes les dates de nos évènements sont publiées sur notre page Instagram, alors n’hésite pas à t’abonner ! Si tu souhaites nous rejoindre ou collaborer avec nous, tu peux venir à notre plénière mensuelle ou nous contacter par mail.
Gender,
LGBTIQ*,
Disability,
Class
Practice
Equal opportunities at USI
Institutions
The principle of equal opportunities prohibits any direct or indirect discrimination based on gender, age, ethnic and cultural background, sexual orientation, physical and mental conditions.
In line with its inspiring values, USI is committed to implementing and promoting a culture of equity, inclusion and valorisation of diversity both within its own community and in its relations with external organizations.
In order to promote the actualization of these principles, USI has a dedicated administrative unit, the Equal Opportunities Service.
The Delegation for Equal Opportunities is also active at USI, with the aim of assisting the Rectorate in the implementation of the principle of equal opportunities in the procedures for the recruitment, promotion and tenure appointment of academic staff, as well as in the procedures for awarding SNSF research grants.
The Delegation meets at least once a semester and is composed of a pro-rector who chairs it, members of the higher academic and professorial body of each faculty (professors and/or lecturers/researchers) and the head of the Service for Equal Opportunities (coordinator).
Gender,
Work-life-balance
Practice
Equal Opportunities and Diversity, University of St. Gallen
Institutions
We regard equal opportunities in your studies and your career as a central quality feature.
A university which acknowledges and appreciates the diversity among its staff and students allows for an optimal realisation of existing potentials and thus makes a vital contribution to excellent research and teaching.
Gender,
Disability,
Work-life-balance,
Intersectionality
Practice
Law Clinic sur les droits des personnes vulnérables
Institutions
La Law Clinic sur les droits des personnes vulnérables consiste en un enseignement pratique offert aux étudiant·e·s de Master. Abordant les droits humains dans une perspective pratique, ce séminaire annuel (de mi-septembre 2018 à avril 2019) a pour but d’informer une population spécifique sur ses droits, par exemple par le biais d’une brochure d’information.
Objectifs de l’enseignement
Informer un population vulnérable spécifique sur ses droits; Exposer les étudiant·e·s à la pratique du droit dans sa réalité locale, en se fondant sur un modèle d’enseignement nord-américain (Law Clinic) qui fait le lien entre les connaissances théoriques et leur application pratique; Permettre aux étudiant·e·s d’échanger avec les différents acteurs (praticien·ne·s, avocat·e·s, responsables d’ONG) travaillant sur la problématique choisie, d’entrer en contact avec la population ciblée et de faire des recherches juridiques approfondies en vue de rédiger la brochure; Former les étudiant·e·s à la vulgarisation de connaissances juridiques et à la communication de celles-ci à des groupes de personnes vulnérables; Créer un pont entre les acteurs du terrain et le monde académique sur des questions de droits humains et inscrire les activités de la Faculté de droit dans la vie de la Cité; Répondre à un réel besoin de groupes vulnérables de la population du canton de Genève d’obtenir des informations précises et concises sur leurs droits.
Thématique
La thématique de la Law Clinic pour l'année académique 2018-2019 est celle des droits des jeunes migrant·e·s non-accompagné·e·s à Genève. Nous traiterons par exemple de questions telles que l’accès à la formation, au logement ou à la santé des migrant·e·s non-accompagné·e·s âgé·e·s de 15 à 25 ans. Une attention particulière sera portée à la situation des jeunes sans statut légal en Suisse. De plus, dans le cadre d’un partenariat avec le projet INZONE, nous mènerons, en collaboration avec des étudiant·e·s vivant dans le camp de réfugié·e·s de Kakuma (Kenya), des recherches sur les droits des enfants migrants dans un tel contexte. Une partie substantielle du cours sera dédiée à la vulgarisation des recherches juridiques et à la transmission des informations juridiques aux personnes concernées, que cela soit sous une forme écrite, électronique ou encore orale.
Pour les années suivantes, d’autres thématiques locales sont envisagées, telles que les droits face à la police, les droits des travailleuses du sexe, ou encore les droits des personnes âgées en institution.
Gender,
LGBTIQ*,
Age,
Race
Practice
Office of Equal Opportunity, University of Lucerne
Institutions
The Office of Equal Opportunity offers information, awareness and advice to university members and committees on issues of equal opportunity, launches and supports measures to promote academic careers, and campaigns for family-friendly and accessible structures at the university.
Gender,
Institutionalisation,
Work-life-balance,
Disability
Practice
Egalité et Diversité HES-SO
Institutions
La HES-SO reconnait et promeut, avec des actions concrètes, la diversité, l’inclusion et l’égalité des chances entre toutes les personnes qui étudient et qui travaillent en son sein. Elle reconnaît la pluralité des facteurs de discrimination (intersectionnalité) et cherche à éliminer les inégalités de manière globale. La HES-SO ne tolère aucune forme de harcèlement.
La HES-SO dispose d’une politique cadre à l’égard de la diversité et de plans d’action quadriennaux pour piloter ses actions. Le Service égalité et diversité du Rectorat collabore avec un réseau de personnes en charge de l’égalité dans les directions générales/cantonales, dans chaque haute école et dans certains domaines.
Le Service égalité et diversité répond tant aux questions individuelles, qu’à des demandes pour intégrer les problématiques du genre et de la diversité dans les projets de recherche ou l’enseignement.
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation,
Intersectionality
Practice
Think Tank Gender & Diversity
Institutions
The Think Tank Gender & Diversity is a nationwide project involving Swiss universities, higher education institutions and non-academic institutions committed to promoting gender & diversity.
The think tank is dedicated to promoting knowledge and skills in the fields of gender and diversity, and aims to strengthen knowledge exchange between higher education institutions, political institutions, economics, culture and the media on the topics of equality and inclusion at higher education institutions. The think tank makes a significant contribution to promoting social inclusion, diversity and equality in Switzerland and to demonstrating the significance of these areas within higher education development.
Gender,
LGBTIQ*,
Intersectionality,
Institutionalisation
Practice
Helene Füger
Person
Helene Fueger est titulaire d'une maîtrise en sciences politiques et d'un Executive Master en administration publique. Depuis 2015, elle est déléguée à l'égalité des chances à l'École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL). Helene Fueger a une longue expérience de l'égalité des chances dans les hautes écoles. Avant son arrivée à l'EPFL, elle dirigeait le bureau de l’égalité de l'Université de Fribourg (Suisse). Elle est ou a été membre de plusieurs conseils nationaux et internationaux, concernés par l'égalité des chances dans les hautes écoles.
Gender
Practice
Carine Carvalho
Person
Egalité à l'Université de Lausanne
- Déléguée à l’égalité,
- Cheffe de service
Carine Carvalho est spécialiste des questions d’égalité, d’inclusion et de diversité au travail et dans la formation. Elle est titulaire d'une maîtrise en sciences sociales et d'un Executive Master en administration publique. Depuis 2019, elle dirige le Bureau de l’égalité de l’Université de Lausanne. Elle est vice-présidente de l’Association IDEAS – Inclusion, Diversity and Equality Association in Swiss universities. Engagée en politique, elle a été élue au Parlement du Canton de Vaud et est active dans plusieurs commissions parlementaires, dont la Commission consultative cantonale de l’égalité.
Gender
Practice
Natasha Stegmann
Person
Spécialiste administrative, Egalité de chances
Spécialiste administrative, Egalité de chances
Gender
Practice
Dr. Regula Dietsche
Person
Schwerpunkte
Diversity Management und Disability Management in Theorie und Praxis Human Resource Management Strategische Organisation Organisationsentwicklung
Disability
Research
Practice
ZDfm - Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management
Institutions
Die ZDfm – Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management bietet ein Forum für die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema der Vielfalt. Dabei steht sie für eine Bearbeitung des Themas aus verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen und sucht explizit Vielfalt in der Diversität.
Gleichzeitig hat sie es sich zur Aufgabe gemacht, Beiträge aus der Praxis zu integrieren und damit sowohl wissenschaftlich Tätigen den Zugang zu Diskussionen in der Praxis zu ermöglichen, als auch der Praxis den Zugang zum Stand der wissenschaftlichen Auseinandersetzung zu bieten.
Jede Ausgabe der ZDfm enthält Beiträge aus Wissenschaft und Praxis bzgl. eines Schwerpunktthemas und eines offenen Bereichs: Langbeiträge, Positionen und Forschungsskizzen, Beiträge aus der Praxis und Aktuelles (Tagungsberichte, Rezensionen etc.).
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Migration,
Health
Research
Practice
Welcome Center University of Bern
Institutions
The Welcome Center deals with questions relating to settling in Bern, including living in Bern, medical insurance, child care, schools and learning German. By organizing welcome events, German lessons and intercultural workshops, the Welcome Center helps new arrivals to settle in Bern.
Migration
Practice
Welcome & Euraxess Center Universität Basel
Institutions
Das Welcome & Euraxess Center unterstützt neue Angehörige und Gäste der Universität dabei, sich an der Universität und in der Region Basel zurechtzufinden. In Ergänzung zu den bestehenden Dienstleistungen von Departementen und Fakultäten dient es a) als Informationsquelle (> siehe umfangreiche Webrubriken oben) und b) bietet individuelle Beratung (> via E-Mail, Telefon, im persönlichem Gespräch und via Skype, Webex, Zoom, MS Teams). Das Welcome & Euraxess Center bietet flexible Termine nach Absprache.
Migration
Practice
Swiss National Centre of Competence in Research LIVES – Overcoming vulnerability: Life course perspectives (NCCR LIVES)
Institutions
An innovative, interdisciplinary and comprehensive approach
The Swiss National Centre of Competence in Research LIVES – Overcoming vulnerability: Life course perspectives (NCCR LIVES) began operations in January 2011. It studies the effects of the post-industrial economy and society on the development of situations of vulnerability using a longitudinal and comparative approach. The NCCR LIVES aims to better understand the phenomenon of vulnerability as well as the means to overcome it so as to contribute to the emergence of innovative social policy measures.
Vulnerability vs Resources
How do people deal with a changing world? Synonymous as it may be with lengthening of the life span and increase in material comfort, the development of post-industrial society is also a source of new hazards restricting the self-fulfilment of many people. Confronted with change in family, religious identities, made insecure by the major shifts of economic activity in a globalised world, there are many who feel or who actually find themselves in a situation of vulnerability. In the course of their lives many people are exposed to crisis situations, either because they lack key resources or because their living conditions deteriorate drastically. These processes cause human suffering and social exclusion, and they come with considerable financial costs.
As a result, investigating the mechanisms which allow some individuals to adapt better than others to the development of society is becoming a priority for better understanding the phenomenon of vulnerability and the means of overcoming it.
Life course
Up till now, studies have been focused on short-term observation, either of particular aspects of living (work, family, health) or of particular phases in the life span (youth, old age). The fourteen research projects of the NCCR LIVES are characterized by an innovative, interdisciplinary and comprehensive approach which involves studying and analysing the complete life course of an individual and understanding individual situations in their social and institutional context. The life trajectories of some 25,000 people are studied under several aspects (health, family, work and institutions).
Interdisciplinarity
The NCCR LIVES involves close cooperation among researchers in the disciplines of psychology, sociology, social psychology, socioeconomics, economics and demography who are attached to the universities of Lausanne, Geneva, Berne, Fribourg, Zurich, and the University of Applied Sciences of Western Switzerland. The NCCR LIVES is funded by the Swiss National Science Foundation (SNSF) and hosted jointly by the Universities of Lausanne and Geneva.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Migration,
Health,
Work-life-balance,
Intersectionality
Research
P-7 Equal opportunity and university development 2017-2020
Institutions
This programme is funded within the framework of the federal project contributions 2017-2020.
The "Equal opportunity and university development" programme aims to ensure an even number of men and women in higher education and is also concerned with other aspects of inequality and diversity at universities. The programme helps to secure equal opportunity by means of action plans (a proven tool) and facilitates collaborative beacon projects across universities and other higher education institutions.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Work-life-balance,
Migration,
Health,
Institutionalisation
Practice
Research
Education
Stabstelle Chancengerechtigkeit der PH Luzern
Institutions
Die Stabstelle Chancengerechtigkeit unterstützt das Rektorat und alle Bereiche der PH Luzern bei der Umsetzung des strategischen Ziels «Umgang mit Diversität in Schule und Hochschule» sowie des gesetzlichen Auftrags, ihre Aufgaben nach dem Gebot der Chancengleichheit auszurichten und begleitet die Weiterentwicklung einer chancengerechten Hochschule.
Gender,
Institutionalisation,
Disability
Practice
Stabsstelle Gleichstellung und Diversity PH FHNW
Institutions
Die Stabsstelle Gleichstellung und Diversity ist an der Pädagogischen Hochschule FHNW Ansprech- und Fachstelle für Fragen zu Chancengleichheit.
Spezifische Themenbereiche
"Work and care" - familienfreundliche Rahmenbedingungen
Die Pädagogische Hochschule FHNW unterstützt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Personalkategorien. In den letzten Jahren wurden verstärkt Massnahmen im Bereich Familienfreundlichkeit ergriffen. Weitere Informationen hierzu finden Sie im nur für Mitarbeitende zugänglichen Bereich auf dem Intranet.
Verschiedene Informationen zu Kinderbetreuungsmöglichkeiten in der Nordwestschweiz finden Sie über die Suchplattform der Fachstelle K&F.
Barrierefreiheit - Studium mit einer Beeinträchtigung
Die PH FHNW bietet für Studierende mit Behinderung und chronischer Erkrankung Informationen und Hilfestellungen zum barrierefreien Studium. Dabei orientiert sie sich an den gesetzlichen Vorgaben, am Gebot der Chancengleichheit sowie an den allgemeinen Leistungsanforderungen und Kompetenzzielen, die für das Studium verbindlich sind. Zum Ausgleich von behinderungsbedingten Nachteilen können Studieninteressierte und Studierende mit Behinderung an der PH FHNW mit einem Gesuch Anpassungsmassnahmen beantragen. Ein solcher Nachteilsausgleich beinhaltet keine inhaltliche Erleichterung der Studienanforderungen, sondern steht unter der Voraussetzung, dass ein gleichwertiger Fähigkeitsnachweis in angepasster Form erbracht wird.
Das Rechtsdokument «Studium unter Berücksichtigung des Nachteilsausgleichs» legt fest, wie Anpassungsmassnahmen für den Ausgleich von behinderungsbedingten Nachteilen im Studium gewährt werden.
Richtlinien über das Studium unter Berücksichtigung des Nachteilsausgleichs der PH FHNW
Weitere Informationen zum Hochschulstudium trotz Beeinträchtigung
Kontakt: Studieninteressierte und Studierende wenden sich mit Fragen zum Nachteilsausgleich bitte an das Sekretariat der Studienberatung der PH FHNW (nachteilsausgleich.ph@fhnw.ch oder 056 202 72 60).
Angebote der PH zum Nationalen Zukunftstag
Der Nationale Zukunftstag will eine offene Berufswahl fördern. An diesem Tag erhalten Schülerinnen und Schüler der 5. bis 7. Klasse die Gelegenheit, geschlechtsuntypische Berufsfelder kennenzulernen. Sie können dadurch neue Impulse für ihre Zukunftsplanung gewinnen. Die PH FHNW beteiligt sich mit den Spezialprogrammen «Abenteuer Schule geben» und «Ein Tag als Chefin» am Zukunftstag.
Weitere Informationen zum Nationalen Zukunftstag.
Der Zukunftstag findet immer am zweiten Donnerstag im November statt. 2019 wird der Zukunftstag am 14. November stattfinden.
Lehrveranstaltungen zu Diversität
Lehrpersonen und pädagogische Fachpersonen handeln im Spannungsfeld zwischen gesellschaftlicher Ungleichheit und dem Anspruch auf Bildungsgerechtigkeit. Eine professionelle pädagogische Praxis beruht auf einem reflexiven Zugang zu Fragen der Gleich- resp. Ungleichbehandlung. Im Kontext von Diversität sehen sich Lehrpersonen in besonderem Masse der Anforderung gegenüber, Normalitätsannahmen kritisch zu hinterfragen und daraus zu gewinnende Irritationen für Lern- und Bildungsprozesse fruchtbar zu machen.
Im Rahmen des Projekts «Lehrinnovationen zu Diversität» werden solche Fragen an der PH FHNW aus verschiedenen für das pädagogische Feld relevanten Blickwinkeln aufgenommen. Im Projektrahmen werden dreizehn Lehrveranstaltungen entwickelt und umgesetzt, welche die Thematik entweder in neue Studienbereiche hineintragen oder Vertiefungen zu bisher noch wenig diskutierten Aspekten liefern. Viele der Lehrveranstaltungen setzen zudem einen interdisziplinären Fokus. Begleitend zu den Lehrveranstaltungen für Studierende finden hochschulöffentliche Austauschanlässe für Dozierende statt. Ziel des Projekts ist es, die Expertise zu Diversität, sozialer Ungleichheit und Antidiskriminierung in der Lehre an der PH FHNW inhaltlich zu stärken und besser zu vernetzen.
Plakat
Flyer Lehrveranstaltungen
Gendersensible MINT-Lehre
Im Rahmen des Projekts «Gendersensible Lehre für PH-Dozierende im MINT-Bereich» entwickelt die Pädagogische Hochschule FHNW ein Weiterbildungsangebot für PH-Dozierende der sogenannten MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik).
Die Realisierung der Chancengleichheit stellt MINT-Dozierende vor besondere Herausforderungen. Tatsächlich bestehen in diesen Fächern bezüglich Interesse und Selbstwirksamkeitsüberzeugungen von Schülerinnen und Schülern nach wie vor deutliche geschlechtsspezifische Unterschiede, die sich in der späteren Berufs- und Studienwahl niederschlagen. Das Weiterbildungsangebot richtet sich entsprechend an die Dozierenden der naturwissenschaftlich-technischen und mathematischen Fachdidaktiken aller Stufen. Es hat zum Ziel, die PH-Dozierenden für die Gender-Dimension in ihrem spezifischen fachlichen Kontext zu sensibilisieren. In der Pilotphase wird die Weiterbildung für Dozierende der PH FHNW und der PH ZH angeboten. Mittelfristig wird angestrebt, das erprobte Weiterbildungsformat für MINT-Dozierende an Pädagogischen Hochschulen der ganzen Schweiz anzubieten.
Hier geht es zur Kursausschreibung.
Kontakt:
Dr. Anne-Françoise Gilbert
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
Stabsstelle Diversity ZHAW
Institutions
Die Stabsstelle Diversity berät und informiert Mitarbeitende und Studierende, führt integrative Massnahmen durch, generiert Wissen und unterstützt die Implementierung von neuen Prozessen. Ziel ist es, die Chancengleichheit an der ZHAW umzusetzen und in den Strukturen der Organisation dauerhaft zu verankern.
Es gilt der Vielfalt der Mitarbeitenden und Studierenden Rechnung zu tragen, deren Bedürfnisse zu berücksichtigen sowie Diskriminierung und Benachteiligung aufgrund persönlicher Eigenschaften wie Geschlecht, Behinderung, Alter, sexuelle Orientierung sozialer und religiöser Zugehörigkeit sowie nationaler und kultureller Herkunft zu verhindern.
Aktivitäten im Bereich Studieren und Arbeiten mit Behinderungen:
Lead für das vom Bund geförderte Netzwerk "Studium und Behinderung Schweiz" Kompetenzzentrum "Barrierefreie Kommunikation" ICT-Accessibility-Lab
Gender,
LGBTIQ*,
Disability,
Institutionalisation
Practice
Specialist Unit for Diversity of the Lucerne University of Applied Sciences and Arts
Institutions
The Specialist Unit for Diversity is responsible for tackling issues surrounding diversity, equal opportunities and mutual respect. It implements the diversity policies, coordinates projects and events and provides a range of services.
People differ considerably from each other in many respects including gender, ethnicity, social background, age, ability, sexual orientation, religion or lifestyle. Variety is to everyone's benefit, and not just an economic benefit. Respecting people for their unique qualities, appreciating and supporting them, makes a thoroughly creative and productive atmosphere.
Intersectionality,
Gender,
LGBTIQ*,
Disability,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
Sexuelle Gesundheit Schweiz
Institutions
Wir engagieren uns auf nationaler und internationaler Ebene für die Promotion der sexuellen Gesundheit und die Einhaltung der sexuellen Rechte. SEXUELLE GESUNDHEIT SCHWEIZ ist die Dachorganisation der Fachstellen für sexuelle Gesundheit in der Schweiz und Partnerin vom Bundesamt für Gesundheit (BAG). Wir sind akkreditiertes Mitglied der International Planned Parenthood Federation (IPPF).
Gender,
LGBTIQ*,
Health
Practice
Service égalité & diversité UniGe
Institutions
Service chargé de la promotion de l'égalité entre femmes et hommes ainsi que des questions LGBTQI à l'Université de Genève
Relever le défi de l’égalité a l'université
« L’université garantit l’égalité des femmes et des hommes. Elle encourage la parité dans les fonctions représentatives et de responsabilité. A cette fin, elle prend les mesures adéquates en faveur du sexe sous-représenté. » (Loi sur l’Université, art.3, al.2)
Le Service égalité du Rectorat agit à plusieurs niveaux
Délégation à l’égalité : suivi des procédures de nominations professorales ; Commission de l’égalité et commissions de l’égalité facultaires ; Programmes carrière : Mentorat relève, Subside tremplin, Professeures, ateliers REGARD, RRM ; Sensibilisation et valorisation : campagnes, conférences, ateliers, événements jeune public, rencontres internes ou avec la Cité, summer schools, réseaux contre l'homophobie et la transphobie ; Mesures en faveur des familles : Soutien aux carrières duales, Fondation du secteur de vie enfantine, informations, promotion "La poupée de Thimothée et le camion de Lison" pour une pédagogie sans stéréotypes de genre; Promotion de l’égalité : respect de la loi, rédaction épicène, Réseaux: Ville, Etat, Suisse, relations avec des institutions internationales et réseau européen (LERU Gender Group & Ement-net).
Gender,
LGBTIQ*,
Disability,
Work-life-balance
Practice
Service de l'égalité entre femmes et hommes Université de Fribourg
Institutions
Notre mandat :
conseiller les organes et les membres de l'Université proposer des mesures en matière de promotion de l'égalité, notamment pour la relève académique féminine et les voies d’études auprès du sexe sous-représenté participer au développement d'une politique de promotion de la relève veiller au suivi d'informations sur la situation de l’égalité soutenir les femmes pour les questions liées à leurs études, leur situation de travail ou leur perspectives professionnelles à l'Université intervenir en cas de non-respect des principes de l’égalité promouvoir le développement des études genre à l'Université garantir, sur mandat des facultés, le respect de l'égalité dans le cadre des procédures d'appel coordonner son travail avec d'autres services et organes au niveau national et régional
Gender,
Work-life-balance
Practice
Equal opportunities and diversity office ZHdK
Institutions
Zurich University of the Arts considers itself to be an institution that acknowledges and values the individual and cultural differences of its staff and students. The University upholds the principle that its members should be accepted and treated equally regardless of their age, gender, ethnicity, religion, worldview, mental and physical capacity or sexual orientation. Achieving equal opportunities in the sense of equality in diversity includes the equal participation of all University members in taking responsibility, in being abreast of developments in their area of work, in valuing their own work and that of others and also in pursuing professional development.
The Equal Opportunities and Diversity Office carries out equal opportunities initiatives and awareness-raising activities and projects. These efforts are aimed at creating an environment that champions equality, is free of discrimination and fosters a culture of acceptance and mutual respect among the University community. The Office offers advice and support on numerous issues, including work-life of compatibility, studying with disabilities, discrimination, career pathways, mentoring programmes, etc.
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation,
Disability
Practice
Égalité et diversité HEP Bejune
Institutions
La Haute École Pédagogique BEJUNE s’engage en faveur de la diversité et de l’égalité. Ce dernier terme est à comprendre dans son sens large et concerne aussi bien l’égalité entre les hommes et les femmes, l’intégration des minorités que des personnes à besoins particuliers. Dans l’accomplissement de ses missions, la HEP-BEJUNE développe des projets et met en œuvre des actions et des mesures concrètes, aussi bien pour la population estudiantine que pour les collaboratrices et collaborateurs de l’institution.
La loi sur l'égalité entre femmes et hommes vous protège. Mode d'emploi
Brochure
Document La loi sur l'égalité entre femmes et hommes vous protège. Mode d'emploi pour comprendre la loi et faire valoir vos droits Plus de vingt ans après l’entrée en vigueur de la loi fédérale sur l’égalité (LEg), les discriminations entre les sexes perdurent dans le monde du travail. Dans le canton de Vaud, les femmes gagnent, en moyenne, 12,4% de moins que leur collègues masculins et lorsqu’elles occupent un poste de cadre, cet écart augmente à 18,8%. Par ailleurs, elles sont toujours moins nombreuses à ce type de poste que les hommes.
Rappelons pourtant que cette législation interdit toute discrimination à raison du sexe dans les rapports de travail. C’est d’ailleurs pour renforcer la mise en œuvre de cette législation que le Grand Conseil vaudois a adopté en 2017 des mesures mettant en place un contrôle ponctuel de l’égalité salariale. Ce contrôle sera effectué dans les entreprises bénéficiant d’un marché public et dans les entités bénéficiant d’une subvention.
En tant que conseillère d’État responsable des questions d’égalité entre les femmes et les hommes, je me réjouis donc de la publication de la brochure intitulé "La loi sur l’égalité vous protège". Son objectif est d’offrir des conseils pratiques afin de comprendre les possibilités offertes par la LEg. Cette brochure s’adresse aux victimes de discriminations, aux professionnel·le·s qui les accompagnent, mais également aux employeurs et employeuses ainsi qu’aux administrations.
Extrait de l'introduction de Jacqueline de Quattro, Conseillère d'Etat (VD)
Gender,
Work-life-balance
Practice
Education
Gendermonitoring
Monitoring
Document Each year, swissuniversities publishes data on the gender distribution of faculty hires at universities, as well as on the total proportion of female professors at these institutions. These figures are used as a basis for strategic discussions by the Chamber of Universities.
Statistics from 2017 onwards have been established by the Federal Statistical Office according to a new methodology on the basis of the Higher Education Personnel Survey of the Swiss Higher Education Information System. In view of the relatively small number of observations, the results are presented over a three-year period in order to take into account the effect of annual variations and to guarantee data protection.
In addition to these elements, the Benchmarking pilot project collects data from all three types of higher education institutions. More information is available on the project website.
Gender
Practice
Qui a peur du harcèlement sexuel?
Monograph
Document Qui a peur du harcèlement sexuel? Le harcèlement sexuel au travail est un comportement banalisé tant par les auteurs que par les collègues et les responsables hiérarchiques. Cette attitude contribue à maintenir les victimes dans le silence et c'est pour briser ce cercle que Véronique Ducret a choisi de récolter et publier les témoignages de dix femmes. Les parcours de ces femmes, semés d'embûches, montrent qu'elles ont essayé de se faire entendre ; pour certaines, au risque de perdre leur place de travail. Si le harcèlement sexuel est douloureux, plus insupportable encore est l'incompréhension à laquelle elles ont dû faire face. Ces femmes témoignent ici des stratégies qu'elles ont utilisées pour faire reconnaître ce qu'elles ont subi. Cet ouvrage s'adresse à toutes les femmes qui travaillent et qui ont été ou risquent d'être confrontées un jour au harcèlement sexuel. Ces récits permettront à certaines de se reconnaître dans ces situations et peut-être de dévoiler à leur tour, et sans honte, les violences sexuelles ou sexistes subies. Plus les femmes oseront parler, plus les harceleurs perdront leur certitude d'impunité. Véronique Ducret, psychologue sociale, est chargée de recherche et de formation au deuxième Observatoire. Elle est également consultante en entreprise en matière de harcèlement sexuel et psychologique. Elle a publié en 2001 le guide « Pour une entreprise sans harcèlement sexuel ». Son film « Agir pour prévenir. Harcèlement sexuel en entreprise » a été primé au Festival du film et du média en 2008 dans le cadre du Congrès mondial sur la santé et la sécurité au travail à Séoul.
Gender
Practice
Education
Research
Le paradoxe de l’intégration et de l’exclusion sociales dans le système éducatif suisse
Edited Volume
Document Le paradoxe de l’intégration et de l’exclusion sociales dans le système éducatif suisse. Contributions de la sociologie Cette publication réunit une série de courts articles à visée sociologique, basés sur des études empiriques et consacrés à la contradiction entre intégration sociale et exclusion au sein du système éducatif suisse.
Les institutions de formation marquent les parcours de vie individuels dès la plus tendre enfance. Elles contribuent aux chances professionnelles et aux perspectives offertes par la société, à la prospérité et à la cohésion sociale de la population en Suisse. Intégrante et qualifiante, l’éducation permet de transmettre des valeurs, des compétences et des connaissances clés à la génération suivante. Elle est également liée à la promesse sociale d’égalité des chances : l’éducation est fondée sur le credo que tout individu dispose des mêmes chances de réussite et de participation aux biens sociaux, indépendamment de son appartenance à des groupes au sein de la société (origine, sexe, religion, entre autres).
La sociologie pose un regard critique sur les conditions dans lesquelles l’école et la formation sont en mesure de déployer ce potentiel et de tenir cette promesse – ainsi que sur les structures, les politiques et les processus par lesquels l’éducation entraîne paradoxalement l’inégalité, la stigmatisation et l’exclusion, mettant ainsi en péril la cohésion sociale.
Situation paradoxale dans le système éducatif
Afin d’approfondir ces problématiques, cette publication réunit une série de courts articles à visée sociologique, basés sur des études empiriques et consacrés à la contradiction entre intégration sociale et exclusion au sein du système éducatif suisse. Elle est le résultat d’un congrès de section du réseau de recherche en sociologie de l’éducation de la Société suisse de sociologie, qui s’est tenu à l’Université de Bâle en été 2022 avec le soutien financier de l’ASSH.
Dans l’ensemble, les résultats mettent en évidence une situation paradoxale : le système éducatif – avec ses structures héritées du passé, ses valeurs et règlements institutionnalisés et avec les sphères politique et professionnelle compétentes en matière de formation –, mais également les rapports sociaux, économiques et politiques, promeuvent l’intégration et la cohésion sociale aussi bien qu’ils induisent l’inégalité et l’exclusion.
La publication s’adresse aux responsables en charge de la politique et de l’administration de la formation, aux personnes qui se consacrent à la recherche en la matière ainsi qu’au corps enseignant au sein des institutions correspondantes. Elle est éditée par Regula Julia Leemann et Elena Makarova.
Class,
Disability,
Race,
Migration
LGBTIQ+ Youth in Switzerland. Overview Of Organizations, Key Actors, Policies, And Project
Study,
Report
Document LGBTIQ+ Youth in Switzerland. Overview Of Organizations, Key Actors, Policies, And Projects Introduction
Despite recent legal changes toward greater LGBTIQ+ (i.e., lesbian, gay, bisexual, trans, intersex, queer) inclusion, LGBTIQ+ youth in Switzerland still face inequalities, rejection, and discrimination in several domains (ILGA-Europe, 2021; Eisner & Hässler, 2021; Hässler & Eisner, 2022). LGBTIQ+ youth frequently report feeling "safe nowhere", especially when the usual protective factors – in the school, family, and friendship spheres – are deficient (Dayer, 2022). Adolescents whose sexual and affective orientation is not exclusively heterosexual, who do not identify with their gender assigned at birth, or who are intersex are frequently the target of harassment-bullying and violence in the educational and recreational contexts (Hässler & Eisner, 2022; Weber & Gredig, 2018).
To avoid being exposed to violence and rejection, many LGBTIQ+ youth are still forced to live in the closet, which prevents them from developing their skills and being able to exist being themselves (Dayer, 2022). Further, experiences of invisibility, discrimination, and rejection (so-called minority stressors; Meyer, 2003) often result in negative health consequences for LGBTIQ+ youth, such as higher rates of depression, anxiety, and suicide (Bomolo et al., 2022; Ott et al. 2017, Testa et al., 2015). Swiss data collected in response to a mandate by the Federal Council also clearly indicate health disparities among LGBTIQ+ people living in Switzerland (Krüger et al., 2023). Besides negative health consequences, experiences of discrimination, and rejection can also negatively affect the academic performance of affected youth or even lead to school dropout (Koswic et al., 2013). To enable LGBTIQ+ youth to reach their full potential and become independent adults who can contribute to society and thrive more generally, it is therefore of uttermost importance to promote acceptance and inclusion of LGBTIQ+ youth.
Importantly, the LGBTIQ+ acronym consists of many different groups with common and unique challenges. For example, the data of our Swiss LGBTIQ+ Panel (www.swiss-lgbtiq-panel.ch) indicate that forms of experienced discrimination might differ among subpopulations within the LGBTIQ+ community. Lesbian, bi- and pansexual women as well as trans and non-binary people are more often the victim of sexual harassment than gay or bisexual men (Eisner & Hässler, 2021). Also, bi- and pansexual people face more rejection and discrimination than homosexual people (Thöni et al., 2022). Further, trans, non-binary, and/or intersex people are a particularly vulnerable population: they experience more discrimination, less support, and report worse well-being (Eisner & Hässler, 2021, Hässler & Eisner, 2022). Finally, LGBTIQ+ people who belong to an additional minority group(s) might experience discrimination both from outside and within the LGBTIQ+ community (Heilmann et al., 2023). These differences in needs and characteristics should be considered when aiming to empower LGBTIQ+ youth.
To identify existing services as well as gaps and needs and on behalf of the LGBTI Youth Fund, the Swiss LGBTIQ+ Panel team conducted a mapping process of the organizations, key actors, policies, and projects that aim to respond to the needs and promote the rights of LGBTIQ+ youth in Switzerland. The findings that emerged from this mapping process provide an overview of the range of available supports and services while highlighting the disparities between cantons. We conclude with general recommendations regarding particularly marked gaps or challenges to be addressed in the coming years to promote social change toward an inclusive, equitable, and safe society for all youth in Switzerland.
LGBTIQ*
Practice
Research
Education
Swiss LGBTIQ+ Panel – 2022 Summary Report
Study,
Report
Document Swiss LGBTIQ+ Panel – 2022 Summary Report Foreword
In 2022, many legal changes in favor of lesbian, gay, bisexual, trans, intersex, queer people (LGBTIQ+) were implemented in Switzerland. Since January 2022, trans and intersex people who are at least 16 years old can change their gender on identity documents by making a declaration at civil registry offices without the involvement of a doctor or a court. Adolescents, however, still need parental consent. Since July 2022, same sex or gender partners can legally marry, as well as have access to artificial insemination, joint adoption, and facilitated naturalization. Yet, in contrast with couples consisting of a man and a woman, artificial insemination for female couples is currently not reimbursed by Swiss health insurances, which results in unequal treatment of LGBTIQ+ people compared to cis-heterosexual people (i.e., heterosexual people who identify with the sex they have been assigned at birth). The annual surveys of the Swiss LGBTIQ+ Panel allow us to assess how the changing legal landscape affects LGBTIQ+ people living in Switzerland.
In the fourth wave of the Swiss LGBTIQ+ Panel, we present descriptive findings on experiences with coming out, discrimination, and support (see sections 1 and 2) as in our previous reports. In this year’s report, we put further emphasis on experiences in the workplace and educational contexts (see section 3) and report data on the health and health behaviors of our participants (see section 4). Sections 5 and 6 of this report focus on the recent legal changes and the impact of the Swiss marriage equality referendum on LGBTIQ+ and cis-heterosexual people. Because there are still many legal changes that LGBTIQ+ people wish to see in the future, we highlighted some statements of respondents in the final part of this report (section 7).
To account for the specific challenges (e.g., legal situation, discrimination) that different subgroups of the LGBTIQ+ community face, we designed – as in the previous waves – different versions of a web questionnaire that were tailored to sexual minorities (e.g., gay, lesbian, bisexual, or pansexual people) and gender minorities (e.g., trans or intersex people). Interested cis-heterosexual people were also invited to participate in the survey. All versions were translated into English, German, French, and Italian. Thanks to the help of many LGBTIQ+ organizations, magazines, and people who shared our study widely through different media, 3’478 people replied to our questionnaire from January 2022 to August 2022.
In the present report, we focus on the key findings for sexual minority, gender minority, and cis-heterosexual people. The large dataset of the Swiss LGBTIQ+ Panel would allow us to further examine differences across various subgroups (e.g., language regions/cantons, age groups, populations within the LGBTIQ+ community, or different universities), report additional results of the survey such as findings on the workplace or educational contexts or run longitudinal analyses. While this is beyond the scope of this report, we are, however, happy to present additional results at workshops or invited talks. We are also looking for external funding to maintain and expand the outreach activities of the Swiss LGBTIQ+ Panel.
LGBTIQ*
Practice
Research
Education
No to Racism: Grundlagen für eine rassismuskritische Schulkultur
Monograph
Document No to Racism: Grundlagen für eine rassismuskritische Schulkultur Wie gelingt es, rassismuskritisch zu unterrichten und eine rassismussensible Schule zu gestalten? Dieses Grundlagenbuch verhilft zu einem vertieften Verständnis von Rassismus und zeigt Handlungsmöglichkeiten auf. Die Lesenden sind eingeladen, sich mit ihrer eigenen Erfahrung auseinanderzusetzen und anhand anschaulicher Beispiele zu verstehen, wie sich Rassismus in der Schule zeigt. Sie werden dazu befähigt, mit unterschiedlichen Methoden Schule rassismussensibel zu gestalten.
Race
Research
The state of scientific PDF accessibility in repositories: A survey in Switzerland
Article
Document The state of scientific PDF accessibility in repositories: A survey in Switzerland Abstract
This survey analyzes the quality of the portable document format (PDF) documents in online repositories in Switzerland, examining their accessibility for people with visual impairments. Two minimal accessibility features were analysed: the PDFs had to have tags and a hierarchical heading structure. The survey also includes interviews with the managers or heads of multiple Swiss universities' repositories to assess the general opinion and knowledge of PDF accessibility. An analysis of interviewee responses indicates an overall lack of awareness of PDF accessibility, and shows that online repositories currently have no concrete plans to address the issue. This paper concludes by presenting a set of recommendations for online repositories to improve the accessibility of their PDF documents.
Disability
Protection de la personnalité et gestion des conflits dans les relations de travail UNIGE
Policy,
Legal basis
Document Le mot de la vice-rectrice
L'Université de Genève compte plus de 17'000 étudiant·e·s et environ 6'500 collaboratrices et collaborateurs ! Ce sont les ressources les plus précieuses de notre Université. Au-delà des spécificités disciplinaires, toute la communauté universitaire est mue par les mêmes ambitions : dispenser et bénéficier d’un enseignement de qualité, valoriser l’expérience étudiante, développer et diffuser une recherche innovante en sciences naturelles, humaines et sociales, contribuer par le biais de nos curiosités et de nos savoirs au développement social, économique et culturel de la Cité.
Pour nourrir ces ambitions, nous souhaitons offrir à tous les membres de notre Université un environnement de travail et d’études sain et respectueux. Sur ce site, vous trouverez les informations concernant les ressources à disposition à l’Unige en cas de conflit, de discrimination, de harcèlement, ou d'autres conduites menaçant l’intégrité ou la dignité.
C’est aussi l’occasion de rappeler la tolérance zéro de notre Université vis à vis de telles conduites, et de souligner l’esprit de responsabilité dont doivent faire preuve non seulement les responsables d’équipe et les supérieur·e·s hiérarchiques mais aussi les témoins de telles conduites nocives et plus généralement tous les membres de l’Unige.
A chacun·e de promouvoir le bien-être au sein de son cercle d’étude ou de travail à l’UNIGE !
Institutionalisation,
Gender,
Health,
Migration,
Class,
Race,
Disability,
Age,
Religion and world view,
LGBTIQ*
Practice
Le MLF du Jura, un processus d’émancipation. Le Groupe femmes Delémont. Témoignage...
Monograph
Document Le MLF du Jura, un processus d’émancipation. Le Groupe femmes Delémont. Témoignage d’une militante «Nous sommes des femmes, groupées face à des difficultés que nous ressentons individuellement et que nous souhaitons résoudre de manière collective. Nous unissons notre lutte à celle de tous les exploités, pour contribuer à ce que l’humanité toute entière puisse vivre dans un monde où seront bannies les inégalités sociales, pour prendre part à la construction d’une nouvelle société; dans la transformation des rapports sociaux.» À la suite du 50e anniversaire du droit de vote des femmes en Suisse, Guite Theurillat décide de se replonger dans les archives du Groupe femmes Delémont (MLF jurassien) dont elle a fait partie entre 1974 et 1981. Elle en relate l’histoire, les diverses réflexions et actions menées dans le Jura des années 1970. Ce mouvement s’est développé comme un groupe d’échange et de conscientisation, en lien avec le MLF suisse et la vie politique dans le Jura et en Suisse. L’autrice donne également la parole à des membres du Groupe femmes.
Parallèlement à son engagement de militante, la narratrice parle de sa vie de jeune mère et des obstacles quotidiens qu’elle a dû affronter pour revendiquer son statut de femme libre et indépendante: «C’est en devenant mère que m’est apparue la réalité de toutes les contraintes sociales et politiques qui pesaient lourdement sur ma vie de femme.» Le présent ouvrage constitue un témoignage unique de l’histoire du féminisme jurassien jusqu’ici peu documentée. Il pose ainsi des jalons historiques que Guite Theurillat souhaite transmettre à la jeune génération.
Gender
Research
Education
HAKILI l Conscientisation, Sensibilisation & Formation
Website
Document HAKILI est un projet d'action dans le domaine de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, plus particulièrement de l’égalité de genre, de l’antiracisme et de l’égalité des chances dans une perspective intersectionnelle. Nous intervenons au travers d’ateliers auprès de jeunes en milieu éducatif et scolaire en Suisse romande, de formations auprès de professionnels de l’éducation. Nous réalisons également une série documentaire et des publications afin de sensibiliser sur ces thématiques.
Nous pensons que les discriminations systémiques ne peuvent être combattues de manière ponctuelle, elle requiert une attention soutenue, l’initiative des individus et des organisations
Contenus documentaires (série documentaire & publications) Ateliers pour jeunes âgés de 12 - 20 ans en milieu éducatif Formations auprès de professionnels de l'éducation Centre d'écoute Mentorat (soutien dans la construction d'un projet professionnel ou de formation)
Intersectionality,
Race,
Gender
Practice
Gender Toolbox: Recommandations for Health Researchers
Policy,
Consulting
Document Gender Toolbox: Recommandations for Health Researchers The inclusion of both men/males and women/females as study participants/subjects in health research is a prerequisite for good research practice (1). Such inclusion is crucial to understand humans’ variability, which is not possible when only male or only female subjects are studied (2). For analysis, the standard variable “female/male”, largely used in quantitative health research, is a first step towards inclusion, because it enables exploring variability between the two large categories of women and men. Its use is however often suboptimal for several reasons:
- It is a proxy of potentially different elements such as sex-related biological factors (hormone levels and function, chromosomes, gene expression, reproductive/sexual anatomy) and gendered sociological phenomena (socially constructed roles, behaviors, expressions and identities of girls, women, boys, men, and gender diverse people), and is thus not specific - It contributes to the widespread confusion around the gender and sex concepts in health research, that tends to focus on sex-related biological explanations for observed differences in women's and men's health - It excludes certain populations that do not fit into the female or male categories, such as intersex or gender diverse people
In order to support researchers conduct sex/gender analyses as required by some funding programs such as EU Horizon 2000, we developed this toolbox to guide the inclusion of sex/gender in terms of conceptualization and potential indicators to consider. Two sections therefore constitute this working document: a theoretical framework linking gender and health; and a list of indicators derived from it, to consider before conducting (gender/sex-related) health research. We begin by presenting some questions to address, to guide researchers in identifying relevant sex and gender hypotheses and identify measurement needs.
Gender,
LGBTIQ*
Research
WHO CARES? Researchers with kids - discussion group
Report,
Brochure
Document Best Practice Recommendations from the Workshop Series The series of two-hour workshops "WHO CARES? Researchers with kids – discussion group" has taken place regularly twice a year since October 2016 as a platform for exchange between professors, postdocs and doctoral candidates with children. Discussions center on combining family life with an academic career.
This best practice guide presents and summarizes the outcomes of this series of workshops, offering possible solutions to some of the challenging situations which arise.
Gender,
Work-life-balance
Practice
Barrierefreiheit an Hochschulen | Hautes écoles et accessibilité
Video,
Website,
Consulting,
Brochure
Document Instrumente zur Förderung barrierefreier Hochschulen
Der öffentliche Forumsevent des Think Tank Gender & Diversity ging der Frage nach, was Kompetenzaufbau in Bezug auf vielfältige Bedürfnisse (special needs) für eine Organisation, insbesondere für die Hochschulen, heisst: Welche Kompetenzen sind nötig? Wer baut sie auf? Wann ist eine Organisation kompetent mit Blick auf vielfältige Bedürfnisse? Diese Fragen wurden von Natalie Berger und Brian McGowan in einem gemeinsamen Gespräch erörtert.
Im zweiten Teil der Veranstaltung wurde das P-7 Projekt “Barrierefreier Unterricht für alle” von Alireza Darvishy, Oriane Pierrès und Rolf Sethe vorgestellt. Dabei präsentierten sie den in dem Projekt entwickelten viersprachigen Leitfaden für barrierefreies Lehren und Forschen an Hochschulen, die Videoserie «Barrieren an Hochschulen» sowie die App «Be my help».
Tools zur Förderung barrierefreier Hochschulen
Sensibilisierungsvideos (DE, FR, IT, EN)
Leitfaden für barrierefreies Lehren und Forschen an Hochschulen (DE, FR, IT, EN)
App «Be my Help» Be My Help auf Google Play Store Be My Help auf Apple Store
Weitere Informationen und Unterlagen zur Förderung barrierefreier Hochschulen finden Sie auf der Webseite Swiss Disability Research.
Moderiert wurde die Veranstaltung, die auf Deutsch mit französischer Simultanübersetzung online stattfand, von Nathalie Amstutz, Co-Präsidentin des Think Tank Gender & Diversity.
Disability
Practice
On Resistance and Ignorance: towards Equality in Higher Education
Video
Document Recording of the Public Lecture by Inge Bleijenbergh & Marloes Van Engen (Radboud University, Netherlands) The lecture reflected on gender equality change in higher education from their theoretical background and their experiences as gender equality change agents. From a systemic perspective on organizational change, Inge Bleijenbergh and Marloes Van Engen identify inequality processes related to hiring, networking, the ideal worker and role models. They reflect upon resistances that emerged from interventions that address these inequalities and identify strategies they used to overcome or use these resistances to foster the change.
Moderation: Sabine Kradolfer (HES-SO), co-president Think Tank Gender & Diversity
The event took place on 12 September 2022 at the University of Berne (online).
Institutionalisation,
Gender,
Intersectionality
Practice
Education
Hin zu sozialer Nachhaltigkeit
Video
Document Video der Podiumsdiskussion des Think Tank Gender & Diversity zum Nachschauen Die UN-Agenda 2030 hat ambitionierte Nachhaltigkeitsziele gesetzt und schon heute zeichnet sich ab, dass die Schweiz und die Welt diese Ziele nicht erreichen werden. Wie können wir uns diesen dringenden Zielen dennoch bestmöglich annähern? Und wie können soziale Fragen gestärkt in die Debatte eingebracht werden? Denn der Klimawandel und die immer grössere soziale Schere zwischen armen und reichen Menschen sowie zwischen privilegierten und marginalisierten Gruppen müssen gemeinsam angegangen werden. Wir möchten auf diesem Podium verschiedene Aspekte von Nachhaltigkeit in den Blick nehmen und dabei soziale Nachhaltigkeit ins Zentrum stellen. Wie können wir dringende Fragen zum Umweltschutz und dem Erhalt natürlicher Ressourcen mit Menschenrechts- und Gleichstellungsfragen verknüpfen? Welche Forderungen an Gesellschaft und Politik ergeben sich aus dieser Verknüpfung? Und wie können wir eine wissensbasierte Debatte hierzu fördern?
Julia Steinberger - Faculté des géosciences et de l'environnement, Université de Lausanne Natalie Berger - Fachstelle für die Rechte von Menschen mit Behinderungen, Kanton Basel-Stadt Tiago Castro Moura - Faculté des HEC, Université de Lausanne
Christa Binswanger (Moderation) - Co-Präsidentin Think Tank Gender & Diversity / Co-présidente du Think Tank Gender & Diversity
Die Veranstaltung fand am 4. Novmeber 2022 an der Universität Bern statt.
Intersectionality
Practice
Ratgeber zum Gleichstellungsgesetz (GlG)
Brochure
Document Die Broschüre «Das Bundesgesetz über die die Gleichstellung von Frau und Mann» informiert über Rechte, Vorgehen, Anlaufstellen bei Diskriminierungen im Erwerbsleben im Kanton Bern. Haben Sie den Verdacht, dass Sie schlechter entlöhnt werden als Ihr männlicher Arbeitskollege? Fühlen Sie sich von Ihrem Arbeitgeber oder Ihrer Arbeitgeberin wegen Ihrer Schwangerschaft unter Druck gesetzt? Haben Sie den Eindruck, dass Frauen und Männer in Ihrem Betrieb unterschiedlich behandelt werden? Finden Sie keine Teilzeitstelle weil Sie ein Mann sind? Oder wurden Sie als Fachperson mit diesen Fragen konfrontiert? Das Gleichstellungsgesetz (GlG) hilft, die Gleichstellung zu erreichen.
Im ersten Teil der Broschüre lernen Sie Ihre Rechte kennen und erfahren, was eine geschlechtsbedingte Diskriminierung im Berufsalltag ist. Beispiele geben Ihnen Aufschluss über die Bereiche, in denen Ungleichbehandlungen vorkommen können: Lohn, Beförderungen, Arbeitsbedingungen, Aufgabenzuteilung.
Falls Sie eine Ungleichbehandlung erfahren haben, finden Sie im zweiten Teil der Broschüre nützliche Tipps zu Fragen wie: Wo bekomme ich Hilfe? Wie stelle ich ein gutes Dossier zusammen? Wie bereite ich mich auf ein Gerichtsverfahren vor?
Die neue Auflage des Ratgebers von 2022 enthält auch Informationen zur Revision des Gleichstellungsgesetzes: zu den neuen Bestimmungen zur Lohngleichheitsanalyse. Auch ist die Rechtsprechung zum Gleichstellungsgesetz aktualisiert.
Gender,
LGBTIQ*
Practice
Education
Action Week Against Racism 2024
Website
Document Action weeks against racism are organized annually in numerous Swiss cities around the “International Day against Racism” on March 21.
In 2024, the Think Tank Gender & Diversity accompanied the action week against racism (from March 18 till March 22) with a series of newsletters in which we presented materials and findings on racism, focusing on Swiss higher education. Below you find all materials shared in our newsletters.
Table of Contents
Figures on Racism in Switzerland Research on Racism in Switzerland Ongoing Projects against Racism in Higher Education Educate Yourself with Workshops and Trainings Learn More by Reading and Listening: Selected Books & Podcasts
Race,
Migration
Practice
Research
Education
Diversity PHGR
Institutions
Die PHGR setzt sich gemäss Art. 75 der Verfassung des Kantons Graubünden für die Chancengleichheit ein, insbesondere für die Gleichstellung von Frau und Mann. Entsprechend engagiert sie sich für die Vereinbarkeit von Studium und Familie sowie Beruf und Familie.
Durch Projekte wie "Abenteuer Schule geben" und "MINT Camps" wird Knaben und Mädchen der Kontakt mit geschlechtsuntypischen Berufen ermöglicht. Dabei wird die Gleichstellung bei der späteren Berufswahl gefördert. In den Studiengängen der PHGR wird eine inhaltliche Auseinandersetzung mit dem Thema Chancengleichheit sowie eine gendergerechte Didaktik angestrebt. Am Hochschultag im Jahr 2018 wurden die Rückmeldungen aller Hochschulangehörigen an der PHGR eingeholt und zu Diversityleitsätzen zusammengefasst. Diese vier Bereiche standen bei den Rückmeldungen im Zentrum:
Sprachenvielfalt Gleichberechtigung Bewusster Umgang mit Vielfalt Gegenseitiger Respekt
Gender,
Work-life-balance
Practice
Chancengleichheit FH HWZ
Institutions
Chancengleichheit
Die HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich ist einerseits an einer hohen Reputation als attraktive Arbeitgeberin auf den relevanten Arbeitsmärkten interessiert und sieht sich andererseits als Bildungsinstitution in der Pflicht, eine Vorbildfunktion in der Gesellschaft zu übernehmen. Dazu gehört auch, dass die HWZ ein aktives Diversity Management betreibt. Die HWZ versteht Diversity in einem breiteren Sinne. Ihre diesbezüglichen Bestrebungen sind auf die Chancengleichheit in den Dimensionen «Geschlecht», «Alter» und «physische und psychische Fähigkeiten» ausgerichtet.
Leitung
Die Stelle für Chancengleichheit an der HWZ wird von Sandra Kempf geleitet. Sie ist in dieser Eigenschaft auch Mitglied der Erfahrungsaustauschgruppe Chancengleichheit der ZFH. Die Arbeitsgruppe setzt sich dafür ein, an den Teilschulen der Zürcher Fachhochschule die Gleichstellung von Frau und Mann in allen Bereichen und Gremien zu verwirklichen und auf ein ausgewogenes Verhältnis der Geschlechter hinzuwirken.
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
Diversity and equal opportunities FHNW
Institutions
Diversity is a key asset at the FHNW. The FHNW uses the diversity of and differences between its students and staff as regards their abilities, experience, lives and backgrounds to help it develop as an organisation and as a resource for innovation. The diversity of the FHNW and its disciplines makes it an attractive partner for companies and organisations from industry, business, culture and society.
The FHNW promotes the equality of men and women and a balance between study, work and home life. It aims to achieve a balance in the proportion of women holding senior positions and foster a shared culture of diversity. Equal opportunities regarding age, disability, gender, background, religion, ideology and sexual orientation are enabled as part of the management process and promoted by means of specific projects.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Work-life-balance,
Migration,
Health,
Institutionalisation
Practice
Diversity & Inclusion Universität Basel
Institutions
Vielfalt trägt massgeblich zur Qualität unserer Universität bei. Mit der Berücksichtigung und Förderung der Diversität in all ihren Dimensionen stiften wir eine attraktive Lehr- und Lernkultur, sowie ein innovatives Arbeitsumfeld.
Die Universität Basel hat sich zum Ziel gesetzt, eine familienfreundliche, gleichstellungsorientierte sowie diskriminierungs- und barrierefreie Universität zu sein.
Studierende, Forschende und Mitarbeitende der Universität Basel haben unterschiedliche Anliegen und bringen verschiedene Erfahrungen mit. Damit allen ermöglicht wird, sich optimal in ihrem Studium und ihrer Arbeit einzubringen und zu entfalten, legen wir grossen Wert auf einen achtsamen und wertschätzenden Umgang.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Work-life-balance,
Migration,
Institutionalisation
Practice
Counselling Centre Universities of Bern
Institutions
The team of Counselling Centre Universities of Bern consists primarily of psychologists from various disciplines. We provide personal counselling and coaching to students, staff and other employees of the Universities of Bern – free of charge and in confidence.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Work-life-balance,
Migration,
Health
Practice
Competence Centre for Diversity & Inclusion, University of St.Gallen
Institutions
The Competence Centre for Diversity and Inclusion (CCDI) is part of the Research Institute for International Management at the University of St.Gallen (FIM-HSG). Our centre conducts cutting-edge research on diversity and inclusion (D&I) and provides guidance and training to companies on how to promote and manage D&I in their organisations.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Work-life-balance,
Migration,
Health
Practice
Commission égalité Université de Neuchâtel
Institutions
La commission est chargée de réfléchir à la politique d’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au niveau de l’enseignement, de la recherche, de l’administration et de la gestion du personnel.
La Commission égalité se compose de :
quatre membres du corps professoral au maximum émanant de facultés différentes, désignés par les doyens des facultés un membre du corps intermédiaire, désigné par l'ACINE un membre du corps estudiantin, désigné par la FEN un membre du personnel administratif et technique, désigné par le secrétaire général et trois membres ex-officio: deux représentantes du Bureau égalité des chances et une représentante des Etudes genres
Gender,
Institutionalisation
Practice
Commission Égalité HEC Lausanne
Institutions
Dans le cadre du Programme fédéral Égalité des chances, l'UNIL a déposé auprès de la Confédération, en automne 2012, un plan d’action pour l’égalité. Sous mandat de la Direction, la Faculté des HEC a défini ses propres objectifs et mesures pour promouvoir l'égalité en son sein. La Commission Égalité assure la mise en place, le suivi et l'évolution du plan d'action facultaire.
Gender,
Institutionalisation
Practice
Center for Disability and Integration (CDI-HSG)
Institutions
The CDI-HSG is an interdisciplinary research center that studies the labor market integration of persons with disabilities from a management, psychology, and economics perspective.
The Center for Disability and Integration (CDI-HSG) started to operate in March 2009. The establishment of the new center was made possible through a private donation. The Center is affiliated to the Swiss Institute for Empirical Economic Research (SEW-HSG) and the Institut für Führung und Personalmanagement (I.FPM-HSG).
Disability,
Health,
Institutionalisation
Practice
Research
Education
Abteilung für Chancengleichheit, Universität Bern
Institutions
Die Universität setzt sich für die Förderung von Chancengleichheit und Gleichstellung von Frauen und Männern sowie aller Geschlechter ein, ist bestrebt Zugangshürden abzubauen und fördert die Vereinbarkeit von Beruf und Care-Verpflichtungen. Für die Universität sind die vielfältigen Perspektiven der Universitätsangehörigen ein wesentlicher Bestandteil von Exzellenz in Forschung, Lehre und Verwaltung. Die Förderung von Chancengleichheit stellt als Querschnittsthema eine Führungsaufgabe auf allen Stufen dar.
Im Fokus stehen namentlich die Diversitätskategorien Geschlecht und Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung; Behinderung, chronische Krankheiten und psychische Gesundheit; ethnische Herkunft (Sprache, Nationalität, Hautfarbe, Migrationserfahrung, Religion); soziale Herkunft und Stellung; Alter.
Gender,
Institutionalisation,
Work-life-balance
Practice
Bureau social UniNe
Institutions
Le Bureau social de l'université de Neuchâtel a pour fonction de venir en aide aux étudiantes et étudiants, aux doctorantes et doctorants, souhaitant un soutien pour tout problème du quotidien qui pourrait influer négativement sur leurs études – administration privée, finances, logement, conflits personnels, difficultés psychologiques etc.
A votre disposition...
Écoute, conseils, soutien administratif Assurances maladies Aides financières Logement Recherche de jobs, en collaboration avec Job Service et le Centre de carrière Permis de séjour Guichet psychologique Conflits, mobbing ou harcèlement
Gender,
Disability,
Health,
Migration,
Work-life-balance
Practice
Bureau égalité et diversité UniNE
Institutions
Le Bureau égalité et diversité met en place des mesures concrètes permettant de favoriser une université inclusive, de soutenir les carrières académiques (féminines notamment) ainsi que d’offrir un cadre de travail favorable et flexible. Il vise ainsi à promouvoir l’égalité et à prendre en compte la diversité au sein de l’UniNE.
Le Bureau veille en outre à encourager un environnement d’étude et de travail où règnent respect et bienveillance. Il contribue à faire de l’UniNE un lieu exempt de discriminations relatives au sexe, à l’origine nationale et ethnique, à l’âge, à l’orientation affective et sexuelle, à l’identité et l’expression de genre, à l’état civil et à la situation familiale, au handicap ou aux particularités physiques, aux convictions religieuses, politiques et philosophiques.
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
Bureau de l'égalité des chances EPFL
Institutions
L’égalité des chances fait partie intégrante de la politique de développement et d’excellence de l’EPFL.
La politique de l'égalité des chances de l'EPFL est basée sur la législation fédérale, la législation relative au Domaine des EPF, ainsi que sur le Plan de développement de l’EPFL et la convention des objectifs entre l’EPFL et le Conseil des EPF.
Sur cette base, conjointement avec son comité de pilotage et en coopération avec les facultés et les services, le bureau de l’égalité élabore des plans d’actions en faveur de l’égalité des chances.
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
Beratungsstelle LiA - Leben im Alter
Institutions
Psychologische Beratung zum Altern
Wenn die Lebenszeit vorrückt, Enkelkinder heranwachsen, Berufsarbeit zu Ende geht, eine neue Lebensphase psychische Kräfte fordert, dann fängt man an das Vergangene im Rückblick zu bewerten und die neuen Grenzen zu gestalten. Abschied und Neubeginn sind Herausforderungen, die Aufbruch ermöglichen und Beziehungen verändern. Sie können mit Leid und Schmerz, Kummer, Trauer, Beschwerden und Angst verbunden sein. Hier leisten wir psychologische Hilfestellung.
Wir sprechen an:
ältere und betagte Personen, die zu Hause oder in einer betreuten Wohnsituation leben und psychologischen Rat in Anspruch nehmen möchten. Personen reiferen Lebensalters, die sich in ihrer aktuellen Lebenssituation bedrängt fühlen und psychologischen Rat wünschen, oder Personen, die sich mit Perspektiven des Älterwerdens auseinandersetzen wollen. Jüngere Menschen, die als Angehörige oder in professioneller oder freiwilliger Tätigkeit mit älteren Menschen in Beziehung stehen und dabei psychologische Beratung suchen.
Wir bieten an:
psychologische Einzel-, Gruppen- und Familienberatung in der Beratungsstelle psychologische Einzelberatung in Altersinstitutionen oder zu Hause psychologische Beratungen von Gruppen (Pflegeteams oder Angehörige) in Altersinstitutionen
Wir sind für Sie da:
Zentral gelegen an der Pestalozzistrasse 24 in 8032 Zürich, gut erreichbar mit den öffentlichen Verkehrsmitteln.
Age,
Health
Practice
BEC - Bureau de l'égalité UNIL
Institutions
Missions
Le Bureau de l’égalité est un service indépendant, qui a pour mission de contribuer à la réalisation des objectifs de la Direction de l’UNIL en matière de promotion de l’égalité :
Encourager une représentation équitable des deux sexes à tous les niveaux hiérarchiques et favoriser la promotion des femmes dans le corps professoral et aux postes d’encadrement. Favoriser la relève académique des femmes. Favoriser l’équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales. Tendre à éliminer toute forme de discrimination directe ou indirecte, à tous les niveaux, le corps estudiantin compris.
Actions
Le Bureau de l’égalité de l’UNIL travaille à:
Encourager et soutenir…
La relève académique féminine, par des programmes de mentoring, des ateliers de formation et des aides financières. Un recrutement égalitaire, grâce au suivi des nominations professorales et à la sensibilisation aux stéréotypes de genre. Les parents, avec des offres de garde d’enfant, des aides financières et des informations, ainsi que les proches aidants. La Direction et les facultés, dans la mise en œuvre d’un plan d’action pour l’égalité.
Informer et conseiller...
Les étudiant·e·s, le personnel et la Direction de l’université sur toute question liée à l’égalité entre femmes et hommes ou à la conciliation des vies professionnelle et familiale. Par des publications et dans le cadre d’événements. Dans des cas de discrimination directe ou indirecte à raison du sexe.
Gender,
Work-life-balance
Practice
AG Gender/Egalité (PH)
Institutions
Die Arbeitsgruppe Gender/Chancengleichheit der Kammer PH von swissuniversities sichert den gesamtschweizerischen fachlichen Austausch und die Koordination im Bereich Gender/Chancengleichheit. Sie bearbeitet bei Bedarf von der Kammer PH beschlossene, themenspezifische Massnahmen zur Umsetzung der Strategie der Kammer. In der Arbeitsgruppe vertreten sind die Verantwortlichen für den Bereich Gender/Chancengleichheit der Mitglied- sowie der Gastinstitutionen der Kammer PH.
Gender,
Intersectionality,
Institutionalisation
Practice
AG Gender & Diversity Internationale Bodensee-Hochschule IBH
Institutions
Die IBH-Arbeitsgruppe Gender & Diversity führt den Diskurs über Geschlechtergerechtigkeit und Diversität im IBH-Raum, um Studien-, Arbeits- und Forschungsbedingungen für alle zu verbessern. Die teilnehmenden Hochschulen nehmen die Herausforderung an, Anti-Diskriminierung und Potenzialentwicklung in ihren Einrichtungen zu stärken. Die AG unterstützt die strukturelle Verankerung von gender- und diversitygerechten Maßnahmen. Sie leistet so einen Beitrag zur Qualitätssteigerung der Hochschulen sowie zur Profilschärfung des Netzwerkverbunds. Sie entwickelt regional-spezifische Strategien und massgeschneiderte Lösungen für die Weiterentwicklung der Organisationskultur an den IBH-Hochschulen, die den veränderten Erwartungen von Mitarbeitenden, Wissenschaftlerinnen sowie anderen Akteuren Rechnung tragen.
Gender,
Institutionalisation,
Work-life-balance
Practice
UZH Diversity Policy
Policy,
Brochure
Document The new UZH „Diversity Policy – Promoting, Practicing and Benefiting from Diversity“ was enacted by the Executive Board of the University on 13 March 2018 and officially came into effect on 1 September 2018. The University of Zurich (UZH) is committed to the active and systematic promotion of diversity and prevention of discrimination. As Switzerland’s largest education and research institution, active in Europe and worldwide, UZH embraces diversity as a core value. UZH supports diversity-friendly and inclusive research, teaching, studies, academic self-organization, and administration. With reference to the Federal Constitution of the Swiss Confederation, UZH tolerates no discrimination.
Gender,
LGBTIQ*,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Migration,
Health,
Institutionalisation
Practice
Eltern-Kind-Räume
Policy,
Brochure
Document Dieses Faktenblatt der Pädagogischen Hochschule FHNW bietet Erklärungen zur Funktion und dem Einführungsprozess sowie Hilfestellungen rund um Eltern-Kind-Räume. Das Faktenblatt wurde im Rahmen des Projekts «Familienfreundliche Rahmenbedingungen an der PH FHNW umsetzen» erstellt, das vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann mit Finanzhilfen nach Gleichstellungsgesetz unterstützt wurde.
Das Faktenblatt der Pädagogischen Hochschule FHNW bietet Erklärungen zur Funktion und dem Einführungsprozess sowie Hilfestellungen rund um Eltern-Kind-Räume.
Work-life-balance
Practice
Empfehlungen für eine geschlechter- und diversitygerechte Hochschulentwicklung
Policy
Document Erarbeitet von der AG Gender & Diversity Die AG erarbeitete Empfehlungen für eine geschlechter- und diversity-gerechte Hochschulentwicklung in den Bereichen Studium, Lehre, Forschung, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung. Diese dienen den IBH-Hochschulen zur Orientierung bei der Weiterentwicklung ihrer Institutionen hinsichtlich Chancengerechtigkeit.
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
Professional Returnship Programme
Consulting,
Research project
Project As part of one of our research projects, the Institute for Financial Services Zug of the Lucerne School of Business is developing a Professional Returnship Programme. The project is supported by the Federal Office for Gender Equality.
Returnships bring women and men back to the workplace after a break of several years. Career return programmes offer women and men an opportunity to update and demonstrate their skills and rebuild their professional credibility. Employers who integrate qualified returnees with a professional approach benefit from a highly motivated, loyal, and well-trained talent pool.
Our team will offer advisory support to set up a returnship programme. This will include working with HR Managers to design the most suitable type of programme based on your company’s needs. You will have access to our Toolkit which outlines the most important steps for successful implementation. We want women and men on their return-to-work path to be part of our network.
Gender,
Work-life-balance
Practice
Research
Gender Equality Monitoring University of Zurich
Monitoring
Project The purpose of Gender Equality Monitoring is to systematically evaluate data related to gender equality at UZH. The Office for Gender Equality and Diversity has been preparing the Gender Equality Monitoring report on behalf of the Executive Board of the University since 2007.
The report provides concrete data on the implementation of UZH's Gender Policy Code of Conduct.
Gender
Practice
Research
ExpertInnen-Pool
Consulting
Project Der ExpertInnen-Pool ist ein Projekt der AG Gender & Diversity der IBH und versteht sich als exklusives Angebot für die IBH-Mitgliedshochschulen. Innerhalb des Hochschulverbunds «Internationale Bodensee-Hochschule (IBH)» steht allen Mitgliedshochschulen ein ExpertInnen-Pool zum Zwecke des Wissenstransfers, des gegenseitigen Austauschs und zur Umsetzung der «Empfehlungen für eine geschlechter- und diversity-gerechte Hochschulentwicklung» zur Verfügung.
Wen finde ich im ExpertInnen-Pool?
Im Pool finden Sie ExpertInnen für unterschiedliche Themenfelder. Diese reichen von geschlechter- und diversity-gerechter Lehre und Didaktik, über Work Life Balance oder soziale Ungleichheit und Migration bis hin zu Qualitätsmanagement und Hochschulentwicklung. Anhand von unterschiedlichen Handlungsfeldern und Diversity Dimensionen können Sie im Pool nach ExpertInnen, ReferentInnen, TrainerInnen und AustauschpartnerInnen suchen.
Gender,
Intersectionality,
Work-life-balance,
Migration
Practice
Transidentität - Information und Beratung
Website,
Consulting
Project Der Verhaltenskodex Gender Policy stellt fest: «Das Geschlecht beziehungsweise die Geschlechtsidentität sowie ein Wechsel derselben dürfen keine nachteiligen Folgen für die betreffenden Personen haben.» Die Diversity Policy der UZH betont zudem «eine Kultur der gelebten Vielfalt. UZH-Angehörige begegnen einander mit Wertschätzung, Respekt und Offenheit, und das unabhängig von Alter, Behinderung, Geschlecht, Geschlechtsidentität, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung, sozialer oder beruflicher Stellung oder Sprache.»
Nähere Erläuterungen zu Geschlechtsidentitäten und sexueller Orientierung finden Sie im Erklärfilm Geschlechtliche und sexuelle Vielfalt des Projekts Interventionen für Vielfalt.
Die Abteilung Gleichstellung und Diversität steht allen UZH-Angehörigen für allgemeine Informationen zum Thema und für vertrauliche Beratungen zur Verfügung. Wir helfen und unterstützen bei Diskriminierungen und begleiten auf Wunsch Coming-Out Prozesse.
Gender,
LGBTIQ*,
Institutionalisation
Practice
Inge Strauch Visiting Professorship
Infrastructure
Project The University of Zurich aims to achieve a balanced representation of women and men at all levels and in all functions, and wants to increase the proportion of female professors in particular. The Inge Strauch program enables the faculties to invite internationally renowned female professors to the University of Zurich to serve as role models for junior academics. The Inge Strauch visiting professorship is fully funded by the UZH Strategic Reserves.
What Is the Inge Strauch Visiting Professorship?
The visiting professors will be invited to the University of Zurich for a period of two to six months, during which time they will be involved in research and teaching activities. Each visiting professorship includes a framework program aimed at increasing the visiting professors’ visibility as role models. The faculties, the visiting professors, the Gender Equality Commission and the Office for Gender Equality and Diversity jointly specify and carry out the framework program. In addition, each visiting professor will hold a public lecture about her research. The Inge Strauch visiting professorship is a continuation of the Hedi Fritz-Niggli visiting professorship (2014–2018). The name change was decided by the Executive Board of the University on 15 May 2018 to draw attention to female academics from various fields and faculties.
Gender
Education
Charta Familie in der Hochschule
Consulting,
Policy
Project Die Charta »Familie in der Hochschule« entstand auf Grundlage der jahrelangen Erfahrungen aus dem Best Practice-Club. Sie ist auf das Hochschul- und Wissenschaftssystem zugeschnitten und orientiert sich an den Bedürfnissen von Studierenden, Beschäftigten, Lehrenden sowie Forschenden. Die Charta »Familie in der Hochschule« zeigt auf, welche hohen Standards an einer Hochschule gelten, die ihr Engagement für die Vereinbarkeit von Familienaufgaben mit Studium, Lehre, Forschung und wissenschaftsunterstützenden Tätigkeiten bereits weit entwickelt hat.
Unterzeichnung der Charta
Hochschulen und wissenschaftsnahe Einrichtungen, die bereits familienorientiert arbeiten und ihre Strategie darauf fokussieren wollen, sind eingeladen, die Charta zu unterzeichnen. Damit gehen sie öffentlichkeitswirksam eine Selbstverpflichtung ein, die Vereinbarkeit von Familienaufgaben mit Studium, Lehre, Forschung und wissenschaftsunterstützenden Tätigkeiten zu fördern. Mit der Unterzeichnung tritt die Einrichtung dem Best Practice-Club »Familie in der Hochschule« bei und akzeptiert das Selbstverständnis des Clubs als Basis für die Zusammenarbeit.
Work-life-balance
Practice
Generationenmanagement
Research project
Project Die Schweizer Erwerbsbevölkerung wird älter. Die demographischen Entwicklungen mit dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel stellen die Wirtschaft und Gesellschaft vor grosse Herausforderungen. Es bedarf neuer Erkenntnisse, um die Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu fördern und zu unterstützen, damit die Wettbewerbsfähigkeit der Schweizer Wirtschaft erhalten bleibt.
Vor diesem Hintergrund gewinnt ein professionell umgesetztes Generationenmanagement an Wichtigkeit. Beim Generationenmanagement geht es um das Management und die Zusammenarbeit von Mehr-Generationen-Belegschaften in Organisationen. Dabei soll spezifisch auf die Bedürfnisse der einzelnen Generationen eingegangen werden, um die Kompetenzen der Mitarbeitenden ideal zu nutzen und weiter zu geben. Beim "Integrativen Generationenmanagement" stehen die Zusammenarbeit und der Wissenstransfer zwischen den einzelnen Generationen im Zentrum.
Das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ hat über die Jahre umfassende Kompetenzen zu verschiedenen Diversity & Inclusion Themen aufgebaut. Aktuell setzt das Institut in Zusammenarbeit mit namhaften Unternehmen und Verbänden ein umfassendes Forschungsprojekt zum Thema "Integratives Generationenmanagement" um. Dieses wird mitgetragen von der Fachkräfteinitiative des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO.
2018 hat die Hochschule Luzern eine umfassende Online-Umfrage bei Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden zum Thema Generationenmanagement durchgeführt. Dabei sind Bedürfnisse, Wünsche und Ängste auf Arbeitnehmenden- und Arbeitgebendenseite zum Thema erfasst worden. Die Erkenntnisse sind in den Generationenmanagmenent Studien beschrieben.
Zukünftig wird ein Leitfaden mit konkreten Massnahmen zum Generationenmanagement und ein auf den Resultaten entwickeltes Online-Tool zum Thema Generationenmanagement nutzbar sein.
Age
Research
Lust auf Gender?
Website,
Game
Project Die Kampagne "Lust auf Gender?" war ein Kooperationsprojekt, welches 2005 lanciert wurde. An dem Projekt waren die Gleichstellungsbeauftragten der Fachhochschule Zentralschweiz (heute Hochschule Luzern), der Universität Luzern, des Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann des Kantons Luzern (heute Teil der Fachstelle Gesellschaftsfragen) und der Personalämter von Stadt und Kanton Luzern beteiligt.
Mit Plakaten, Postkarten, der Webseite und verschiedenen Veranstaltungen wurde das Interesse für die Genderfrage geweckt. Ziel war es, über Ursprung und Konsequenzen von Rollenbildern zu informieren und zu motivieren, fixe Bilder von Mann- und Frausein, die mit der gesellschaftlichen Realität nicht mehr übereinstimmen, aufzulösen.
Die Website und die Neuauflage der Postkarte wurde 2010 gemeinsam mit der Dienststelle Soziales und Gesellschaft initiiert.
Gender,
Work-life-balance
Practice
kihz Flex
Infrastructure
Project kihz Flex is available to students and staff of the University of Zurich and ETH Zurich. If capacity allows at the Flex Hönggerberg, children of parents not associated with the university will also be accepted. The Flex Zentrum takes children from 4 months to 7 years. The Flex Hönggerberg takes children from 18 months to 7 years. Depending on the age of the children, 5-12 children can be supervised at the same time. kihz Flex is open on weekdays.
The Flex Hönggerberg and the Flex Zentrum offer flexible, needs-based temporary childcare with professional carers irrespective of the number of the parents’ working hours and without a long-term contractual commitment.
Work-life-balance
Practice
gleichstellen.ch
Website,
Consulting
Project A project by Dr. Lucia M. Lanfranconi, Lucerne University of Applied Sciences and Arts, funded by the Swiss National Science Foundation gleichstellen.ch aims to stimulate discussion about gender equality in the workplace, and to explore ways of promoting equality between women and men. The project is accompanied by a film and a E-learning Box.
Gender,
Work-life-balance
Practice
Research
Students Without Barriers Service (StoB)
Consulting,
Infrastructure
Project The Students Without Barriers (StoB) service point provides information and advice to help make it possible for students with disabilities to study without barriers. The disability statement expresses the University of Basel's commitment to the equality of students with disabilities or chronic illnesses.
The Students Without Barriers service point will be happy to provide you with advice and information.
Health,
Disability
Practice
University Day Care Center
Infrastructure
Project The Day Care Center at the University of Basel is a ( German-language ) facility for use by students and staff of the University of Basel. It is located near the Kollegienhaus ( main building ) in Herbergsgasse. The Day Care Center opened in 1998 and today offers 32 places for approximately 50 children in full- or part-time care.
Work-life-balance
Practice
get on track
Consulting,
Infrastructure
Project For PhD students with family responsibilities The University of Basel’s get on track program offers relief options to parents who are studying towards a PhD and have proven family responsibilities. get on track offers low-threshold funding and supports the intensive work required for a doctorate.
Support structures
Choose from the following options:
Care voucher for a day’s childcare per week, including lunch, for one semester Care voucher for a half-day’s childcare per week, including lunch, for two semesters Student assistant for one semester, level of employment 10 % Individual relief provision according to the above options available
Requirements
You are a PhD student at the University of Basel You are enrolled at the University of Basel during the relief period You regularly and actively take on family responsibilities
Work-life-balance
Practice
#UNIUNIE contre le harcèlement
Website,
Consulting
Project L’UNIGE lance une campagne contre le harcèlement sexuel: élevons la voix pour dire non! Pourquoi à l’UNIGE?
Chaque situation de harcèlement est un problème et le Service égalité rencontre des cas concrets chaque année.
Ce harcèlement peut avoir lieu entre étudiant-e-s, entre collègues ou encore entre une personne et son ou sa supérieur-e hiérarchique. Il peut toucher des hommes comme des femmes.
Cependant, le sujet est encore largement tabou et les victimes ont tendance à cacher ce qu’elles ont vécu.
Gender,
Health,
Institutionalisation
Practice
#UNIUNIE contre le harcèlement
Website,
Consulting
Project En cas de harcèlement ou de conflits Le respect est une valeur centrale de l’Université de Neuchâtel. Nous souhaitons que chaque collaboratrice et chaque collaborateur, chaque étudiante et chaque étudiant, chaque personne qui fréquente notre institution y trouve un environnement qui lui offre protection et bienveillance. C’est pourquoi le harcèlement n’est pas tolérable.
Qu’il soit moral, sexuel ou se manifeste par toute autre forme de contrainte, le harcèlement est un poison pour une institution et pour les personnes qui la composent. Mais il n’est pas toujours facile de savoir que faire en tant que victime, en tant que témoin ou en tant que responsable hiérarchique dont une intervention est attendue.
Pour cette raison, l’Université de Neuchâtel s’engage contre le harcèlement avec différents moyens permettant de sensibiliser, prévenir et agir. Elle met à disposition de sa communauté des informations, des outils et des personnes externes de contact, tout en disposant d’un arsenal permettant de sanctionner les actes et comportements qui n’ont pas leur place.
Le harcèlement est une chose qui touche des individus et met en jeu des relations entre des personnes bien définies. Toutefois, si l’université veut l’empêcher, ou le faire cesser lorsqu’il n’a pas été possible de le prévenir, tout le monde est concerné et l’effort doit être collectif. Ainsi nous serons à la hauteur de l’exigence de responsabilité qui, dans la Charte de l’Université, « promeut l’esprit de collégialité basé sur le respect mutuel ».
Gender,
Health,
Institutionalisation
Practice
The Regard program
Consulting,
Training
Project The REGARD programme aims to develop competences and proposes concrete tools for career management and supervision for young female academics and women professors. In 2004, the Equal Opportunities Offices of the Universities of Fribourg, Geneva, Lausanne, Neuchâtel, and the USI developped the REGARD workshop program. A couple of years later, the USI left, but then the HES-SO and finally the EPFL jointed the project. Together, the six institutions offer each year more than 20 transversal skills workshops to female PhD candidates, professors, and members of the mid-level faculty.
The REGARD workshops propose concrete tools for career management and supervision. Participants develop necessary transversal skills together with other researchers from different universities. Our workshops create opportunities for discussion and the exchange of experience between women researchers.
We open a couple of workshops each year to a mixed audience of female and male researchers to increase awareness about gender equality in the academic career.
Gender
Practice
Suslowa-Postdoc-Fellowship
Consulting,
Infrastructure
Project With the award of one Suslowa-Postdoc-Fellowship per year the UZH enables a postdoctoral researcher to return to the academic career after a career break or a delay in research activities due to incompatibility reasons. A time-out for childcare, a longer and more serious illness, the care of elderly or sick relatives or death in the closest family are recognized as incompatibility reasons. As a rule, a 9- to 24-month phase during which the research activity must be completely or largely suspended is recognized as an interruption.
Submission of applications and approval take place within the procedure of the Postdoc funding line of the Forschungskredit. In principle, the same application requirements and approval criteria apply as stated in the application guidelines for the Forschungskredit Postdoc. In addition, supplementary regulations apply to the Suslowa-Postdoc-Fellowship. Applicants who apply for the Suslowa-Postdoc-Fellowship apply automatically and simultaneously for the Forschungskredit Postdoc.
What will be funded?
The applicant’s salary Materials (on a limited scale) Duration of funding is 24 months at the most
Work-life-balance,
Gender
Practice
trans welcome
Website,
Consulting
Project trans welcome is a project of Transgender Network Switzerland (TGNS) and the Federal Office for Gender Equality who support this project with grants under the Equality Act. Objectives
The trans welcome project encourages trans people and companies throughout Switzerland to take up an application for a new roleand/or commence the coming-out process in the workplace. trans welcome encourages trans people and companies to take joint steps in the workplace and supports them with a wide range of services. Those services may be offered by TGNS, other organizations or individuals domestic and abroad.
Gender,
LGBTIQ*,
Health,
Intersectionality
Practice
H.I.T. - High Potential University Leaders Identity & Skills Training Program
Training,
Consulting
Project Gender Sensitive Leaders in Academia - Exclusive Leadership Program for Female Professors in Switzerland All ten cantonal universities and the two federal technical universities of Switzerland are partners within the H.I.T. project. This concept of collaboration encourages innovative forms of networking and knowledge transfer between higher education institutions as well as strengthening the networks and empowerment of the program participants.
The H.I.T. program
is designed as an exclusive, nationwide training program for excellent female professors provides extensive networking conditions throughout Switzerland includes 20 participants
Participants gain
specific skills in academic leadership expert knowledge about the Swiss higher education system expertise in innovative, diversity-aware leadership
The University of Zurich as leading house will draw from area-specific UZH expertise, such as the internal collaboration with CHESS. Moreover, H.I.T. will benefit from key players’ knowledge of higher education institutions all over Switzerland.
Gender
Practice
Reporter_innen unterwegs
Consulting,
Website
Project «Reporter_innen unterwegs» ist ein Mentoring-Projekt der Pädagogischen Hochschule PHBern. Es richtet sich an Schüler_innen aus dem Schulkreis Brunnmatt/Steigerhubel in Bern zwischen 8 und 16 Jahren sowie an Studierende der Pädagogischen Hochschule PHBern. In ihrer Freizeit erkunden Kinder und Jugendliche im Tandem oder im Trio mit einer Studentin oder einem Studenten ihr kulturell vielfältiges Quartier. Gemeinsam arbeiten sie am sprachlichen Ausdruck und erweitern ihre medialen Kompetenzen. Auf ihren Streifzügen entstehen Texte, Bilder und Filme, präsentiert auf der projekteigenen Website.Während der einjährigen Projektdauer finden regelmässige Gruppentreffen unter den Repoter_innen statt, die das Projekt laufend weiterentwickeln.
Die Studierenden der PHBern werden ihrerseits in einem Wahlmodul auf ihre Aufgaben vorbereitet und von den Dozierenden während der gesamten Projektdauer fachlich unterstützt.
Class,
Gender
Practice
Mentoring and Shadowing
Consulting
Project In 2001, the Equal Opportunities Service launched a new program for female doctoral students and researchers called Mentoring. Adopted by all Swiss universities, Mentoring represents a strategic contribution towards the career development of female scholars determined to engage in academic teaching and research. Mentoring acts as a vehicle in providing guidance and advice to female academics, and it completes the sort of individual guidance normally provided by Faculty tutors or supervisors.
In particular, USI's mentoring program ("Female academic careers") enables to:
be teamed up with a mentor, a “resource person” (professor, lecturer, researcher - (male or female) who is an acknowledged expert in the chosen field of research; apply for shadowing of an expert (male or female) in another academic institution, allowing the applicant to take a temporary leave of absence from USI, i.e. temporary relief from her normal work load at USI; take part in free training workshops and events organised by the Service on behalf of junior academics on issues related to equal opportunities.
Gender
Research
Inclusive education
Research project
Project The Institute for Research, Development and Evaluation unites various completed and ongoing projects under the superordinate research project "Inclusive Education". The professional handling of heterogeneous learning groups represents both a great opportunity and a great challenge for school practice. The Research Programme "Inclusive Education" addresses this topic. Inclusive cultures, structures and practices are examined and further developed in the individual research projects in close cooperation with schools.
Gender,
LGBTIQ*,
Disability,
Race,
Class,
Migration,
Intersectionality
Research
« En marche vers une culture et une politique de l’égalité. »
Consulting,
Brochure
Project Guide et instrument d’évaluation à l’intention des Hautes écoles pédagogiques Ce projet intitulé « En marche vers une culture et une politique de l’égalité. Guide et instrument d’évaluation à l’intention des Hautes écoles pédagogiques » réunit quatre hautes écoles pédagogiques romandes (HEP-BEJUNE ainsi que les hautes écoles pédagogiques des cantons de Vaud, de Fribourg et du Valais). Financé par swissuniversities dans le cadre du programme P7 « Egalité des chances et développement des Hautes écoles » 2017-2020, il prend en compte les domaines d’action suivants :
égalité des chances dans la promotion de la relève et le déroulement des carrières ; égalité des chances dans le choix des études et des professions, et réduction de la pénurie du personnel ; approfondissement des compétences en matière d’égalité des chances et de diversité dans les hautes écoles.
À terme, un guide doit permettre aux rectorats des quatre HEP partenaires de déterminer à quel niveau ou dans quel domaine agir, et surtout quelles mesures, parmi l'éventail proposé, prendre en compte pour promouvoir l'égalité et la diversité.
À terme, un guide doit permettre aux rectorats des quatre HEP partenaires de déterminer à quel niveau ou dans quel domaine agir, et surtout quelles mesures, parmi l'éventail proposé, prendre préalablement à la parution de ce guide, un état des lieux de l'égalité et de la diversité réalisé à l’échelon des HEP partenaires vise à circonscrire les domaines d’action. Il s'agit globalement d'interroger et surtout de visibiliser un phénomène de ségrégation verticale : les étudiantes sont surreprésentées dans certaines filières et domaines de formation à l’enseignement. Inversement, les femmes sont sous-représentées dans les postes de professeur·e·s ou d'encadrement, respectivement de direction.en compte pour promouvoir l'égalité et la diversité.
Gender
Practice
antelope Programme
Consulting
Project antelope - for the leap ahead. In this competitive, compact and tailor-made career program, highly qualified female postdoctoral researchers and excellent, advanced doctoral students from all faculties are supported in the systematic planning and development of their academic careers and prepared for future leadership and management assignments. antelope professorship accompanies you on your way to becoming a professor by offering you a range of customized modules. The program consists of the three elements career camp, coaching and career toolbox. A kick-off and a closing event round off the program. In the career camp you will undergo intensive appointment training. You attend two individual coaching sessions on the topics of funding and leadership/empowerment, in which you discuss your concrete research proposal and reflect on your leadership style or strengthen your success strategies. The career toolbox offers you a maximum of CHF 1,000 which you can use for a career-promoting trainig measure of your choice, such as media training, negotiation or manuscript coaching sessions and meetings with experts.
Gender
Practice
ZOOM@Novartis
Consulting
Project ZOOM@Novartis is a mentoring program of the University of Basel in cooperation with Novartis. It is aimed at highly qualified doctoral students and postdoctoral researchers at the University of Basel. The program offers you an enriching opportunity to take an indepth look at career prospects in the world of business and science, and also to gain an insight into a global corporation. An experienced executive at Novartis will accompany you throughout the program and coach you on career questions and career development, as well as on networking and reconciling family and career. You will develop important skills and the knowledge you need for a career outside academia through exclusive workshops on thinking style assessments, job application training, including simulated job interviews, and a retreat. In addition, you will get an insight into innovative research activities.
You are a female doctoral student or a female postdoctoral researcher at the University of Basel and want to optimize your skills profile and actively plan your career. You are interested in career guidance and want to find out about career pathways in industry.
Gender
Practice
Art.School.Differences
Research project
Project The research project Art.School.Differences - Researching Inequalities and Normativities in the field of Higher Art Education examines inclusions and exclusions using the example of Swiss art schools. In international research the art school domain has been described as a “preserve of the privileged” (Malik-Okon 2005) with a tendency to reproduce social inequality. Several studies show that “the study of the ‘liberal arts’ must still be regarded as a privilege reserved above all for ‘well-educated’ EU nationals from the economically prosperous classes” (Holert 2010). The pilot study undertaken by the Institute for Art Education, Making Differences: Swiss Art Schools, examined the relevance of these hypotheses to Switzerland by means of quantitative and qualitative surveys at three Swiss art schools in Bern, Geneva and Zurich.
The pilot study revealed a complex and differentiated picture of inclusivity and exclusivity in this specific sector of tertiary education, which, while in no way only mediating “art for a few” (Burke/McManus 2009), does, however, doubtlessly engender and reproduce significant asymmetries and exclusions. Contrary to their promise of social mobility, the Swiss art schools in particular appear to be clearly characterized by processes of social closure. The results of the study indisputably indicate that – despite valiant efforts and measurable changes – the legally enshrined equal treatment of various social groups has yet to be fulfilled in the domain of the art school. The same applies to “gender equality” and, in much greater measure, to other disadvantaged social groups, especially candidates with immigrant or non-urban backgrounds.
A cooperative endeavour of 3 art schools
The research project Art.School.Differences builds on these insights. Three Swiss art schools, the Geneva School of Art and Design (HEAD – Genève), the Geneva School of Music (HEM Genève – Neuchâtel) and the Zurich University of the Arts (ZHdK) are cooperating in its implementation. Its objective is to explore the complex configurations of inequality in art schools in more depth, to understand them and to institute changes. It takes into account both the transformation of the art school as an institution within the European university landscape, and the effects of globalisation and a migrant society in the context of inclusivity and exclusivity.
What distinguishes Art.School.Differences is that research and practice are enmeshed into the conceptual design of the project; i.e. practitioners are actively involved in the research process. This means that the project, from the very outset, is designed to integrate participatory research and the necessary methodological setting. Thus, various major players in the domain – teachers, students, artists – cooperate as co-researchers. Art.School.Differences desires to incorporate protagonists into the institutions with the aim to, on one hand, establish a sustainable debate about inequality, and, on the other, to elaborate a methodology for further participatory research relevant for other universities and institutions of higher education.
Art.School.Differences thus is one of the few projects implementing a participatory research-model in the field of higher education with the aim to develop social equality. We indeed believe that art schools inevitably take profit if striving for more equality, plurality, heterogeneity.
Gender,
LGBTIQ*,
Age,
Race,
Class,
Intersectionality,
Migration,
Health
Research
Bildung ohne Grenzen
Consulting,
Infrastructure
Project Jeder Mensch hat das Recht auf Bildung – Artikel 26 der Menschenrechte gewinnt durch die globale Migration an Bedeutung. Mit ihren Angehörigen und ihrer Infrastruktur hat die PHBern das Potential, mittels Bildung einen Beitrag zu einer gelingenden Integration zu leisten. Das Projekt Bildung ohne Grenzen der Fachkonferenz SUV unterstützt Studierende, die ein Bildungsangebot für geflüchtete Menschen auf die Beine stellen. Im Rahmen eines freiwilligen Engagements erhalten sie dafür einen Sozialzeitausweis. Im Rahmen von Studienleistungen (Service Learning) und in Absprache mit Dozierenden können dafür auch ETCS erworben werden.
Angesprochen sind Studierende mit Eigeninitiative und Interesse an anderen Kulturen, die den Transfer von der Theorie in die Praxis mittels kreativen Unterrichts wagen. Die Wegleitung sowie weitere Informationen erhalten Sie bei Barbara Rüesch via bog@phbern.ch
Folgende Optionen sind vorgesehen:
Freiwilliges Engagement (Sozialzeitausweis) Studierende, die zusammen mit einer zivilgesellschaftlichen Organisation ein Bildungsangebot erstellen, werden von der Koordinationsstelle Bildung ohne Grenzen bei der Planung und Umsetzung ihrer Idee beraten und begleitet. Die betreute Lerngruppe kann stufenübergreifend zusammengesetzt sein. Engagement im Rahmen von Studienleistungen (ECTS) Bildungsangebote können zum Beispiel im Rahmen einer Bacheloroder Masterarbeit aufgebaut und betreut werden oder es wird innerhalb einer Studienleistung ein freiwilliges Engagement reflektiert und weiterentwickelt. Hierbei berücksichtigen die Studierenden die jeweiligen Studienpläne und benötigen die Genehmigung der Dozierenden. Die betreute Lerngruppe entspricht von der Stufe her dem eigenen Studienziel.
Migration,
Class
Practice
Diversity Benchmarking for Institutions of Higher Education
Website,
Consulting
Project Diversity and an open corporate culture are important drivers of innovation and successful collaboration. Mixed teams perform better in innovation processes. Diversity is also important in view of current demographic developments. With a diverse and inclusive culture, you can overcome skills shortages, remain attractive as an employer, and manage your pipeline for key leadership positions.
The Competence Centre for Diversity & Inclusion (CCDI) is part of the Research Institute for International Management at the University of St.Gallen (FIM-HSG). CCDI conducts research, provides consulting and offers continuing education for managers and HR professionals. We focus simultaneously on the benefits of diversity AND fairness. Using a variety of methods, we identify and address real challenges, develop effective measures, and offer customized services based on our clients’ needs. Our flagship product is the St.Gallen Diversity Benchmarking.
Benefits of the St.Gallen Diversity Benchmarking:
For more than 10 years, we have been collecting diversity and inclusion key performance indicators KPI for the St.Gallen Diversity Benchmarking. These figures are analyzed objectively, efficiently and with reference to HR processes. The following diversity dimensions are evaluated:
Gender Age Nationality Language
You will receive a Benchmarking report that compares all participating organisations. Each company’s results are displayed individually and anonymously, allowing you to compare your company with others. The following sample gives you an idea of what the Benchmarking report contains. Upon request, we can also provide an individual multi-year report, showing your company’s individual progress over time.
Every year we focus on one topic. Focus topic 2020: “Generations”
Gender,
Age,
Race,
Migration,
Intersectionality
Practice
Kulturpromille
Website,
Consulting
Project Das Kulturpromille ist ein Angebot der PHBern zur Förderung kultureller Aktivitäten. Es bietet Mitarbeitenden und Studierenden der PHBern sowie den Studierenden des IVP NMS mit den Kulturtickets die Möglichkeit, vergünstigt oder kostenlos kulturelle Veranstaltungen zu besuchen. Für die Umsetzung kultureller Projekte kann über das Kulturpromille ebenfalls finanzielle Unterstützung beantragt werden.
Das Kulturpromille wird durch den Kultur- und Sozialfonds finanziert. Alle Mitarbeitenden und Studierenden der PHBern sowie die Studierenden des IVP NMS bezahlen jährlich bzw. pro Semester mit ihrem Lohn bzw. ihren Studiengebühren einen Beitrag in diesen Fonds ein. Alle Angehörigen der PHBern sollen deshalb von den durch diesen Fonds finanzierten Angeboten profitieren können.
Class
Practice
firstgen
Consulting
Project You are the first in your family to attend a university?
firstgen (first generation students) offers students from non-academic backgrounds mentoring and empowerment. The requirements and the anonymity at university can be challenging and disconcerting. firstgen is a programme that aims to strengthen your strengths as a first generation student. The programme is free of charge.
firstgen joins university entrantswith Master-level or PhD students who have faced the same challenges not too long ago. Mentees are supported by trained mentors who accompany them throughout the first semester or longer.
In training and networking sessions, firstgen imparts strategies and methods that help you to overcome the obstacles of university studies. You will receive a certificate and ECTS points ("Berufsfeldbezogene Zusatzqualifikation" (BZQ)) when you finish the programme.
firstgen offers you
Training
firstgen informs you about university life, academic practice and successful communication. The strategies you will learn about here should help you to cope with potential challenges and enable you to successfully plan your career.
Mentoring
firstgen establishes the first contact between you and a mentor, who will support you individually during your studies. Your mentor has started her degree as a first generation student and is now a Master’s or PhD student. You can discuss important questions with your mentor and discover the nice sides of university life, celebrate successes and overcome challenges together.
Networking
You can share your experience with other mentees, network and explore the university together. An online networking platform is at your disposal. You can hook up with business women and female academics, who started their careers as first generation student as well, in our “Exchange Café”.
Class
Practice
Nationales Netzwerk MINT-Bildung
Research project
Project Im Zeitalter von Industrie 4.0 und Digitalisierung ist die Bedeutung von technisch-naturwissenschaftlich gut ausgebildeten Personen grösser denn je. Um den steigenden Bedarf zu decken, sind unter anderem bildungspolitische Massnahmen zur Stärkung der entsprechenden Schulfächer unumgänglich. Im Rahmen der projektgebundenen Beiträge (PgB) 2017-2020 setzen verschiedene Fachhochschulen und Pädagogische Hochschulen der Schweiz ein vierjähriges Programm mit dem Titel „Aufbau eines nationalen Netzwerks zur Förderung der MINT-Bildung – hochschultypenübergreifende Aus- und Weiterbildung von Lehrpersonen“ (kurz: Netzwerk MINT-Bildung) um.
Ziel
Ziel des Programms ist es, durch Bündelung des Know-Hows und Zusammenarbeit von technischen Fachhochschulen und pädagogischen Hochschulen bei der Aus- und Weiterbildung von Lehrpersonen einen Beitrag zu leisten zur Förderung der MINT-Bildung generell sowie zur Behebung des Fachkräftemangels im MINT-Bereich im Speziellen. Damit sollen mittelfristig über die Lehrpersonen das Interesse und die Freude von Kindern und Jugendlichen an MINT-Themen gesteigert werden, insbesondere bei Mädchen und jungen Frauen.
Themenfelder
Das Programm «Netzwerk MINT-Bildung» besteht aus über 20 Projekten in fünf verschiedenen Themenfeldern.
Gender
Research
Education
Diversity in der Lehre
Website,
Consulting
Project Mithilfe dieses Werkzeugkastens wollen wir allen, die an der Universität Freiburg in der Lehre tätig sind, die Möglichkeit geben, Instrumente zur Selbstevaluation, spezifische Lehr-Lern-Methoden, Checklisten sowie Lerneinheiten zu zentralen didaktischen Handlungsfeldern für eine solche Diversity-sensible Lehre zu finden, auszuprobieren und in ihren jeweiligen Lehrsettings anzuwenden. Die Auseinandersetzung mit den Inhalten des Werkzeugkastens setzt kein spezifisches Vorwissen voraus. Sie benötigen lediglich ein gewisses Maß an Offenheit, das Interesse, Neues auszuprobieren, und ein bisschen Zeit. Wie immer, wenn es um den Umgang mit unterschiedlichen Menschen geht, gibt es keine Patentlösungen. Alle angeführten Themen, Beispiele und Anregungen sollten deshalb bei Bedarf an Ihren jeweiligen (Lehr-)Kontext angepasst werden.
Der Werkzeugkasten ist in vier Kapitel gegliedert:
1. Checklisten
Die Checklisten sollen Ihnen Anregungen und Denkanstöße für Ihre Herangehensweise an universitäre Lehre und Ihr konkretes Lehrangebot geben. Sie sind nicht als Wissenstest oder -abfrage angelegt und gedacht! Sie können die Checklisten als pdf-Dokument herunterladen, ggf. ausdrucken und bearbeiten. Das Dokument beinhaltet Checklisten zu folgenden Themenbereichen:
Selbstwahrnehmung Diversity-Wissen Curriculumsentwicklung Planung und Konzeption von Lehr-Lern-Angeboten Durchführung von Lehr-Lern-Angeboten Beratung und Betreuung Prüfungen Evaluation
2. Leitfäden/Lernmodule
In diesem Kapitel finden Sie zu den o. a. Themenbereichen weiterführende Handreichungen bzw. Lerneinheiten und einschlägige Literatur. Darüber hinaus haben wir für Sie ein paar praktische Übungen zusammengestellt, die Sie – sofern sie Ihnen passend erscheinen – in Ihrem jeweiligen Lehrsetting anwenden bzw. ausprobieren können.
3. Glossar In diesem Kapitel werden zentrale Begriffe der Diversity-Forschung, des Diversity Management und einer Diversity-sensiblen Lehre erläutert.
4. Weiterführende Links und Literatur In diesem Kapitel finden Sie Links zu einschlägigen Einrichtungen der Universität Freiburg, zu anderen Hochschulen sowie weiterführende Literaturhinweise.
Dieser Werkzeugkasten entstand im Rahmen des von den autonomen Referaten der Studierendenvertretung beantragten und aus studentischen Qualitätssicherungsmitteln (QSM) finanzierten Projekts "Diversity-Sensibilisierung an der Universität Freiburg".
Gender,
LGBTIQ*,
Race,
Migration,
Age,
Intersectionality
Practice
Education
Innensicht von Migrationsfamilien
Research project
Project Empfehlungen von Migrationsfamilien zuhanden Fachpersonen zur Unterstützung der sozialen Integration und Bildungsentwicklung von Kindern und Jugendlichen Kinder und Jugendliche mit Migrationshintergrund sind hinsichtlich ihrer Bildungsentwicklung und sozialen Integration häufig benachteiligt. Zielgruppengerechte Angebote für Eltern sollen dieser Herausforderung begegnen. Die Pädagogische Hochschule Thurgau untersucht, welche Bedürfnisse die Familien haben und wie sie solche Angebote wahrnehmen, um daraus schliesslich Empfehlungen abzuleiten.
Methodisch werden qualitative Interviews mit Eltern aus verschiedenen Herkunftskontexten durchgeführt. Ziel ist es, Hinweise zu erhalten, welchen Unterstützungsbedarf Eltern in verschiedenen Entwicklungsphasen ihrer Kinder sehen. Auf dieser Grundlage können für und in der Praxis Angebote entwickelt und bereitgestellt werden. Ein weiteres Ziel ist die Sensibilisierung und differenzierte Vorbereitung von pädagogischen Fachpersonen in der Ausbildung auf die Arbeit mit Familien mit Migrationshintergrund. In dem breit abgestützten Forschungsprojekt sind sowohl Fachpersonen (Dozierende und Forschende) verschiedener Entwicklungs- und Zielstufen als auch Studierende der entsprechenden Studiengänge involviert.
Migration,
Race
Research
Education
Umsteiger, einsteigen!
Consulting
Project Im Projekt „Umsteiger, einsteigen!“ werden Männer mit bereits erlerntem Beruf oder absolviertem Studium, die einen Umstieg in den Primarlehrberuf in Betracht ziehen, bei ihrer Entscheidungsfindung unterstützt. Im Rahmen eines Schnupperangebots verbringen sie ein paar Stunden bei einem erfolgreichen Praxislehrer bzw. PH-Studenten, und können dabei ihre Unklarheiten und Fragen bezüglich Berufs- und Studienumstieg klären.
„Umsteiger, einsteigen!“ ist ein Teilprojekt des Vereins „Männer an die Primarschule (MaP)“. Dieser verfolgt das Ziel, dass sich Bildungsinstitutionen, Berufsverbände, Behörden und Beratungsstellen gemeinsam für einen höheren Männeranteil an den Primarschulen engagieren.
Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann unterstützt „Umsteiger, einsteigen!“ mit Finanzhilfen nach dem Gleichstellungsgesetz.
Das Projekt spricht hauptsächlich Männer mit Interesse am Lehrberuf an. Interessierte Frauen wenden sich bitte direkt an die Projektleitung.
Gender
Practice
Women Back to Business
Training
Project For Women on the Move Programme Description:
For women with a university degree or advanced technical college degree who desire to return to the workforce or reposition themselves after a longer hiatus. You are updated on the latest concepts and models for the most relevant management topics. One of the advantages of the programme are the group and individual coaching sessions as well as the skills workshops. Each participant's individual change process is supported by a professional coach. Several renowned Swiss companies offer various returnships.
Target Audience:
Women who
are motivated to start something new. have a university degree. took a career hiatus due to family duties. would like to return to the workforce in an international environment. would like to use their time in Switzerland to get a certificate from a well-known university. feel more comfortable participating in the English Programme.
Objective:
Our aim is to help women succeed professionally, in particular women who desire to return to the workforce, to reposition themselves on the job market, or to take on more sophisticated tasks with a higher workload.
Duration: 21 days
Next start date: 23.03.2020 (German course: 26.03.2020)
Gender,
Work-life-balance
Practice
Réseau romand
Consulting
Project The Réseau romand targets the next generation of female researchers. The program is organized in cooperation between the Equal opportunities offices of the Universities of Fribourg, Geneva, Lausanne, Neuchâtel and the EPFL. The mentoring puts an experienced person in academia (mentor) in contact with a researcher wishing to pursue an scientific career (mentee). In this individual mentoring exchange, the mentor provides references, strategies and useful information to the mentee about the formal and informal rules that govern an academic career.
The Réseau romand of mentoring for women is financially supported by the Swiss National Science Foundation SNSF, the partner universities and the EPFL.
Gender
Practice
Babysitters network
Website,
Consulting
Project UniNE babysitters network Babysitaire is a babysitter network within the UniNE. Parents and trained students can easily get in touch.
The Office of Equal Opportunity manages the network and the list of registered students. Any parent may have access to the list upon request.
Work-life-balance
Practice
stay on track
Consulting,
Infrastructure
Project The line of funding is aimed toward highly qualified female postdoctoral researchers in the early stage of motherhood. Support measures will be made available on a semester-by-semester basis to help focus and maintain high-quality research. The research support measures take the form of temporary relief from certain duties of assistants, for example teaching, project lead, academic administration, and laboratory work. The support measures are scheduled to fit approximately with the duration of semesters.
Dates and deadlines
Applications can be submitted at any time. On 1 April and 1 October, all applications received to date will be evaluated. The support measure is then provided for the following semester.
To receive support in Spring Semester from 1 February - 31 July > Apply by 1 October To receive support in Fall Semester from 1 August - 31 January > Apply by 1 April
Work-life-balance
Practice
Förderung der ICT-Berufswahl von Mädchen
Research project
Project Um den Frauenanteil in ICT-Ausbildungen zu erhöhen, setzt das Projekt bei Jugendlichen in der Phase der Berufswahl an. Nur ein höherer Frauenanteil in der Berufsbildung erlaubt langfristig auch eine Erhöhung des Frauenanteils auf der Ebene höhere Fachschule und Fachhochschule. Im Zentrum des Projekts steht dabei die Vermittlung von Informationen zu ICT-Ausbildungen und -Berufen an Jugendliche.
In enger Zusammenarbeit mit zwei Verbänden (VSIA & Digital Impact Network Chapter Solothurn) wurden zwei Konzepte zur Vermittlung von ICT-Aus- und Weiterbildungen erarbeitet und realisiert.
Gender
Research
Practice
Langage en tous genres
Website,
Policy
Project Le français, une langue sexiste ? Oui, à en croire les nombreuses études qui confirment que la langue façonne notre perception du monde. Ecrire les hommes sont égaux en droits, c’est rendre invisibles les femmes et donc fragiliser leur droit à cette égalité. Le site Langage en tous genres propose des recommandations sur le langage inclusif.
L’Université de Neuchâtel entend assurer l’égalité des chances entre femmes et hommes par une série de mesures concrètes. Ainsi, elle prône pour l’ensemble de ses communications un langage capable d’offrir une même visibilité aux deux genres.
Ecrire et communiquer de manière non discriminatoire, c’est contribuer à une société qui vise l’égalité entre femmes et hommes, valeur que l'Université de Neuchâtel défend.
Gender,
Institutionalisation
Practice
Education
Label «Kultur inklusiv»
Website,
Consulting
Project Inklusive Kultur ist eine Kultur ohne Hindernisse für alle Interessierten. Sie steht für einen möglichst hindernisfreien Zugang zu den Kulturangeboten und für die ermöglichte kulturelle Teilhabe von allen Menschen – auch von Menschen mit Behinderungen. Das Label «Kultur inklusiv» setzt sich nachhaltig für eine inklusive Kultur in der Schweiz ein. Es fördert eine ganzheitliche inklusive Haltung von immer mehr Kulturinstitutionen, die sich als Labelträger auf den Weg zu einer selbstverständlichen Zugänglichkeit und Teilhabe begeben. Das Label wird von der Fachstelle Kultur inklusiv von Pro Infirmis betreut.
Inklusive Massnahmen in allen fünf Handlungsfeldern
Als Labelträger in Frage kommen inklusive Kulturinstitutionen aller Kultursparten, Grössen und Profile aus der ganzen Schweiz. Was sie auszeichnet, ist ihr nachhaltiges Engagement für die möglichst hindernisfreie Zugänglichkeit ihrer Kulturangebote und für die ermöglichte kulturelle Teilhabe von allen interessierten Menschen – auch von Menschen mit Behinderungen.
Inklusive Kulturinstitutionen gestalten ihre Kulturangebote deshalb von Anfang an möglichst so, dass sie keine interessierten Gruppen durch unnötige, unbeabsichtigte Barrieren ausschliessen. Alle Labelträger setzen gemeinsam mit dem Label festgelegte individuelle Massnahmen in allen fünf Handlungsfeldern des Labels um. Diese Massnahmen richten sich inklusiv an die breite Öffentlichkeit und stellen zugleich den Zugang für benachteiligte Gruppen sicher.
Inklusion schafft Mehrwert für alle Publikumsgruppen
Der Mehrwert der inklusiven Kultur ist vielfältig: Kulturangebote mit allen Sinnen wahrnehmen, der Zugang zu Informationen über vereinfachte oder Leichte Sprache, eine gelebte Willkommenskultur sowie niederschwellige Veranstaltungssettings und partizipative Kultur- und Vermittlungsangebote schaffen notwendige Zugänge zur Kultur für diejenigen, die darauf angewiesen sind. Gleichzeitig wird das Kulturerlebnis für alle Publikumsgruppen bereichert.
Menschen mit Behinderungen oder Beeinträchtigungen profitieren ebenso von den inklusiven Massnahmen wie beispielsweise fremdsprachige oder bildungsferne Bevölkerungsgruppen, Menschen mit Migrationshintergrund oder Familien mit Kindern. Inklusion ermöglicht und erleichtert die kulturelle Teilhabe – für alle kulturinteressierten Menschen.
Disability
Practice
Prädikat «Familie UND Beruf» der Fachstelle UND
Consulting,
Website
Project Mit dem Prädikat «Familie UND Beruf» zeichnet die Fachstelle UND Unternehmen und Hochschulen aus, die Massnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben sowie zur Gleichstellung von Frau und Mann erfolgreich umsetzen. Das Prädikat ist ein Qualitätslabel für Organisationen mit familienfreundlichen Anstellungs- und Arbeitsbedingungen. Das Prädikat wird innerhalb von drei Jahren erneuert, um sicher zu stellen, dass Sie am Puls der Zeit bleiben.
Um das Prädikat «Familie UND Beruf» der Fachstelle UND zu erhalten, muss ein Unternehmen seine personalpolitischen Grundsätze und Leistungen auf Vereinbarkeit und Gleichstellung prüfen lassen, sie zielgerichtet optimieren und strukturell verankern.
Gender,
Work-life-balance
Practice
Swiss LGBTI-Label für Unternehmen, Verwaltungen und Hochschulen
Consulting,
Website
Project Das Swiss LGBTI-Label wird vergeben, um Unternehmen und Organisationen mit einer offenen und inklusiven Organisationskultur auszuzeichnen, und die Inklusion von LGBTI-Menschen* zu fördern. Der Prozess, der zum Label führt, unterstützt Organisationen eine Bestandaufnahme zu realisieren und entsprechende Massnahmen zu ergreifen.
Das Swiss LGBTI-Label wurde von den Business-Netzwerken NETWORK und WYBERNET mit der Unterstützung der Dachverbände TGNS, PINK CROSS, LOS und REGENBOGENFAMILIEN entwickelt. Das Swiss LGBTI-Label sowie alle sechs Vereine sind non-Profit Organisationen. Bei der Entwicklung des Labels hat Prof. Dr. Andrea Gurtner von der BFH Wirtschaft massgeblich mitgewirkt.
Das Label wird regelmässig verliehen und gilt für drei Jahre.
LGBTIQ*,
Gender
Practice
CAS Alterspolitik
Training
Project Im Fokus des Studiengangs stehen aktuelle Fragen der Lebensgestaltung im Alter, auf die wir als Individuen und als Gesellschaft Antworten finden müssen. Der Studiengang:
richtet sich an Leitungspersonen und Fachleute aus allen Berufsrichtungen, insbesondere aus Verwaltung, Beratung und Politik sowie an Personalverantwortliche aus Wirtschaft und öffentlichem Sektor, fokussiert auf aktuelle Fragen der Lebensgestaltung im Alter, die den öffentlichen Raum und damit die Politik betreffen macht Sie vertraut mit politischen Konzeptionen einer altersfreundlichen Lebens- und Umweltgestaltung befähigt Sie auf dieser Basis Fragen der Politik und Ethik des Alters einzuordnen und zu reflektieren setzt Sie in die Lage unterschiedliche Interessen- und Anspruchsgruppen aufgrund empirischer Daten zu beraten ermöglicht Ihnen, Fälle aus Ihrem Erfahrungsbereich zu behandeln; Ihr Kompetenznachweis steht in direktem Bezug zu Ihrer beruflichen Situation, sorgt mit dem Mix von Studierenden aus unterschiedlichen Branchen und Disziplinen und praxisorientierten Fachexpertinnen und -experten für einen anregenden Austausch.
Age
Practice
Genderreflektierende Offene Jugendarbeit
Research project
Project In der Offenen Jugendarbeit braucht es Fachpersonen, die in der Lage sind, ihre eigene Haltung und ihre konkrete Praxis zu reflektieren. Deshalb startete die BFH im Februar 2019 ein innovatives Projekt an dieser Schnittstelle zwischen Forschung und Weiterbildung. Das Besondere des Projekts: die teilnehmenden Fachpersonen werden konsequent am Prozess der Wissensproduktion beteiligt. In Tandems beobachten sie ihre eigene Praxis, lernen eingeschliffene Denk-, Wahrnehmungs- und Handlungsroutinen zu hinterfragen und werten die Beobachtungen gemeinsam mit Forscherinnen und Forschern der BFH aus. Im Zentrum stehen dabei folgende Fragen:
Wie werden in konkreten Interaktionen in der Offenen Jugendarbeit Geschlechterpositionierungen hergestellt, gefestigt, erweitert oder in Frage gestellt? Welche Angebote für genderreflektierende Offene Jugendarbeit lassen sich aus diesen Erkenntnissen ableiten?
Das Projekt wird mit einer Tagung im Herbst 2020 abgeschlossen.
Gender
Research
Practice
chance_be
Consulting,
Study,
Cooperation project P-7
Project Chancengleichheit bei der Berufs- und Studienwahl an Berner Hochschulen Das von swissuniversities geförderte Kooperationsprojekt chance_be verbindet und vernetzt die Universität Bern, die Berner Fachhochschule BFH und die Pädagogische Hochschule Bern PHBern im Bereich der Berufs- und Studienwahl.
Welche Fächer sind besonders nach Geschlecht segregiert und warum? Welche Massnahmen existieren bereits im Kanton Bern und welche zusätzlichen Massnahmen müssen die drei Hochschulen ergreifen? Wie können die Erkenntnisse aus der Theorie in die Praxis transferiert werden? Diese Fragen stehen beim Praxis-Theorie-Dialog im Zentrum.
Gender
Practice
Research
Education
Strategische Initiative Alternde Gesellschaft
Website,
Research project
Project Die Schweiz weist eine der höchsten Lebenserwartungen in der Welt auf. Während immer mehr Menschen ein hohes Alter erreichen, bleibt die Geburtenrate niedrig. Die demografische Alterung ist eine Herausforderung für Individuum, Gemeinschaft und Gesellschaft. Deshalb suchte die Strategische Initiative «Alternde Gesellschaft» nach Wegen, um den Alterungsprozess als Chance und als Motor gesellschaftlicher, das heisst kultureller, sozialer, technischer und ökonomischer Entwicklung zu begreifen und zu nutzen. In insgesamt 19 Projekten forschten FHNW-Expertinnen und Experten in den Bereichen «Ageing Workforce», «Ageing & Living in Place» sowie «Ageing, Health & Social Welfare». Ihr Ziel dabei war es, einen Beitrag zur Verbesserung der Lebenslage sowie der Lebensqualität älterer Menschen zu leisten, um ihre Integration und Teilhabe im Alltags- und Arbeitsleben zu fördern.
Als Grundlage für verschiedene Projekte dienten gezielte Befragungen, mit denen zunächst eine wissenschaftlich basierte Datenlage über die alternde Gesellschaft in den Nordwestschweizer Kantonen geschaffen wurde. So haben die FHNW-Forschenden unter anderem Daten zur Wohn- und Lebenssituation älterer Menschen, zu ihren Bedürfnissen bei Bewegungs- und Sportangeboten sowie zur Einfacharbeit älterer Arbeitnehmender erhoben. In einem breit angelegten Projekt wurden ältere Menschen zu ihren sozialen Beziehungen und Unterstützungsleistungen befragt. Die Informationen aus den Umfragen können Gemeinden, Dienstleistern oder Unternehmen helfen, ihre Angebote und Produkte altersgerechter zu gestalten. Eine neue Internetplattform, der «Altersatlas», nutzt eine Vielzahl der erhobenen Informationen sowie Daten der statistischen Ämter und des Bundes, um Interessierten die gezielte Informationssuche bei altersspezifischen Fragen zu erleichtern.
Zusätzlich zu den informationsbasierten Projekten haben Forschende der FHNW gemeinsam mit Praxispartnern neue Produkte und Anwendungen für ältere Menschen entwickelt. Dazu gehören beispielsweise ein E-Rollator, eine höhenverstellbare Rampe, ein Notfallüberwachungssystem oder ein Türöffner. Diese Neuentwicklungen können der silbernen Generation im Alltag helfen. Das wichtigste Ergebnis der Initiative ist jedoch das bessere Verständnis von altersbezogenen Zusammenhängen. Dieses wird in Folgeprojekten weitere Lösungen für ein Altern in Würde und Selbstständigkeit liefern.
Strategische Initiative «Alternde Gesellschaft» konkret
Im Rahmen der Strategischen Initiative «Alternde Gesellschaft» sind peer-reviewed 11 Publikationen und 21 Konferenzbeiträge erschienen. In 22 Lehrveranstaltungen der Ausbildung sowie in 18 Lehrveranstaltungen der Weiterbildung an der FHNW werden Inhalte verwendet, die in Projekten der Initiative erarbeitet wurden. Studierende haben zehn Projektarbeiten, zwei Bachelor- und sieben Masterarbeiten angefertigt. Es wurden zwei neue Förderanträge bewilligt. Als neue Internetplattform wurde der „Altersatlas“ implementiert.
Age,
Health
Research
Boîte à outils genre
Website,
Consulting
Project Et si j’intégrais la perspective genre dans mon domaine? La Boîte à outils genre vous propose un ensemble de documents, fiches, liens utiles et diverses ressources pour vous faire découvrir les multiples utilisations et applications de l’approche genre. La Boîte à outils genre de la HES·SO - Haute école spécialisée de Suisse occidentale vous invitons à explorer à l’aide du moteur de recherche par thème, la base de données réunissant des liens à diverses publications et vidéos. Les différentes sections du menu vous offrent également plusieurs liens et ressources.
Cette Boîte à outils genre est le fruit d’un travail collectif et collaboratif, nous vous encourageons à participer à alimenter la base de données en nous signalant des articles, livres ou autres publications pertinentes y compris les vôtres!
Gender
Practice
Education
Research
Dual Career Programm
Consulting
Project Die Universität Bern unterstützt Partnerinnen und Partner von neuen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern beim beruflichen Neustart in der Schweiz. Es wird eine persönliche Beratung und je nach Zielgruppe und Bedarf auch eine qualifizierte Begleitung und ein gezieltes Coaching bei der Stellensuche angeboten. Das Angebot gilt für Partnerinnen und Partner von Professorinnen und Professoren sowie von Postdoktorandinnen und Postdoktoranden, die ab Januar 2016 neu und für mindestens 3 Jahre an der Universität Bern angestellt sind.
Step-in Sprechstunde
Dienstag und Donnerstag 10-13 Uhr ausserhalb dieser Zeiten nur mit Terminvereinbarung
Gender,
Work-life-balance
Practice
like2be – Welcher Job passt zu wem?
Game
Project Das elektronische Game like2be ermöglicht den Jugendlichen, ihren Horizont im Berufswahlprozess spielerisch zu erweitern. Durch das Experimentieren mit unterschiedlichen Lebensentwürfen und Berufsbiographien lernen junge Menschen nicht nur eine Vielzahl neuer Berufe und Ausbildungsmöglichkeiten kennen, sondern erfahren auch, wie divers (berufs-) biographische Verläufe sein können.
Das Lernspiel hilft den Jugendlichen, ein reflektiertes Verhältnis zu den eigenen Berufswünschen zu entwickeln.
Das Lernangebot basiert auf dem Lehrplan 21.
Gender,
Intersectionality
Practice
Education
Studium mit Behinderung
Infrastructure,
Consulting
Project Beratung und Begleitung durch Immatrikulationsdienste Das Studieren mit einer Behinderung oder einer chronischen Krankheit bedarf oftmals einer längeren und vorausschauenden Planung.
Damit die Studiensituation rechtzeitig angepasst werden kann, ist das Wissen der Dozierenden um die Einschränkung, die häufig auch nicht sichtbar sind, Voraussetzung. In einem Gespräch können schliesslich Hilfen und Lösungen individuell abgestimmt werden.,
Die Abteilung Zulassung, Immatrikulation und Beratung möchte Ihnen bei der Organisation des Studiums behilflich sein. Für eine wirksame Unterstützung melden Sie sich rechtzeitig per E-Mail.
Disability,
Health
Practice
MILSA (Mentoring intercultural Learning Through Study Abroad)
Consulting
Project The MILSA mentoring program offers workshops before and after your time abroad, blog writing, a Skype interview with your mentor from the International Office and a peer group task to support you before, during and after your time abroad. Being a part of a MILSA group will enable you to connect with peers who are also going abroad to share experiences. By reflecting on your stay abroad, writing blog contributions and working as a group with shared international experiences on a common project, your intercultural awareness and skills will be noticeably enhanced over the duration of the program (approx. 10 months).
Participation in the MILSA program can be credited with 2 ECTS and participants will receive an official confirmation of participation issued by the University of Bern.
Race,
Religion and world view,
Intersectionality
Practice
Kita Campus
Infrastructure
Project Die Kita Campus bietet eine zeitgemässe, qualitativ hochstehende und finanziell tragbare Kinderbetreuung an. Die zentralschweizerische Hochschullandschaft will den Studierenden, Dozierenden und weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen attraktiven Studien- und Arbeitsplatz bieten.
Dieses Ziel erreicht die Kita Campus unter anderem durch das Angebot einer zeitgemässen, qualitativ hochstehenden und finanziell tragbaren Kinderbetreuung.
Mit dieser Dienstleistung kommt der Hochschulplatz Luzern Frauen und Männern mit Betreuungspflichten entgegen, damit sie sich beruflich und wissenschaftlich weiterentwickeln können.
Work-life-balance
Practice
Diversity Prisma
Website,
Consulting
Project Beim "Diversity Prisma" handelt es sich um ein Instrument für den Einstieg in die organisationale Standortbestimmung in Sachen Diversity. Das Diversity Prisma wurde am Institut für Personalmanagement und Organisation der Fachhochschule Nordwestschweiz entwickelt. Es richtet sich an Diversity-Beauftragte, HR-Verantwortliche und interessierte Personen aus grösseren und mittleren Orga-nisationen und Hochschulen und dient der Strukturierung organisationaler Diversitätspolitiken.
Die Nutzer_innen des Diversity Prismas beantworten 13 Fragen nach einem spezifischen Schema, das sich in der Forschung als hilfreich für die Sichtbarmachung von organisationalen Widersprüchen erwiesen hat:
3 Analyseebenen einer Organisation: Talk, Decision, Action 6 Kerndimensionen von Diversity: Alter, Geschlecht, sexuelle Orienterierung & Identität, Behinderung, Herkunft/ Ethnizität, Religion & Weltanschauung 6 übergeordnete Handlungsfelder: Vereinbarkeit Beruf & Privatleben, Beratungen, Karrierewege, Führungsarbeit, Produkte/ Dienstleistungen, Lohngleichheit
Nach Beantwortung der standardisierten Fragen erhalten die Nutzer_innen zusätzliche Standort-bestimmungsfragen für die spezifische Auslegeordnung ihrer Organisation. Das Ergebnis kann abgespeichert werden, sodass längerfristig Verbesserungen im Sinne der Diversität vorgenommen werden können.
Intersectionality,
Gender,
LGBTIQ*,
Age,
Disability,
Race,
Class
Practice
Research
Strategische Initiative EduNaT
Website,
Research project
Project Naturwissenschaften und Technik durchdringen den Alltag, bringen Innovationen hervor und treiben die Wirtschaft zu Höchstleistungen an. Ein gutes Verständnis naturwissenschaftlicher und technischer Vorgänge ist damit Voraussetzung, um Prozesse des täglichen Lebens zu begreifen und bewusst und verantwortungsvoll zu handeln. Dennoch haben viele Jugendliche und Erwachsene Berührungsängste mit den MINT-Fächern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. Daraus resultiert ein Mangel an Fachkräften mit fatalen Folgen für die Wirtschaft. Die Strategische Initiative «EduNaT» hatte daher zum Ziel, das Interesse von Kindern, Jugendlichen und Erwachsenen an Naturwissenschaft und Technik sowie die Bildung in diesem Bereich zu fördern.
Im Rahmen der Initiative haben Forschende und Dozierende der FHNW 18 Projekte bearbeitet, deren Zielgruppen vom Kindergarten- bis zum Seniorenalter reichen. Mit neu entwickelten Unterrichtseinheiten, Lehrmaterialien sowie Kursangeboten haben die sie Wege gefunden, um naturwissenschaftlich-technische Themen didaktisch gut aufbereitet und verständlich zu vermitteln. Dabei nutzten sie moderne Formate wie Applikationen für Tablets und Smartphones und entwickelten Software. Ebenso gab es auch klassische Experimente zum Nachmachen. So lernten ältere Menschen in einem generationenübergreifenden Projekt, wie sie Kinder mithilfe von einfachen Versuchen für physikalische, chemische oder technische Phänomene begeistern können. Bei modernen Schnitzeljagden erfahren Jung und Alt etwas zu Lärmbelastung und Mikroverunreinigungen im Wasser. Begabte Jugendliche erkundeten auf symbolischen «Zeitreisen» das Woher und Wohin von Computern, Medizintechnik und Lichtquellen. Um Frauen gezielt für MINT-Fächer zu interessieren, haben die Forschenden untersucht, wie beispielsweise Physik im Schulunterricht oder technische Studiengänge gendergerecht gestaltet werden können. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse fliessen in neue Unterrichtsmaterialien und Förderprogramme in Schule und Hochschule ein.
Neben den vielen praktischen Projekten war es ein wesentliches Ziel der Strategischen Initiative «EduNaT», die Technische Bildung in der Nordwestschweiz zu stärken. Dafür wurde das «Kompetenzzentrum EduNaT» gegründet, welches ab dem 1. Mai 2018 die Errungenschaften aus der Initiative weiterführen und vertiefen wird. Forschungsergebnisse, neue Modulinhalte und Unterrichtsmaterialien aus «EduNaT» sind künftig Bestandteile der Lehre an verschiedenen Hochschulen der FHNW.
Strategische Initiative «EduNaT» konkret
Im Rahmen der Strategischen Initiative «EduNaT» erschienen zahlreiche Publikationen, unter anderem drei Artikel in fachwissenschaftlichen Zeitschriften oder Büchern, zwei Artikel in Lehrerzeitschriften und sieben Artikel in Schulblättern. Die Forschenden hielten 19 nationale und neun internationale Vorträge. In sieben Projekten haben sie für Schulen aller Volksschulstufen Unterrichtseinheiten und -materialien entwickelt und getestet, die aktuelle Themen im Fachbereich MINT aufnehmen. Es wurden sieben Folgeanträge bewilligt.
Gender
Research
Education
Nachwuchsförderung im Technik- und Informatik-Bereich
Website
Project Die Hochschule für Technik der FHNW bietet zahlreiche Projekte im Technik- und Informatik-Bereich für Kinder und Jugendliche an. Studien zeigen, dass sich Mädchen und Knaben schon früh für Technik interessieren und für ein Ingenieur-Studium begeistern lassen. Wir engagieren uns daher stark in der Nachwuchsförderung für die MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik).
Dem Fachkräftemangel früh entgegenwirken
Trotz der kontinuierlichen Zunahme von Studentinnen und Studenten an der Hochschule für Technik FHNW sind der geringe Frauenanteil in den technischen Studiengängen und der generelle Mangel an Fachkräften im Ingenieurwesen nach wie vor ein grosses Thema. Deshalb investiert die FHNW viel Zeit und Energie in die Arbeit mit Kindern und Jugendlichen.
Gender
Practice
Special Needs University of St.Gallen
Website,
Consulting
Project We advise and support students, doctoral students and members of staff with disabilities and/or chronic illnesses at the University of St.Gallen. If you have a disability or a chronic illness, you face particular challenges in the course of your studies. Many things must be organised, reflected on and requested for you to be able to study as successfully as possible.
The University of St.Gallen aims to enable you to have equal opportunities with regard to your studies. We’ll gladly establish together with you what your particular requirements are. We support you in respect of all issues which are relevant to your studies, and together with you, we champion a University without barriers. No matter whether you require compensation for disadvantages, information or advice regarding infrastructure – we’ll be glad to be of assistance!
In consultation with the Human Resources Management of the University of St.Gallen, we’ll also be glad to advise you regarding the issue of working with disabilities and/or chronic illnesses.
Disability,
Health
Practice
Nationaler Zukunftstag
Website,
Consulting
Project Der Nationale Zukunftstag ermöglicht einen Seitenwechsel für Mädchen und Jungs. Damit wird frühzeitig die Gleichstellung von Frau und Mann bei der Berufswahl und bei der Lebensplanung gefördert. Der Zukunftstag will – wie sein Name sagt – die Zukunft gestalten. Mädchen und Jungen wechseln die Seiten; dadurch lernen sie untypische Arbeitsfelder und Lebensbereiche kennen und machen Erfahrungen fürs Leben. Auf diese Weise öffnen sich Horizonte. Mädchen und Jungen bekommen Mut und Selbstvertrauen, ihre Zukunft losgelöst von starren Geschlechterbildern an die Hand zu nehmen.
Der Zukunftstag ist ein Kooperationsprojekt zwischen Schule, Arbeitswelt und Elternhaus.
Entstanden ist der Nationale Zukunftstag als «Nationaler Tochtertag». Initiiert wurde er im Jahre 2001 im Rahmen des Lehrstellenprojektes 16+ von der Schweizerischen Konferenz der Gleichstellungsbeauftragten. Das Interesse am Tochtertag war von Beginn weg gross. Über eine halbe Million Mädchen und Buben sowie namhafte Unternehmen nahmen daran teil. Der Nationale Zukunftstag ist eine Erfolgsgeschichte.
Heute ist der Nationale Zukunftstag ein interkantonales Kooperationsprojekt der Gleichstellungsfachstellen und -kommissionen der Kantone Aargau, Appenzell Ausserrhoden, Bern, Basel-Landschaft, Basel-Stadt, Freiburg, Genf, Glarus, Graubünden, Luzern, Neuenburg, Schwyz, St.Gallen, Tessin, Uri, Wallis, Zug und Zürich sowie der Stadt Bern, der Stadt Zürich und des Fürstentums Liechtenstein. Das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation SBFI unterstützt den Zukunftstag finanziell.
Gender
Practice
(Re-)Produktion von Differenz in der Hochschul- und Berufsausbildungspraxis
Study
Project Diversitätsorientierung gewinnt an Hochschulen gegenwärtig an Bedeutung. Im Anschluss an das Forschungsprojekt «Internationalisierung an Fachhochschulen» verfolgt diese Studie das Ziel, subjektive Deutungsweisen und Handlungspraktiken von Hochschullehrenden verschiedener Hochschulen und Fachbereiche und Praxisausbildenden mehrerer Felder zu erforschen. Das Interesse gilt der zentralen Frage, inwiefern Hochschullehrende an Fachhochschulen und Praxisausbildende an der Herstellung resp. (Re-)Produktion von Differenzverhältnissen aufgrund von Migration und Geschlecht beteiligt sind? Welche Differenzzuordnungen lassen sich dabei genau erkennen und inwieweit werden Differenzverhältnisse problematisiert? Inwiefern lassen sich dabei Alteritätsverhältnisse (Othering, An- und Aberkennungspraktiken) oder intersektionale Verknüpfungen feststellen?
Dieses Vorhaben wird am Beispiel von jeweils vier Fachbereichen an Fachhochschulen der Deutsch- und Westschweiz sowie unterschiedlicher professioneller Praxisausbildungsfelder angegangen. Die Studie stützt sich auf eine methodische Anlage, welche die parallele und sequenzielle Anwendung verschiedener qualitativ-empirischer Erhebungs- und Auswertungsverfahren vorsieht.
Gender,
Migration,
Intersectionality
Research
Gender und Diversity in der Hochschullehre
Website
Project Gender und Diversity gelten an der FHNW als Querschnittsaufgabe im vierfachen Leistungsauftrag und in Führungsprozessen. Das Projekt «Gender und Diversity-Diskurs in der Hochschullehre stärken» möchte hier anknüpfen, bestehende Grundlagen nutzen, konkret an der Lehrpraxis der Mitarbeitenden ansetzen und die Expertise der HSA Mitarbeitenden im Bereich Gender und Diversity sichtbar machen.
Dies findet auf zwei Ebenen statt: Mit der Bereitstellung dieser Online-Ressource und mit einem Workshop. So können Chancen, aber auch Verwicklungen und Widersprüche mit Blick auf Gender und Diversity gemeinsam diskutiert werden.
Die Online-Ressource dient der individuellen Vertiefung von Wissen im Bereich Gender und Diversity in Bezug auf eine Tätigkeit in der Hochschullehre. Gleichzeitig hat die Online Ressource zum Ziel die Expertise der HSA Mitarbeitenden im Bereich Gender und Diversity sichtbar zu machen.
Gender,
LGBTIQ*,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality
Practice
Education
Stiftung Kihob
Infrastructure
Project Die Stiftung KIHOB fördert und sichert die familienergänzende Betreuung und Begleitung von Kindern der Angehörigen der Universität Bern und der Pädagogischen Hochschule PHBern sowie weiterer Personen aus dem hochschulnahen Umfeld. Die Stiftung führt ein Angebot an Kinderbetreuungsplätzen in eigenen Kindertagesstätten (Kitas). Sie arbeitet jedoch auch mit externen Partnern zusammen.
Bedingung für die Nutzung eines frei werdenden Kinderbetreuungsplatzes oder eines anderen Betreuungsdienstes im Rahmen des subventionierten Angebots der Stiftung KIHOB ist die Immatrikulation oder eine Arbeitstätigkeit an einer der beiden Hochschulen. Die Eltern der Kinder, die ein KIHOB-Angebot nutzen, zahlen ein aufgrund ihres Einkommens festgesetztes Betreuungsgeld. Diese Gelder decken rund die Hälfte der Betreuungskosten. Die andere Hälfte wird durch die Stiftung finanziert, die dafür Unterstützungsbeiträge von den beiden Hochschulen erhält.
Die Kindergruppen werden von ausgebildetem Fachpersonal geleitet. Ihnen zur Seite stehen Auszubildende und Zivildienstleistende. Viele Kinder besuchen nur an einzelnen Tagen ein Betreuungsangebot und die Zusammensetzung der Kindergruppen sieht daher je nach Wochentag unterschiedlich aus.
Work-life-balance
Practice
Internationalisierung von Lehre und Studium
Website,
Consulting
Project Die Universität Bern ist eine international stark vernetzte Hochschule, die in den Ausbau strategischer Kooperationen und Partnerschaften investiert. Die Integration und die Interaktion mit ausländischen Studierenden soll an der Universität Bern vor Ort gefördert, die Internationalisierung des Curriculums, wo passend, ausgebaut und der institutionelle Rahmen für die Lehre in einem multikulturellen Umfeld begünstigt werden. Das Querschnittthema Internationalisierung ist damit auch für die Lehre ein zentrales Thema. Aus diesem Grund hat der Bereich Hochschuldidaktik & Lehrentwicklung vom Vizerektorat Entwicklung den Auftrag erhalten, Unterstützungsmassnahmen für die Lehrenden der Universität Bern zu konzipieren und durchzuführen.
Im Rahmen des Projektes werden Kursangebote, welche Aspekte der «Internationalisierung von Lehre und Studium» im Rahmen unseres CAS Hochschullehre thematisieren, in unserer Broschüre künftig mit einem Globus gekennzeichnet. Weiter entsteht eine Materialsammlung zu verschiedenen Aspekten des Themas «Internationalisierung von Lehre und Studium».
Institutionalisation,
Migration
Education
Practice
Social Fund Foundation
Consulting,
Infrastructure
Project The Social Fund Foundation of the University of Bern is designed to help students registered at the university who are currently suffering from an acute financial emergency (unforeseen and temporary) and who are coming up to their final degree (bachelor or master), in other words in 6 to max. 12 months. This mission expressly excludes the granting of medium- or long-term support. The Foundation does not award scholarships, grants, loans or financial aid at the start of your studies. Request
Students from the Bern University of Applied Sciences or the Bern University of Teacher Education must contact the relevant office at their establishment with questions on budget and financing.
Class
Practice
Transidentität
Website,
Consulting
Project Transmenschen sind Personen, welche sich nicht dem Geschlecht zugehörig fühlen (der so genannten Geschlechtsidentität), dem sie bei Geburt zugeordnet wurden. Bei einer betroffenen Person kann der Wunsch aufkommen, die soziale und administrative Zuordnung ihres Geschlechts ihrer Geschlechtsidentität anzupassen. Eine Transition ist ein Prozess der sozialen, rechtlichen und/oder medizinischen Angleichung an die Geschlechtsidentität. Während des Transitionsprozesses kommt es häufig vor, dass die soziale Wahrnehmung des Geschlechts von dessen administrativer Zuordnung abweicht. So lange eine Namensänderung im Zivilstandsregister während des Transitionsprozesses noch nicht vollzogen ist, stellt sich die Frage nach der Behandlung aufgrund des anstrebten Geschlechts und Namens (insbesondere Verwendung des sogenannten Alltagsnamens).
Universitätsangehörige, welche sich in einer Transistionsphase befinden, haben die Möglichkeit, Vorname und Geschlechtseintrag (begrenzt auf m oder w) administrativ anzupassen. Universitäre Diplome können nach einer amtlichen Anpassung rückwirkend neu ausgestellt werden.
Anpassung von Vornamens- und Geschlechtseintrag für Transmenschen
Studierende, Doktorierende und Mitarbeitende der Universität Bern, welche sich in einem Transitionsprozess befinden (oder einen hinter sich haben) können sich abweichend zum amtlichen Vornamen und Geschlechtseintrag mit ihrem Alltagsnamen soweit wie möglich in universitäre Systeme eintragen lassen.
Gender,
LGBTIQ*,
Institutionalisation
Practice
Offener Hörsaal der Universität Bern
Infrastructure,
Consulting
Project Das Projekt Offener Hörsaal ist im Herbstsemester 2016 erfolgreich gestartet und reiht sich ein in ähnliche Projekte der Universitäten Basel, Zürich und Genf. Das Projekt richtet sich an geflüchtete Personen und Studierende der Universität Bern. Die Teilnahme am Projekt gibt geflüchteten Personen die Möglichkeit, während eines Semesters Veranstaltungen der Universität Bern als Gasthörer*innen zu besuchen. Studierende der Universität Bern begleiten die Teilnehmer*innen im Uni-Alltag.
Die SUB möchte mit diesem Projekt geflüchteten Personen die Möglichkeit geben, Zugang zu Bildung und Gesellschaft zu haben und einen Einblick in den Alltag an der Uni Bern zu bekommen.
Wie funktioniert das Projekt:
Mit einem Gasthörer*innenschein der Uni Bern können Teilnehmende Personen bis zu 5 Kurse in einem Semester besuchen, sie erhalten einen eigenen Campus Account und somit Zugang zu allen nötigen Unterlagen – Die Kosten für den Gasthörer*innenschein werden von der SUB übernommen. Die Teilnehmer*innen werden durch die ganze Projektdauer von freiwilligen Studierenden in einem Mentoringprogramm begleitet. Projektteinehmer*innen können nicht an Prüfungen teilnehmen, die Kurse können nicht an ein Studium angerechnet werden und es kann kein Abschluss erworben werden. Medizinische Vorlesungen, Sprachkurse und PhD- oder PostDoc Kurse können nicht belegt werden.
Race,
Migration,
Intersectionality
Practice
Who comes too close goes too far!
Website,
Consulting
Project The University of Bern is committed to an environment free of any kind of discrimination. We fight against all forms of sexism (discrimination of people because of their gender) and sexual harassment. Everybody has the right to have their personal integrity protected and their personal boundaries respected at work and during their studies. The University of Bern is legally bound to protect its members from sexual harassment and it does not tolerate any transgressions.
This is the University’s website about the subject of sexual harassment. Besides general information on the subject, you can find information about the legal situation, about procedures, rights and duties at the University of Bern and also concrete help and contact points for people being harassed, for witnesses, supervisors and HR managers.
Gender,
Health,
Institutionalisation
Practice
Musik und Migration
Research project
Project Interaktionssphären, Veränderungsprozesse und transkulturelle Verflechtung in der Musikregion Basel in Kooperation mit dem Seminar für Soziologie der Universität Basel "War for Talents", "Battle for Brain Power": Martialische Begriffe markieren einen Teil des öffentlichen Diskurses zu hochqualifizierter Migration (HQM) im Wirtschaftsbereich. Nicht nur hieran lässt sich ablesen, dass Mobilitätsphänomenen aus unterschiedlichen Perspektiven eine existenzielle Dimension zugeschrieben wird. Im Musikbereich drohe etwa eine urbane "Musikwüste", wenn ausländische MusikerInnen ausgewiesen würden. In dieser Metaphorik werden wirtschaftliche und kulturelle Grundfunktionen eng an eine (über)lebensnotwendige hochqualifizierte Migration in der Schweiz gekoppelt. Und dennoch ist dieser Bereich in Bezug auf hochqualifizierte Migration im Musikbereich (HQMM) bislang noch kaum erforscht, obwohl dieses Feld durch eine "hyper mobility" gekennzeichnet ist: Die Hochschule für Musik Basel weist einen AusländerInnenanteil von 70 Prozent auf; in keinem anderen Sektor findet sich eine derart hohe Rate.
Basel bietet die Chance, eine gesellschaftspolitisch brisante Thematik eingehend zu untersuchen. Leitend sind die Fragen: Wie stellt sich die Situation der involvierten AkteurInnen dar und wie interagieren sie? Welche Veränderungsprozesse lassen sich beobachten? Welche transkulturellen Verflechtungen des hiesigen Musikschaffens zeigen sich angesichts der hochgradigen Internationalisierung? Musikhochschulen befinden sich einerseits im Spannungsfeld von Tradition und Innovation und sind gleichzeitig ein Magnet für hochqualifizierte Studierende aus aller Welt. Sie bieten ein einzigartiges Forschungsfeld, um gesellschaftlichen Wandel empirisch zu beschreiben: Das Projekt fragt daher nach Interaktionssphären, Veränderungsprozessen und transkulturellen Verflechtungen aus der Perspektive ausländischer Musikstudierender und HochschulabgängerInnen, der Institutionen und Organisationen im Musikbereich und der VertreterInnen aus Verwaltung und Politik, Wirtschaft, Medien und Forschung.
Es schliesst eine Forschungslücke, indem Erkenntnisse über Migrationsbiographien von MusikerInnen relational zu Strukturen der Musiklandschaft sowie zu Erfahrungen von hochqualifizierten MigrantInnen am Kultur- und Wirtschaftsstandort Basel generell analysiert werden. Ausbildungsstätten von MusikerInnen sind Interaktionsräume musikalischer Praxen, die Kanonisierungsprozessen einer Mehrheitskultur unterworfen sind. Sie sind aber auch Biotope dynamischer Entgrenzung. Forschungsleitend ist ein mehrdimensionales theoretisches Approach-Pattern, das auf einem dynamischen Verständnis von Musik, Migration, transkulturellem Austausch- und gesellschaftlichen Strukturierungsprozessen basiert. Es dient der theoretischen Sensibilisierung in einem offenen Analyserahmen gemäss dem Ansatz der konstruktivistisch inspirierten Grounded Theory-Methodologie (KGTM). Die Studie leistet einen innovativen, handlungsleitenden Beitrag zu einem besseren Verständnis transnationaler Bedingtheit kultureller Praxis.
Race,
Migration,
Religion and world view,
Intersectionality
Research
Mentoring University of Bern
Website,
Consulting
Project As an instrument of specific promotion of early career researchers, mentoring motivates female academics to plan, and resolutely pursue, their academic career. At the University of Bern, there is a special offer available to women for a whole range of target groups which is organized with the financial support of the University of Bern, the Swiss federal program for gender equality and the Swiss National Science Foundation.
At the university, mentoring programs are on offer at individual faculties, but there is also a mentoring program available for all female students at the University of Bern as well as the Mentoring program of German-speaking Switzerland from the level of PhD upward.
Gender
Practice
COMET - Career Programme
Consulting
Project Coaching, Mentoring, Training for female researchers The University of Bern's career programme is part of the strategy for 2021 of the University of Bern. It complements the university's already existing mentoring programmes and is aimed specifically at female postdoctoral researchers of all faculties.
The career programme COMET will support female researchers in successfully pursuing their academic careers; by means of an individually customized programme the participants enhance their skills, know-how and motivation.
Gender
Practice
Sozial tätige junge Männer
Research project
Project Ein ungenutztes Potenzial für das Studium der Sozialen Arbeit und der Lehrberufe Wie lassen sich junge Männer für ein Studium der Sozialen Arbeit und des Lehramts motivieren? Das hochschulübergreifende Kooperationsprojekt „Sozial engagierte junge Männer – ein ungenutztes Potenzial für das Studium der Sozialen Arbeit und des Lehramts“ spricht neue Zielgruppen an und erprobt neue methodische Zugänge, um den Anteil des qualifizierten männlichen Nachwuchses in den beiden Studiengängen zu erhöhen.
Das Projekt zielt darauf ab, spezifische Bildungs- oder Beratungsangebote für sozial tätige junge Männer im Zivildienst und in der Freiwilligenarbeit zu entwickeln. Zugleich wird bei Studenten der Sozialen Arbeit und der Lehrberufe eine Genderexpertise aufgebaut, indem sie in die Konzeption und Umsetzung des Angebots für diese Zielgruppen einbezogen werden. Die Entwicklung eines Lehrangebots zum Thema „Soziales Engagement und Geschlecht“ verstärkt den Genderfokus in der Lehre an Fachhochschulen und Pädagogischen Hochschulen.
Das Projekt hat Pioniercharakter, indem es eine breite hochschulübergreifende Zusammenarbeit im Genderbereich und zu Fragen der Gewinnung eines höheren männlichen Studierendenanteils zwischen drei Fachhochschulen und zwei Pädagogischen Hochschulen etabliert.
Gender
Research
Prenez Place Mesdames!
Consulting
Project Das Laufbahnprogramm „Prenez Place Mesdames!“ der FHO Fachhochschule Ostschweiz, der Schweizerischen Vereinigung der Ingenieurinnen SVIN und der Rütter Soceco AG unterstützt Studentinnen und Absolventinnen des Ingenieur-, Bau- und Planungswesens beim Berufseinstieg und in der persönlichen Laufbahnplanung. Im Rahmen von Workshops entwickeln Sie Ihr berufliches Profil und arbeiten heraus, welche Motivation und Karriereorientierung Sie leiten. Sie erkennen Ihre Stärken und lernen, diese wirkungsvoll in Bewerbungsverfahren einzubringen. Sie erweitern Ihre Kompetenzen und Strategien, um sich auf dem Arbeitsmarkt selbstsicher zu bewegen.
Zu folgenden Themenbereichen werden Workshops angeboten:
Standortbestimmung, Laufbahnplanung Bewerbungsstrategien, Selbstmarketing, Networking Auftritts- und Verhandlungskompetenz Karriere, Führung, Work Life Balance
In Zusammenarbeit mit Unternehmen, Industriebetrieben und der öffentlichen Verwaltung finden Unternehmensbesuche statt. Sie erfahren direkt von potenziellen Arbeitgebern, welche Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten sie anbieten und welche Anforderungen an Nachwuchskräfte gestellt werden.
Die Workshops und Praxisbesuche können einzeln besucht werden und werden laufend ausgeschrieben. Die Teilnahme ist kostenlos.
Gender
Practice
Stepping Into
Consulting,
Website
Project My Plans for Career & Life - Ein Laufbahnprogramm für MINT-Studentinnen und -Studenten „Stepping into“ ist eine Initiative der Chancengleichheits- und Diversity-Verantwortlichen der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW, FHO Fachhochschule Ostschweiz und ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.
Das Laufbahnprogramm, welches alle Lebensbereiche sowie die verschiedenen Berufs- und Lebensphasen einbezieht und Aspekte der Chancengleichheit berücksichtigt und thematisiert, richtet sich an MINT-Studentinnen und -Studenten und besteht aus Workshops, Unternehmensbesuchen und Networking-Events.
Das Laufbahnprogramm qualifiziert die Studierenden darin, ihre Karriereplanung und -entwicklung zielgerichtet anzugehen und unter Berücksichtigung verschiedener Lebensbereiche zu reflektieren. Die Studierenden klären ihre individuellen Karriere- und Lebenswünsche und entwickeln eine persönliche Vision für ein erfülltes Berufs- und Privatleben.
Gleichzeitig adressiert das Programm Entscheidungsträgerinnen und -träger in Unternehmen. Es gibt Denkanstösse, um Karrierehemmnisse für Frauen und Männer abzubauen und Rahmenbedingungen und Laufbahnperspektiven von MINT-Stellen so zu gestalten, dass sie für beide Geschlechter attraktiver werden.
Gender
Practice
Lehrinnovationen zu Diversität
Research project
Project Lehrveranstaltungen zu Diversität, Ungleichheit und Antidiskriminierung: Neue Perspektiven in der Lehre Lehrpersonen und pädagogische Fachpersonen handeln im Spannungsfeld zwischen gesellschaftlicher Ungleichheit und dem Anspruch auf Bildungsgerechtigkeit. Eine professionelle pädagogische Praxis beruht auf einem reflexiven Zugang zu Fragen der Gleich- resp. Ungleichbehandlung. Im Kontext von Diversität sehen sich Lehrpersonen in besonderem Masse der Anforderung gegenüber, Normalitätsannahmen kritisch zu hinterfragen und daraus zu gewinnende Irritationen für Lern- und Bildungsprozesse fruchtbar zu machen.
Im Rahmen des Projekts «Lehrinnovationen zu Diversität» werden solche Fragen an der PH FHNW aus verschiedenen für das pädagogische Feld relevanten Blickwinkeln aufgenommen. Im Projektrahmen werden dreizehn Lehrveranstaltungen entwickelt und umgesetzt, welche die Thematik entweder in neue Studienbereiche hineintragen oder Vertiefungen zu bisher noch wenig diskutierten Aspekten liefern. Viele der Lehrveranstaltungen setzen zudem einen interdisziplinären Fokus. Begleitend zu den Lehrveranstaltungen für Studierende finden hochschulöffentliche Austauschanlässe für Dozierende statt. Ziel des Projekts ist es, die Expertise zu Diversität, sozialer Ungleichheit und Antidiskriminierung in der Lehre an der PH FHNW inhaltlich zu stärken und besser zu vernetzen.
Gender,
Intersectionality,
Migration,
Class
Education
Research
The internationalisation of higher education institutions
Research project,
Study
Project Universities of applied sciences in Switzerland have been facing a far-reaching process of internationalisation since their establishment. In teaching and research, they are increasingly creating space for international academic staff, and for students with different backgrounds and/or educational backgrounds. The aim of the study is to put the study orientations and practices of students with different social and educational backgrounds into the context of current internationalisation strategies of Swiss universities of applied sciences. With a focus on the field of higher education, the question of how far universities of applied sciences can offer equal study opportunities to women and men with different backgrounds of origin/migration, as a result of the dynamics of internationalisation, is of interest. What institutional and organizational requirements can this entail for the university? To what extent does the internationalisation of universities of applied sciences create new equality potentials or new inequality conditions? Which institutional hurdles or options can be observed in the context of different training courses for students with a migration background? What strategies do students develop in dealing with institutional requirements? And in what contexts can migration experience and gender possibly become cultural or social capital?
These questions will be investigated in the context of the study using the example of bachelor students in the fields of technology and IT, social work and education, as well as economics and services at universities of applied sciences in German-speaking and French-speaking Switzerland. The study is based on a' mixed-method-design', in which qualitative and quantitative methods are applied and the participating universities of applied sciences in German- and French-speaking Switzerland are included in a comparative perspective.
The results - and the recommendations derived from them - should provide a basis for universities of applied sciences to adequately design gender- and migration-friendly study conditions in the various training courses.
Gender,
Race,
Migration,
Intersectionality
Research
Gendering MINT digital
Website,
Research project,
Reference work
Project Ein Ziel dieser Open Educational Resources (OER) ist es, Einblicke in Gender & MINT zu vermitteln. Gleichzeitig sollen die OER das Nachdenken über Genderthemen in den Natur- und Technikwissenschaften anregen. Die OER ermöglichen Studierenden der Natur- und Technikwissenschaften einen Zugang zu Genderthemen und verknüpfen die natur- und technikwissenschaftlichen Wissensbestände und Arbeitsweisen mit denen der Sozial- und Kulturwissenschaften. Für viele Nutzer_innen, die mit den Natur- und Technikwissenschaften vertraut sind, beinhalten die OER neue Sichtweisen auf ihre Fächer. Sozial-, kultur- und bildungswissenschaftlich informierten Nutzer_innen bieten sie Einblicke in die MINT-Fächer. Alle Nutzer_innen finden hier also neue Perspektiven.
Die OER sind so konzipiert, dass sie in der Hochschullehre, insbesondere in den naturwissenschaftlichen Fachdidaktiken, eingesetzt werden können. Dennoch sind sie für alle interessierten Nutzer_innen gut geeignet. Für die Vermittlung in der Lehre stellen die OER die komplexen Verhältnisse der Genderthemen vereinfacht dar. Sie geben keine Unterrichtsmethoden vor, sondern schlagen Einsatzmöglichkeiten der OER in der Lehre vor. Lehrende können die einzelnen Lerneinheiten in Abhängigkeit ihrer konkreten Lehr-Lernzielen verwenden und mit ihnen eigene Unterrichtsmethoden entwickeln.
Aufbau der Open Educational Resources
Die Open Educational Resources bestehen aus sieben Lerneinheiten, die in beliebiger Reihung bearbeitet werden können. Die Lerneinheit „Geschlecht ist für alle Fächer da“ vermittelt ein fächerübergreifendes Grundlagenwissen. Es erklärt grundlegende Konzepte und Theorien der Gender Studies (Kapitel „Geschlecht grundsätzlich“) und die historische Wandelbarkeit der Geschlechterverhältnisse und Geschlechtermodelle (Kapitel „Körper- und Geschlechtergeschichten“). Dabei wird immer ein Bezug zu den Natur- und Technikwissenschaften hergestellt. In einem dritten Kapitel stellen Expert_innen aus MINT den Forschungs- und Lehrbereich „Gender & MINT in der Praxis“ vor. Das vierte Kapitel „Wissen ist ein Prozess“ bietet Einblicke in die feministische Wissenschaftsforschung. Vier fachspezifische Lerneinheiten erläutern Genderthemen in der Biologie, Chemie, Informatik und Physik ausführlicher. Eine weitere Lerneinheit „Gender in Technoscientific Literacy“ fokussiert die naturwissenschaftlichen Fachdidaktiken, indem es Gender in Verbindung mit Scientific Literacy und Technology Literacy, auch Nature of Science bzw. Nature of Technology genannt, erläutert. Die Lerneinheit „Gleichstellung in MINT“ behandelt die Verknüpfung der Genderthemen mit der Gleichstellungsarbeit in den Natur- und Technikwissenschaften.
Gender,
Institutionalisation
Education
ÉGALITÉ : AU TRAVAIL ! Plateforme de bonnes pratiques
Website,
Reference work
Project Vous souhaitez vous lancer dans une démarche de promotion de l’égalité et de la diversité, vous inspirer de bonnes pratiques mises en place par d’autres entreprises , vous informer sur les ressources disponibles, rejoindre un réseau d’entreprises et d’institutions engagées dans une telle
démarche ? Cette plateforme a vu le jour dans le cadre du Projet Interrégional Laboratoire de l’Egalité (PILE) (2016-2020), porté par l’Université de Franche-Comté (UFC) et l’Université de Genève (UNIGE), avec de nombreux partenaires ancrés dans les deux régions. Elle a été élaborée en s’inspirant de l’action IDEME1 mise en place par l’ARACT Bourgogne-Franche-Comté ( Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de travail ) entre 2016 et 2018 – plateforme co-construite avec 18 partenaires régionaux et financée par le Fonds Social Européen, la Direccte de Bourgogne-Franche-Comté, et la Délégation Régionale aux Droits des Femmes – et suite au panel « Diversité en entreprise : exemples de bonnes pratiques » organisé en juillet 2018 par le Service égalité de l’UNIGE et l’UFC en collaboration avec le Bureau de la promotion de l’égalité entre femmes et hommes et de prévention des violences domestiques (BPEV) et la Fédération des entreprises romandes – Genève (la FER).
Le projet PILE vise à échanger des bonnes pratiques et à développer des actions communes en matière d’égalité dans les domaines de l’éducation et de la recherche, en lien avec le monde professionnel. PILE fait partie du programme Interreg V France-Suisse qui s’inscrit dans une longue tradition de coopération entre les territoires frontaliers français et suisse de l’arc jurassien et du bassin lémanique.
Gender,
LGBTIQ*,
Disability,
Race,
Work-life-balance,
Intersectionality,
Migration
Practice
Verhaltenskodex Gender Policy
Policy
Document Die Angehörigen der Universität Zürich setzen sich mit Entschlossenheit und Kreativität dafür ein, dass Frauen und Männer gleiche Rechte und gleiche Entwicklungsmöglichkeiten haben. Der folgende Verhaltenskodex gilt für alle, die an der Universität Zürich arbeiten oder studieren. Die Angehörigen der Universität Zürich werden von den leitenden Gremien der Universität Zürich darin unterstützt, die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann zu fördern und zu praktizieren.
Gender,
Institutionalisation
Practice
Geschlechtergerechte Sprache Universität Bern
Brochure,
Policy
Document Vorliegende Empfehlungen dienen Dozierenden, Studierenden sowie dem Verwaltungspersonal als Instrument für geschlechtergerechtes Formulieren. Die Broschüre enthält praxisnahe Tipps für eine präzise Sprache, welche gerade im wissenschaftlichen Kontext erwünscht ist. Für Interessierte geben sie zudem einen weiterführenden Überblick über verschiedene Sprachgebräuche.
Das Kapitel vier geht auf Diskussionen über neue Strategien der sprachlichen Darstellung von Geschlechtern jenseits der strikten Einteilung in Frauen und Männer ein. Die dort aufgeführten Empfehlungen gehen über die im Gleichstellungs-Reglement geforderten Regelungen hinaus, sie spiegeln jedoch neuere Sprachgebräuche wider, die auch Eingang in die Universität Bern gefunden haben.
Insgesamt will diese Broschüre dazu beitragen, der tatsächlichen Gleichstellung einen Schritt näher zu kommen und abwertende Geschlechterklischees zu durchbrechen.
Gender,
Institutionalisation
Practice
Getting your thesis off to a good start
Brochure
Document Guide for doctoral students
The purpose of this guide is to advise doctoral students on how to successfully negotiate the rites of passage as a PhD student and help them find their way in the academic world. It is also intended for those who are still unsure about embarking on a doctorate. Here they will find information to help them make their decision.
The starting point of this guide is the experience acquired in the context of a mentoring programme for women embarking on a thesis: StartingDoc. This programme explores the structural aspects you must be acquainted with to ensure the successful completion of your thesis, such as the various stages of the academic career, organising work between research and teaching, researchers’ rights, creating networks, colloquiums and publications, balancing professional and private life, etc. This guide deals with all the questions discussed at the StartingDoc meetings.
Gender
Practice
Nursing areas and changing tables
Infrastructure,
Consulting
Document If you are still breastfeeding your child once you are back to work, you have a limited time allowed to breastfeed or pump while at work. If you have any questions, please ask the Bureau du personnel.
The University of Neuchâtel has four areas to allow mothers to breastfeed or pump in privacy. Changing tables are also available.
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
Fertility Discrimination in Hiring: A Field Experiment
Study,
Report
Document It is believed that part-time jobs help reconcile work and family obligations. However, women with a higher probability of becoming pregnant in the near future have less chance of being invited to an interview for a part-time job than women who have an already established family and older children. Ana Fernandes und Sascha O. Becker/Doris Weichselbaumer
Due to conventional gender norms, women are more likely to be in charge of childcare than men. From an employer's perspective, in their fertile age they are also at “risk” of pregnancy. Both factors potentially affect hiring practices of firms. We conduct a large-scale correspondence test in Germany, Switzerland, and Austria, sending out approx. 9000 job applications, varying job candidate's personal characteristics such as marital status and age of children. We find evidence that, for part-time jobs, married women with older kids, who likely finished their childbearing cycle and have more projectable childcare chores than women with very young kids, are at a significant advantage vis-à-vis other groups of women. At the same time, married, but childless applicants, who have a higher likelihood to become pregnant, are at a disadvantage compared to single, but childless applicants to part-time jobs. Such effects are not present for full-time jobs presumably because, by applying to these in contrast to part-time jobs, women signal that they have arranged for external childcare.
Gender,
Work-life-balance
Research
Gender-Monitoring
Monitoring
Document Die Erhebung von Kennziffern in Bezug auf die Chancengleichheit gehört heute international zum Standard und stellt ein zentrales Kriterium zur Qualitätssicherung von Hochschulen dar. Die HSG ermittelt diese Zahlen regelmässig. Der Gender-Monitoring-Bericht von 2018 wurde im Zuge des Bundesprogramms P4 «Chancengleichheit von Frau und Mann an Universitäten / Gender Studies 2013 – 2016» der Schweizer Universitätskonferenz (SUK), respektive Swissuniversities erstmals erstellt. Auch im neuen Bundesprogramm P7 «Chancengleichheit und Hochschulentwicklung 2017 – 2020» werden an der Universität St.Gallen gleichstellungsrelevante Kennzahlen statistisch aufbereitet, um einen fundierten Überblick zu Tendenzen und der Entwicklung in diesem Bereich zu gewährleisten.
Gender
Practice
Research
Barrierefreiheit an der Universität St.Gallen
Infrastructure
Document Das vorliegende Dokument gibt einen Überblick über die Barrierefreiheit an der Universität St.Gallen und wurde in Zusammenarbeit mit den Bereichen Infrastruktur und Diversity & Inclusion erstellt. Das Dokument soll einen ersten Überblick über die Zugänglichkeiten und allfällige Hindernisse auf dem Campus der Universität St.Gallen betreffend die Barrierefreiheit geben.
Dabei gilt es zu beachten, dass laufende Optimierungen im Gange sind.
Disability
Practice
SUB KiStE - Kind, Studium, Elternschaft
Website,
Consulting
Document Willkommen bei SUB KiStE - Kind, Studium, Elternschaft - dem Netzwerk für studentische Eltern oder jene, die es werden (wollen). Das Netzwerk wurde im Frühlingssemester 17 gegründet und ist noch in der Aufbauphase, es lohnt sich also ab und zu vorbeizuschauen, um Neues zu entdecken!
Die SUB KiStE dient der Vernetzung und dem Erfahrungsaustausch von studentischen Eltern. Wenn du konkrete Fragen oder Tipps hast, meldest du dich am besten mit deinem Campus Account beim Forum an und tauschst dich mit anderen (werdenden) Studieltern aus.
Falls du die SUB kontaktieren willst, melde dich bei Valentina Achermann, Vorstand für Gleichstellung. Für weitere Tipps sind wir froh.
Viel Spass beim Stöbern und viel Erfolg bei der Vereinbarkeit von Studium und Elternschaft!
Work-life-balance
Practice
Professorin gesucht
Video
Document Ein Video mit Tipps zur Erhöhung der Chancengleichheit in Anstellungskommissionen an der Universität Bern Realisiert von der Abteilung für die Gleichstellung und Animations-Filme-Macherin Martine Ulmer.
Mit französischen und englischen Untertiteln
Gender
Practice
Parentalité
Brochure
Document Informations pour (futurs) parents et responsables hiérarchiques Cette brochure est destinée aux membres de la communauté universitaire, qu’elles-ils soient déjà parents ou s’apprêtent à le devenir. De la maternité à la reprise du travail, en passant par les congés, elle constitue un recueil d’informations pouvant être utiles tant au corps estudiantin qu’aux collaborateurs et collaboratrices de l’Université de Neuchâtel.
La brochure s’adresse également aux responsables hiérarchiques qui ont, dans leur équipe, des parents ou des futurs parents, afin qu’elles-ils puissent les guider et anticiper leurs questions.
Les renseignements fournis dans la brochure se veulent généraux et ne remplacent en aucun cas les dispositions légales réglant le statut des étudiants et étudiantes ou des collaborateurs et collaboratrices de l’Université. Pour les cas particuliers, le Service des ressources humaines et/ou le Service égalité restent à votre entière disposition et vous invitent à les solliciter.
Work-life-balance
Practice
Grenzen setzen - mit Respekt begegnen
Brochure,
Policy
Document Die Hochschule Luzern, die Universität Luzern und die Pädagogische Hochschule Luzern fördern den respektvollen Umgang miteinander und dulden keine Form von sexueller Belästigung. Es ist uns wichtig, dass Frauen und Männer, die an den Luzerner Hochschulen studieren und arbeiten, in ihrer Integrität ernst genommen und geschützt werden. Deswegen bieten wir betroffenen oder mitwissenden Personen rasche und kompetente Hilfe an. Für Studierende und Mitarbeitende der Hochschule Luzern bestehen Verfahren und Massnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung. Diese sind in den Richtlinien für den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz und im Studium enthalten. Eine Zusammenfassung dieser Massnahmen findet sich im Info-Flyer «Grenzen setzen – mit Respekt begegnen».
Gender,
Institutionalisation
Practice
Factsheet zur Mehrfachdiskriminierung
Brochure,
Legal basis
Document Rechtliche Grundlagen und Empfehlungen für die Praxis Geschlecht, Alter oder Hautfarbe sind nur drei von vielen Persönlichkeitsmerkmalen, die zu einer verbotenen Diskriminierung führen können. Wird eine Person aufgrund von mehreren solchen Persönlichkeitsmerkmalen ungleich behandelt, spricht man von Mehrfachdiskriminierung. Das Factsheet "Mehrfachdiskriminierung" bietet einen Überblick über die Thematik und weist auf die rechtlichen Möglichkeiten und Lücken hin.
Zwar verbieten die Menschenrechtsverträge Diskriminierung wie auch Mehrfachdiskriminierung und verpflichten die Staaten, sich für den Schutz von besonders benachteiligten Gruppen einzusetzen. In der Praxis stellen sich allerdings verschiedene Probleme. So werden Mehrfachdiskriminierungen oft gar nicht erst erkannt und in rechtlichen Verfahren nicht thematisiert. Zudem reichen die in der Schweiz gültigen, gesetzlichen Bestimmungen gegen Diskriminierung nicht aus, um Mehrfachdiskriminierungen effektiv bekämpfen zu können.
Bereits die SKMR-Studie "Zugang zur Justiz in Diskriminierungsfällen" wies im Jahr 2016 darauf hin, dass Bemühungen an die Hand genommen werden müssen, um den Diskriminierungsschutz insgesamt zu verbessern und die Geltendmachung von Mehrfachdiskriminierungen zu erleichtern.
LGBTIQ*,
Gender,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Migration
Practice
Richtlinien zur Verwendung des Namens bei Transmenschen
Policy
Document Transmenschen sind Personen, welche sich nicht dem Geschlecht zugehörig fühlen (sogenannte Geschlechtsidentität), dem sie bei Geburt zugeordnet wurden. Bei einer betroffenen Person kann der Wunsch aufkommen, die soziale und administrative Zuordnung ihres Geschlechts ihrer Geschlechtsidentität anzupassen.
Eine Transition ist ein Prozess der sozialen, rechtlichen und/oder medizinischen Angleichung an die Geschlechtsidentität. Während des Transitionsprozesses kommt es häufig vor, dass die soziale Wahrnehmung des Geschlechts von dessen administrativer Zuordnung abweicht. Solange eine Namensänderung im Zivilstandsregister während des Transitionsprozesses noch nicht vollzogen ist, stellt sich die Frage nach der Behandlung aufgrund des anstrebten Geschlechts und Namens (insbesondere Verwendung des sogenannten Alltagsnamens). Die vorliegenden Richtlinien regeln die Verwendung des Alltagsnamens bzw. die Bezeichnung des Geschlechts an der Universität Bern für Personen, welche sich in einem Transitionsprozess befinden.
Gender,
LGBTIQ*,
Institutionalisation
Practice
Aufnahmeverfahren 30+
Policy
Document Das Aufnahmeverfahren 30+ ermöglicht es Menschen über 30 an der Universität Bern zu studieren - auch ohne anerkannten Vorbildungsausweis. Falls Sie keinen anerkannten Vorbildungsausweis besitzen, jedoch das 30. Lebensjahr vollendet haben und im Aufnahmeverfahren 30+ nachweisen können, über die Hochschulreife für den gewählten Bachelorstudiengang zu verfügen, können Sie zum Studium zugelassen werden. Ausgenommen sind medizinische Studiengänge und Pharmazeutische Wissenschaften.
Internationale Studienanwärterinnen und -anwärter werden nur zum Aufnahmeverfahren 30+ zugelassen, sofern sie die Voraussetzungen gem. Anhang 2 der Verordnung über die Universität vom 12.09.2012 erfüllen.
Age,
Institutionalisation
Practice
Sexuelle Belästigung: Grundlagen an der Universität Bern
Legal basis
Document Sexuelle Belästigung gilt als ein schwerwiegender Eingriff in die Persönlichkeitsrechte und in die Würde der betroffenen Person. Sexuelle Belästigung ist verpönt und stellt gemäss Strafgesetzbuch – zumindest in einer qualifizierten Form – einen eigenen Straftatbestand dar. Gemäss Bundesgesetz über die Gleichstellung von Mann und Frau ist sie am Arbeitsplatz verboten. Dieses Papier zeigt die Verpflichtungen der Universität Bern im Zusammenhang mit sexueller Belästigung auf und die rechtlichen Möglichkeiten, die in Fällen von sexueller Belästigung zur Verfügung stehen.
Gender,
Health,
Institutionalisation
Practice
Stereotypes - Prejudice - Discrimination
Game
Document The Office for Gender Equality offers various hands-on ways of dealing with stereotypes. Stereotypes are simplified pictures of people which determine a person's perception. They are based on preconceived ideas and patterns which are no longer questioned in everyday life. Research would suggest that stereotypes, on the one hand, have the function of reducing insecurity and providing orientation in a complex, changing world. On the other hand, it is pointed out that they take characteristics of people and groups as being read and thus reproduce dominant social/cultural judgments associated with privileges and discrimination.
Gender bias
Actions can trigger what is referred to as a bias due to reverting to stereotypes. Gender bias can be the result of differences in gender not being taken sufficiently into consideration. This effect can negatively impact knowledge and perception by transporting negative and positive judgments. This can, for example, mean that a CV is evaluated differently depending on whether it is from a man or woman. This in turn influences whether a person progresses in an application procedure.
These can be used by members of the university and by third parties. You can borrow or order the games at: info@afg.unibe.ch
Gender
Practice
Leitfaden für eine geschlechtersensible Sprache
Brochure,
Policy
Document Der bewusste Umgang mit Sprache ist ein Qualitätskriterium unserer Fachhochschule. Daher ist es wichtig, im Arbeits- und Studienalltag, in Publikationen und im Auftritt eine geschlechtersensible Sprache konsequent anzuwenden. Eine nicht immer leichte Aufgabe! Der Leitfaden zeigt praktische Beispiele auf, wie Frauen und Männer in Texten sprachlich sichtbar gemacht werden können. Mit etwas Übung und Kreativität lassen sich lesefreundliche Texte gestalten. Es gibt jedoch keine Patentlösung. Denken Sie schon bei der Textplanung an eine geschlechtersensible Sprache. Berücksichtigen Sie auch Frauen und Männer bei der Bildauswahl und in Praxisbeispielen.
Gender,
Institutionalisation
Practice
Beyond the doctorate
Brochure
Document Guide for advanced doctoral and postdoctoral students students This guide has been produced to help those who have completed or are nearing the end of their doctoral studies and would like to know more about the possibilities of continuing their career as a researcher and the conditions relating to this choice, and/or are seeking information about possible alternatives.
The important changes affecting the academic world over the past two decades have transformed working conditions in universities. In this context, equal opportunities for men and women constitute both an obligation and a challenge for universities and institutions that foster research. In Switzerland particularly, women remain under-represented among scientific staff in universities, especially at professorial level. The precarious nature of posts, the requirement for international mobility and the criteria of excellence currently advocated encourage linear and upward career paths. However, these conditions create new obstacles, particularly in careers for women, regardless of the quality of their scientific work.
The experience of the Réseau romand de mentoring pour femmes (mentoring programme for women researchers in their early careers) is the starting point of this guide. The programme’s participants, female researchers at advanced doctoral or postdoctoral level, share their expectations and questions regarding for example the day-to-day demands of an academic career and its different stages, existing scientific networks and their importance in a researcher’s career, promotion of research via journals or colloquiums, applications for grants, etc. Based on the experience of this programme, this guide provides food for thought and information for young researchers.
Gender
Practice
Don’t turn a blind eye
Policy,
Brochure
Document Sexual harassment : learn, prevent, protect The aim of this document is to inform everyone concerned – whether they are a victim, a witness or a hierarchical superior – of the measures to be taken. It is also a tool for prevention, describing what harassment is in detail and ensuring nobody can plead ignorance. Zero tolerance is the responsibility of everybody here at UNIGE.
The proposed anti-harassment measures are part of a bigger picture. A universitywide system is now in place, so anyone who feels they are in danger, or who witnesses inappropriate behaviour, can easily find the right people, in order to deal with the problem quickly and efficiently thanks to the single point of contact : confiance@unige.ch.
Gender,
Health,
Institutionalisation
Practice
Leitfaden für die sprachliche Gleichstellung FHNW
Brochure,
Policy
Document Die Chancengleichheit und die tatsächliche Gleichstellung von Frau und Mann sind uns in der FHNW wichtige Anliegen. Gemäss ihrer Diversity-Politik betrachtet die FHNW Vielfalt als Ressource und Potenzial. Die auch im Hochschulförderungs- und -koordinationsgesetz als Qualitätskriterium verankerte Chancengleichheit setzt die FHNW als Querschnittsthema bei der Erfüllung ihres Leistungsauftrags sowie in ihrer Organisation um. Sprache prägt die Wahrnehmung von Frauen und Männern. Die Verwendung einer geschlechtergerechten – gesprochenen wie geschriebenen – Sprache sagt viel über die Kultur einer Institution aus. Die Broschüre befähigt zum genderbewussten Formulieren und bietet Lösungsmöglichkeiten bei kniffligen Fragen.
Gender,
Institutionalisation
Practice
Generationenmanagement
Study
Document Generationenmanagement - ein zunehmend wichtiges Thema vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels. Die Schweizer Erwerbsbevölkerung wird älter. Die demographischen Entwicklungen mit dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel stellen die Wirtschaft und Gesellschaft vor grosse Herausforderungen. Es bedarf neuer Erkenntnisse, um die Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu fördern und zu unterstützen, damit die Wettbewerbsfähigkeit der Schweizer Wirtschaft erhalten bleibt.
Das Institut für Finanzdienstleistungen Zug IFZ hat über die Jahre umfassende Kompetenzen zu verschiedenen Diversity & Inclusion Themen aufgebaut. Aktuell setzt das Institut in Zusammenarbeit mit namhaften Unternehmen und Verbänden ein umfassendes Forschungsprojekt zum Thema "Integratives Generationenmanagement" um. Dieses wird mitgetragen von der Fachkräfteinitiative des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO.
Das Hauptziel der Studie ist die Dokumentation des State-of-the-Art sowie geplanter Massnahmen, Präferenzen und Erwartungen im Bereich Generationenmanagement in Schweizer Unternehmen. Dies sowohl auf Seite der Arbeitnehmenden als auch auf Seite der Arbeitgeber. Im vorliegenden Teil 1 der Studie werden KMU untersucht – Teil 2 zeigt die Ergebnisse für Grossunternehmen.
Age
Research
Still-/Abpumpzimmer
Policy,
Legal basis
Document Dieses Faktenblatt sammelt rechtliche Grundlagen sowie Hinweise und Tipps rund um die Einführung und Etablierung von Still- und Abpumpzimmern. Das Faktenblatt wurde im Rahmen des Projekts «Familienfreundliche Rahmenbedingungen an der PH FHNW umsetzen» erstellt, das vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann mit Finanzhilfen nach Gleichstellungsgesetz unterstützt wurde.
Es bietet hilfreiche Informationen sowie eine Übersicht der gesetzlichen Anforderungen spezifisch für Hochschulen.
Gender,
Work-life-balance
Practice
Spielkoffer
Policy,
Brochure
Document Dieses Faktenblatt wurden im Rahmen des Projekts «Familienfreundliche Rahmenbedingungen an der PH FHNW umsetzen» erstellt, das vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann mit Finanzhilfen nach Gleichstellungsgesetz
unterstützt wurde. Das Faktenblatt bietet eine Übersicht über den Inhalt des Spielkoffers sowie hilfreiche Tipps zum Prozess und Ablauf der Einführung eines solchen.
Work-life-balance
Practice
Kinderbetreuung an Hochschulanlässen durch Studierende
Policy,
Brochure
Document Das Faktenblatt liefert Hilfestellungen und Erklärungen rund um das Projekt der Kinderbetreuung an Hochschulanlässen durch Studierende. Das Faktenblatt wurde im Rahmen des Projekts «Familienfreundliche Rahmenbedingungen an der PH FHNW umsetzen» erstellt, das vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann mit Finanzhilfen nach Gleichstellungsgesetz unterstützt wurde.
Work-life-balance
Practice
trans. inter*. nicht-binär.
Brochure,
Policy
Document Lehr- und Lernräume an Hochschulen gestalten - Broschüre für Lehrende, Studierende und alle anderen Hochschulangehörigen Diese Broschüre ging aus dem Projekt «Non-Binary Universities. Maßnahmen zur Stärkung der Geschlechter-Diversität an Universitäten in Österreich» hervor, das an der Akademie der bildenden Künste Wien durchgeführt wurde und vom Bundesministerium für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft im Rahmen des Diversitas-Preises 2016 unterstützt wurde. Eine Zusammenfassung der Ergebnisse und Empfehlungen für Entscheidungsträger_innen finden sich unter: www.akbild.ac.at/non-binary-universities
Ziel der Broschüre ist es, Lehr- und Lernräume für Menschen aller Geschlechter respektvoll, diskriminierungskritisch und emanzipatorisch zu gestalten. Dafür müssen ausschließende und eingrenzende Geschlechternormen und Machtverhältnisse kritisiert und verändert werden. Inter*, trans und nicht-binäre Personen erleben an Hochschulen spezifische Hürden und Ausschlussmechanismen. Damit diese beseitigt werden können, braucht es Hochschulangehörige, die solche Barrieren erkennen. Trans- und inter*feindliche sowie cis-sexistische Diskriminierungen sind häufig für Personen, die davon nicht betroffen sind, unsichtbar.
Die vorliegende Broschüre zeigt einige Faktoren auf, die es für trans, inter* und nicht-binäre Menschen schwierig machen (können), an Hochschulen zu studieren, zu lehren und/oder zu arbeiten. Sie soll als Orientierungs- und Argumentationshilfe für Lehrende, Studierende und andere Hochschulangehörige dienen und antidiskriminatorische Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Mit der Broschüre möchten wir dazu beitragen, Hochschulen und Hochschullehre nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch zu Räumen zu machen, in denen sich Menschen aller Geschlechtsidentitäten und Ausdrucksformen von Geschlecht frei von Diskriminierung bewegen können.
Es gibt gegenwärtig Anzeichen, dass sich die rechtlichen Grundlagen für jene verändern könnten, die sich nicht als männlich oder weiblich identifizieren: Nach der Klage einer inter* Person bestätigte der österreichische Verfassungsgerichtshof im Juni 2018 erstmals, dass neben „weiblich“ und „männlich“ ein weiterer Geschlechtseintrag im Personenstandsregister ermöglicht werden muss. Nicht zuletzt daraus ergibt sich die Notwendigkeit für Hochschulen, ein binäres Verständnis von Geschlecht aufzubrechen – sowohl in der Administration als auch in der Forschung und Lehre. Diese Broschüre bietet Ideen, wie dies insbesondere in der Lehre geschehen kann.
Gender,
LGBTIQ*,
Intersectionality,
Institutionalisation
Practice
Dual-career couples at Swiss Universities
Report
Document Since 2000, the Federal Programme «Equal Opportunity at Swiss Universities » has been pursuing the goal of increasing the number of women in top academic positions at Swiss higher education institutions. Main programme aims include ensuring that 25% of all full and associate professors and 40% of all assistant professors in Switzerland are women, and increasing the percentage of women in management roles at universities between 2013 and 2016.
The third phase of the Federal Programme (2008-2011/2012) dealt with the issue of «dual-career couples», a term used to describe couples in which both partners hold higher academic degrees, identify strongly with their work, and pursue their own career. How can universities help to ensure that couples who wish to accommodate both academic career and family are able to do so, and that this partnership model does not simply remain a nice idea or an empty statement of intent? This question is relevant to gender equality mainly because more female academics live in dualcareer constellations than do their male colleagues. By establishing gender- sensitive measures for dual-career couples, universities can improve the chances for women to succeed in academia.
When the programme phase «dual-career couples» began, there were no conclusive data on how many such constellations actually exist in Switzerland. Today the picture is different. A comprehensive survey of academic staff at Swiss universities and the two Federal Institutes of Technology was conducted in 2011 when the Federal Programme was undergoing evaluation. The results show that female academics are often under greater pressure than their male counterparts to accommodate career, partnership and family – influencing their chances of a successful career.
The following report presents the main results of the survey along with an updated report (2012) on the evaluation of the programme phase 2008-2011. The evaluation and follow-up report were carried out by the Centre for Labour and Social Policy Studies BASS on behalf of the Federal Programme. The programme’s directors read the results with great interest and would like to thank the evaluation team for their excellent work – work that will prove valuable for future discussions on university policy. The Rectors’ Conference of the Swiss Universities (CRUS) has already signalled its support for the recommendations in the evaluation report.
Gender,
Work-life-balance
Research
Actions plans Gender Equality
Report,
Policy
Document This programme is funded within the framework of the federal project contributions 2017-2020. The "Equal opportunity and university development" programme aims to ensure an even number of men and women in higher education and is also concerned with other aspects of inequality and diversity at universities. The programme helps to secure equal opportunity by means of action plans (a proven tool) and facilitates collaborative beacon projects across universities and other higher education institutions.
All action plans (mostly in German) can be downloaded from the website.
P-7 Equal opportunity and university development 2017-2020
Gender,
Institutionalisation
Practice
Diversity-Policy
Policy
Document An der Hochschule Luzern stellen Respekt und gegenseitige Wertschätzung eine grundlegende Wertehaltung dar. Für deren verbindliche Ausgestaltung ist die Fachstelle Diversity verantwortlich, die sich dafür auf die Diversity-Policy stützt Als zukunftsgerichtete Institution weiss die Hochschule Luzern um die Bedeutung des Wettbewerbsfaktors Pluralität in Herkunft, Denken und Handeln ihrer Mitarbeitenden und Studierenden. Sie anerkennt die Wichtigkeit von Diversity-Management im Sinne einer bewussten Förderung der Wahrnehmung, Anerkennung, Aktivierung und Steuerung von Vielfalt. Für ihre erfolgreiche institutionelle Weiterentwicklung bezieht die Hochschule Luzern Diversity-Aspekte bei ihren Entscheidungsprozessen ein.
Das Potenzial: Diversity wahrnehmen und nutzen
An der Hochschule Luzern studieren, lehren und forschen Menschen mit unterschiedlichen Bildungshintergründen in mehreren Fachdisziplinen. Zwischen ihnen gibt es zudem Differenzen, Ähnlichkeiten und Gemeinsamkeiten in den Kerndimensionen von Diversity: Geschlecht, ethnisch-kulturelle Zugehörigkeit, soziale Schicht, religiöse Ausrichtung, Alter, physische und psychische Fähigkeiten, sexuelle Orientierung.
Die Angehörigen der Hochschule nehmen Unterschiede im Umgang miteinander bewusst wahr, respektieren und wertschätzen diese. Heterogenität im Unterricht, in Teams und Gremien wird verstanden als Perspektivenvielfalt, deren Anerkennung Arbeitsbedingungen verbessern und Erfolge steigern kann. Strukturen und Verhaltensweisen begünstigen die Entfaltung von Potenzialen der Studierenden und Mitarbeitenden, so dass die Hochschule Luzern Differenzen in Denk- und Handlungsweisen, Lebens- und Arbeitsrealitäten gewinnbringend nutzen kann.
Die Herausforderung: Diversity reflektieren und verhandeln
Unterschiede werden nicht selten als Defizite oder Hindernisse wahrgenommen, Mitarbeitenden oder Studierenden aufgrund von Vorurteilen vermeintliche Anlagen zugeschrieben, Menschen und Inhalte durch unreflektiertes Verhalten ausgegrenzt.
Die Hochschule Luzern fördert als Ausdruck einer ethischen Haltung die Chancengleichheit von Mitarbeitenden und Studierenden, baut strukturell verankerte Diskriminierungen ab und kommt den rechtlichen Antidiskriminierungsgeboten nach. Diversity-Aspekte werden in Lehre, Forschung, Weiterbildung, Dienstleistung und Personalpolitik integriert. Die Angehörigen der Hochschule Luzern vermeiden, andere aufgrund von Stereotypisierungen zu gruppieren und von partizipativen Prozessen auszuschliessen. In machtsensiblen Dialogen werden Ansichten offen ausgetauscht, Werte und Normen reflektiert, Bedürfnisse geklärt und gemeinsame Denkprozesse entwickelt.
Die Umsetzung: Diversity leben
Die Verantwortung für die Umsetzung der Diversity-Policy obliegt der Hochschulleitung und den weiteren Führungsverantwortlichen. Departemente und Services sorgen im Sinne einer Querschnittsaufgabe für die Implementierung des Diversity-Managements und den Auf- und Ausbau von Diversity-Kompetenzen. Die Fachstelle und Fachkommission Diversity mit Beauftragten aus allen Departementen und Ressorts leisten Unterstützung im Diversity-Umsetzungsprozess. Die Controlling-Instrumente enthalten Diversity-Kennzahlen. Die Hochschule Luzern stellt die für die Umsetzung nötigen Ressourcen zur Verfügung. Vernetzung mit anderen Hochschulen und Dritten zur gemeinsamen Bearbeitung diversity-relevanter Themen auf kantonaler und nationaler Ebene findet statt.
Die Hochschule Luzern versteht es als ihre Aufgabe, mit diversity-orientierten Strukturen, einer offenen Organisationskultur und vertrauensbildenden Kommunikation günstige Rahmenbedingungen für einen differenzierten Umgang mit Unterschieden und Gemeinsamkeiten zu schaffen.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Migration,
Institutionalisation
Practice
Wissensbox
Game
Document Mit dem Angebot Wissensbox geht die Universität Basel neue Wege. Schülerinnen und Schüler der Primarschulen in Basel-Stadt und Basel-Landschaft können in ihrem Klassenzimmer spannende Wissenschaftsthemen spielerisch und praktisch entdecken. Ziel des neuen Formats ist es, dass die Schülerinnen und Schüler während zwei Schullektionen mit den Forschenden in die faszinierende Welt der Wissenschaft eintauchen und daran teilnehmen können. Dabei werden sie von jungen Doktorandinnen und Doktoranden begleitet.
Interessierte Lehrerinnen und Lehrer können kostenlos eine der Wissensboxen buchen und einen Termin für den Schulbesuch vereinbaren. Die Präsentation und partizipative Vermittlung der ausgewählten Wissensbox findet in Deutsch durch einen oder eine Doktorierende/n im Klassenzimmer statt. Er oder sie präsentiert vor der gesamten Klasse die Inhalte der ausgewählten Wissensbox und arbeitet partizipativ und auf Augenhöhe mit den Schülerinnen und Schülern.
Es stehen Wissensboxen zu verschiedenen wissenschaftlichen Themen zur Auswahl. Zum Projektstart können vorerst die Wissensboxen «Mathematik zum Anfassen» und «Mikroskopie – die Welt der kleinen Dinge» gebucht werden. Die Wissensboxen nehmen dabei konkret Bezug auf den Lehrplan 21.
Kontakt: bea.gasser@unibas.ch
Gender,
Class
Practice
Education
Vielfalt bereichert!
Video
Document 10 Jahre Diversity an der Hochschule Luzern Anlässlich des 10-jährigen Bestehens der Fachstelle Diversity im Jahr 2012 haben Menschen inner- und ausserhalb der Hochschule Luzern erzählt, wo und wie sie ihr «Anders-sein» erleben. Daraus entstanden ist ein Jubiläumsfilm. Die mannigfaltigen Antworten der Menschen wurden verschiedenen Tieren ins Maul gelegt.
Gender,
Migration,
Race,
Work-life-balance
Practice
Equality - a snapshot
Video
Document In "Equality - a snapshot" (Voltafilm GmbH), a film by Romana Lanfranconi, the results of the research presented in Dr. Lucia M. Lanfranconi's dissertation "Gender equality through economic benefit discourse?" are brought to life for a wide audience. After 20 years of equality legislation, how do things stand in terms of equality between women and men in Swiss working life? We accompany the social researcher Dr Lucia M. Lanfranconi through the Swiss companies whose equality projects she has investigated. One employee is given a different role with a lower salary following her maternity leave. A human resources manager regrets the fact that she has only one man working as a carer in her retirement home. Another employer is willing to offer part-time work to more male employees, but hasn't actually asked them if they would like to take this up.
These everyday insights bring many hidden mechanisms to light. The voices of employees and managers show the obstacles that stand in the way of equality in relation to pay, career structures, parenting, traditionally gendered professions, and part-time work. Professionals in the field explain current equality policy measures and deal with objections to their implementation.
Gender,
Work-life-balance
Practice
Research
E-Learning Box
Game,
Reference work
Document Our E-Learning Box makes it possible to learn with video. It's not only fun, but also promotes understanding and stimulates your own creativity and ideas. The box consists of excerpts from the video "Equality – a snapshot", as well as quizzes, surveys, suggestions for the design of workshops in your company or your classroom, together with links and references. In a workshop, participants address aspects of equality between women and men, identify current issues, and generate creative solutions. Choose one of five themes and get an idea of what's inside the box!
Gender,
Work-life-balance
Practice
Disability Statement
Legal basis
Document Mit diesem Disability Statement bekennt sich die Universität Basel zur Gleichberechtigung von Studierenden mit einer Behinderung oder einer chronischen Krankheit. Für eine Beratung und für Informationen steht die Servicesstelle «Studieren ohne Barrieren – StoB» gerne zur Verfügung.
Health,
Disability
Practice
Differenzsensible Hochschullehre
Master thesis
Document Das Projekt „Differenzsensibel Lehren und Lernen an der Universität Basel" erweitert das bestehende Angebot der Hochschuldidaktik um die Perspektive sozialer Ungleichheitsverhältnisse in der Unterrichtssituation. Von Rahel Locher
Ziel dabei ist es, die Dozierenden zu einem reflektierten Umgang mit Differenzen zu befähigen, so dass ein wertschätzender Umgang mit der Heterogenität von Perspektiven innerhalb einer Lehrveranstaltung ermöglicht wird. Gleichzeitig können auf diese Weise Studierende sensibilisiert werden für verschiedene Formen von Aus- und Einschlüssen im Kontext der Hochschule.
Im Rahmen einer Masterarbeit werden in enger Absprache mit der Projektleitung sowie der Hochschuldidaktik konkrete Modelle entwickelt, wie differenzsensibles Lehren an der Hochschule unterstützt werden kann. Aufgebaut wird dabei auf den neusten Forschungserkenntnissen sowie ersten Umsetzungserfahrungen an anderen Universitäten. In einer Pilotphase wird die Implementierung der entwickelten Konzepte und Formate an der Universität Basel begleitet.
Damit leistet dieses Projekt einen entscheidenden Anteil an einer gleichstellungsorientierten Organisationsentwicklung und zielt mittel- und langfristig auf den Abbau der horizontalen Segregation innerhalb des jeweiligen Studienangebots.
Gender,
Race,
Class,
Migration,
Intersectionality
Research
Practice
Exzellenz und/oder vielfältige Lebensentwürfe
Brochure
Document 7 Aspekte des Lebens und Arbeitens an der philosophisch-historischen Fakultät der Universität Basel Von Sophie Bürgi, Laura Eigenmann, Matthias Luterbach und Anika Thym
In einem einjährigen kleinen Forschungsprojekt untersuchte die Projektgruppe Möglichkeiten und Hindernisse für vielfältige Lebensentwürfe an der philosophisch-historischen Fakultät der Universität Basel. Dabei wurde insbesondere die Wirkung der Exzellenzanforderungen auf die Laufbahnen und Lebensentwürfe untersucht, d.h. die Anforderung, zeitlich uneingeschränkt mit hohem Engagement, outputorientiert und geografisch mobil wissenschaftlichen Tätigkeiten nachzugehen.
In den Ergebnissen des Projekts ist festgehalten, wie diese Anforderungen viele Ambivalenzen und Widersprüche zeitigen. Aus dem Anspruch nach Exzellenz folgen viele für die wissenschaftliche Qualität letztlich als hinderliche erfahrene An- und Aufforderungen. Zudem werden die Lebensentwürfe in diesem Diskurs stark eingeschränkt und ein traditionell-männliches Ideal des Wissenschaftlers setzt sich fort.
Im Rahmen des Projekts entstand diese Broschüre, in der die Resultate festgehalten sind.
Gender,
Work-life-balance,
Class
Research
Practice
Education
Gleichstellungsmonitoring Universität Basel
Monitoring
Document Die Universität Basel engagiert sich seit 1998 im Bereich der Chancengleichheit und hat seitdem erforderliche Strukturen geschaffen sowie Massnahmen und Initiativen zur Verwirklichung von Chancengleichheit realisiert. Das Ziel dieser vielfältigen Aktivitäten ist die Erhöhung des Frauenanteils auf den höheren akademischen Karrierestufen und in Leitungspositionen. Das Gleichstellungsmonitoring ist nach den akademischen Karrierestufen mit Fokus auf die Entwicklung der Geschlechterverhältnisse der Angehörigen des akademischen Mittelbaus sowie der Professorinnen und Professoren gegliedert. Es stützt sich sowohl auf universitätsinterne Datenquellen als auch auf Daten des Bundesamts für Statistik (BFS), um einerseits eine möglichst hohe Auflösung, andererseits einen möglichst grossen Zeithorizont abzubilden. Die Berichte und Daten sind auf der Homepage publiziert.
In den letzten rund 40 Jahren stieg die Anzahl an Personen des akademischen Mittelbaus von knapp 700 auf über 4000 Personen. Die Zahl der Professuren stieg um rund 100 (1980: 290, 2018: 393), wobei dieser Zuwachs vor allem durch den Anstieg an Professorinnen zu erklären ist. Entsprechend hat sich über den genannten Zeitraum der prozentuale Anteil an Professorinnen an der Universität Basel von 2% auf 24% erhöht. Gleichzeitig wuchs der Anteil an Assistentinnen und wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen von 11% auf 43%.
Gender
Practice
Research
Richtlinien über das Studium unter Berücksichtigung des Nachteilsausgleichs
Legal basis
Document Vom 1. September 2017 Gestützt auf § 9 Abs. 3 Studien- und Prüfungsordnung der Pädagogischen Hochschule FHNW vom 1. September 2017 (StuPO) erlässt die Direktorin der PH FHNW auf Antrag der Hochschulleitung Richtlinien über das Studium unter Berücksichtigung des Nachteilsausgleichs.
Disability,
Institutionalisation,
Health
Practice
Gender-Kompetenz im Hochschulalltag
Brochure,
Consulting
Document Die FHNW will verschiedenen Menschen einen anregenden Ort zum Lernen und Arbeiten bieten und anerkennt Vielfalt als Potenzial und Ressource. Checklisten für Mitarbeitende
Wie in ihren «Strategischen Leitlinien auf dem Weg ins Jahr 2020» festgehalten, soll die Chancengleichheit in der gesamten Fachhochschulorganisation und -kultur gelebt werden. Dozierende und Leitungspersonen nehmen in ihren Aufgaben eine besondere Vorbild- und Vermittlungsfunktion ein.
Diese Broschüre zeigt auf, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Hochschulalltag mit Unterschieden und Gemeinsamkeiten der Geschlechter umgehen können.
Gender,
Institutionalisation
Practice
Inklusion von LGBT-Jugendlichen in Jugendorganisationen und Schule
Research project
Project Die Schweizerische Arbeitsgemeinschaft der Jugendverbände (SAJV) will mit dem Projekt „Break Free“ aktiv die Inklusion von LGBT-Jugendlichen in Jugendorganisationen und -verbänden fördern. Hintergrund
5-10% der Jugendlichen sind lesbisch, schwul, bisexuell oder transgeschlechtlich (LGBT) und gehören somit einer stigmatisierten Minderheit an. LGBT-Jugendliche haben ein deutlich erhöhtes Risiko, Opfer von Ablehnung und Mobbing zu werden: Homo- bzw. transfeindliches Verhalten gehört in Schulen, Jugendorganisationen und anderen jugendspezifischen Orten zum Alltag. In der Folge leiden LGBT-Jugendliche im Vergleich zu Nicht-LGBT-Jugendlichen signifikant häufiger an Depressionen und Angststörungen und weisen eine höhere Suizidalität auf. Die erfahrene Ablehnung im sozialen Umfeld führt häufig dazu, dass LGBT-Jugendliche ihre sexuelle oder geschlechtliche Identität vor Peers, Eltern und/oder Lehr- und Leitungspersonen ver-heimlichen und erst ein grosser intrapsychischer Leidensdruck zum Outing führt. Pädagogische Einrichtungen sowie jugendspezifische Orte haben dadurch eine besondere Verantwortung, LGBT-Jugendliche zu unterstützen.
Das Projekt „Break Free“
Kernelemente des Projekts sind das Empowerment von LGBT-Jugendlichen sowie die Sensibilisierung und Bildung von Entscheidungstragenden in LGBT-Themen. Der Schwerpunkt für Inklusive Bildung der PHBern wird das Projekt „Break Free“ wissenschaftlich begleiten. Über den Zeitraum von 2 Jahren sollen bei 12-15 Mitgliederorganisationen (u.a. Pfadi, Jungwacht Blauring und Cevi) die Wirkung des Projekts „Break Free“ untersucht werden. Parallel zur Begleitforschung sollen zudem mit einer Querschnittstudie die LGBT-Jugendlichen in den Mitgliedsorganisationen zu ihren Inklusionserfahrungen in der Schule und in den Jugendorganisationen befragt werden.
LGBTIQ*
Research
Forming Diversity
Website,
Reference work
Project Forming Diversity hat zum Ziel, den fruchtbaren Dialog zwischen Gender & Diversity und den Künsten sichtbar zu machen. Die Plattform Forming Diversity gilt der Sensibilisierung, Sichtbarmachung, Stärkung und Netzwerkgenerierung von Aktivitäten im Feld von Gender, Queer, Postkolonialismus und Diversity an der Zürcher Hochschule der Künste.
Sie präsentiert Zusammenstellungen von Instituten, Lehrprogrammen, Netzwerken, Projekten, Zeitschriften, Podcasts, Festivals etc. im Bereich Gender & Diversity im Verhältnis zu den Künsten.
Forming Diversity strebt einen Dialog über Gender & Diversity-Themen an und bietet eine theoretische und praktische Auseinandersetzung in diesen Bereichen. Die Seite Forming Diversity wird zur Verfügung gestellt von der Fachstelle Gleichstellung & Diversity, Zürcher Hochschule der Künste.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Work-life-balance,
Migration,
Health
Practice
Research
gleichstellen.ch – Ein sozialwissenschaftliches Kommunikationsprojekt
Research project
Project gleichstellen.ch – Ein sozialwissenschaftliches Kommunikationsprojekt Das vom Schweizerischen Nationalfonds (SNF) geförderte Kommunikationsprojekt der Hochschule Luzern - Soziale Arbeit gleichstellen.ch zielt darauf ab, den Dialog zwischen Wissenschaft und Öffentlichkeit zu verstärken. In einem Dokumentarfilm werden, aufbauend auf den in der Dissertation gewonnenen Forschungserkenntnissen, die unterschiedlichen Positionen von Akteurinnen und Akteuren aus Unternehmen und Gleichstellungsprojekten visualisiert. Als Rahmengeschichte wird die Sozialwissenschaftlerin selbst zur Protagonistin, womit dem Publikum auch ein Einblick in die Sozialforschung geboten wird. Durch animierte Sequenzen im Film soll die Thematik einer breiten Öffentlichkeit zugänglich gemacht werden. Parallel zum Film wird eine Website erstellt und es werden Medienaktivitäten durchgeführt, die den Dialog mit der Öffentlichkeit anregen. Gemeinsam mit den Partnerorganisationen des Projektes – VertreterInnen der Arbeitgebenden- und -nehmenden, der Gleichstellungspolitik und -praxis und der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften – werden verschiedene Filmvorführungen und Veranstaltungen geplant. Ab 2016 wird auf der Website neben dem Film auch ein E-Learning Tool bereitgestellt, das Filmsequenzen, wissenschaftliche Texte und zielgruppenspezifische Fragestellungen vereint. Dieses dient dazu, dass Arbeitnehmende und -gebende, Fachpersonen aus der Gleichstellungspolitik und -praxis, Studierende aus Wirtschaft- und Sozialwissenschaften und Lernende in interaktiven Workshops neue Ansätze für eine Optimierung betrieblicher Geschlechtergleichstellung entwickeln können.
Gender
Practice
Education
Autism&Uni
Website
Project Le projet Autism&Uni a initialement pris place en Europe sous la direction du Professeur Marc Fabri de la Leeds University (GB). L’un des produits concrets ayant émergé du projet Autism&Uni concerne l’élaboration d’une e-plateforme de soutien aux étudiant·e·s concernés par le TSA. Pensée et mise en place avec ces dernier·e·s (structure uniformisée, explicite, accessible), cette e-plateforme est déjà opérationnelle et a été adaptée par plusieurs universités européennes. Ce projet est aujourd’hui terminé, mais il permet encore des démultiplications dans divers pays tant sa fonction est essentielle.
C’est dans cette même dynamique et en collaboration avec ses instigateurs que s’inscrit cette plateforme fribourgeoise. Une telle initiative est non seulement unique en Suisse mais encore inexistante en français. À Fribourg, Nathalie Quartenoud Macherel s’est en effet unie au Prof. Nicolas Ruffieux (Département de pédagogie spécialisée, Université de Fribourg) et à la Prof. Véronique Zbinden Sapin (HETS-FR) pour lancer la plateforme en Français, langue qui n’existait pas dans le projet initial, et pour le setting Suisse. L’idée était de commencer par l’Université de Fribourg pour pouvoir inspirer d’autres Universités ou Hautes Écoles en Suisse romande ou alémanique. Ainsi, les contenus spécifiques ont été entièrement conçus pour répondre à cette réalité helvétique. Catherine De Blasio a été quant à elle la cheville ouvrière de la technique, alors que Romane Garcia a offert sa lecture attentive pour les contenus liés à l’autisme.
La plateforme se veut avant tout informative, quel que soit le profil du lecteur qui la consulte: étudiant, professeur, curieux, sur le spectre de l’autisme ou non.
Aujourd’hui, Nathalie Quartenoud du Département de Pédagogie Spécialisée est la personne de contact pour les questions d’autisme à l’Université de Fribourg (coaching personnels, conseils aux administrations et enseignants, initiatives pour des groupes d’étudiants). Avec Nicolas Ruffieux, ils envisagent des collaboration au niveau des Hautes Écoles et Universités Suisse au programme 2021-2022. Pour tout renseignement, adressez-vous directement à nathalie.quartenoudmacherel@unifr.ch.
Disability
Practice
"Divergent: Diversité-Genre-Enseignement" dans le cadre du Plan d'actions Egalité 2017-20
Project "Divergent: Diversité-Genre-Enseignement" dans le cadre du Plan d'actions Egalité 2017-2020 DIVERGENT est un projet qui propose deux types d'actions pour sensibiliser les acteurs et actrices de la HES-SO à poser des petits pas dans la direction de l'intégration des défis liés au genre et à la diversité dans leurs missions. Le premier outil, Un pas en avant, est mobilisé pour sensibiliser tant les étudiant·e·s, le personnel d'enseignement et de recherche que le personnel administratif et technique aux problématiques de la discrimination. Le deuxième outil, le Gender and Diversity Index (GDI), destiné essentiellement aux enseignant·e·s, vise à leur permettre d'auto-évaluer leurs pratiques d'enseignement à l'aune du genre et de la diversité.
Education
GARCIA - Gendering the Academy and Research: Combatting Career Instability and Asymmetries
Research project
Project GARCIA - Gendering the Academy and Research: Combatting Career Instability and Asymmetries The GARCIA Project is concerned with the implementation of actions in European Universities and research centres to promote a gender culture and combat gender stereotypes and discriminations.
By taking into account the involved organisations, but also their broader national context, this project aims to develop and maintain research potential and skills of both, women and men researchers, in order to sustain the quality of their working conditions.
Particular attention is given to the early stages of academic and scientific career. The project focuses on both, STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) and SSH (Social Sciences and Humanities) disciplines to assure that the aim of transforming academia and research towards a more gender equal environment can be extended to all levels of the institution by putting into practice the best systemic organisational approaches.
Macro, meso and micro level analyses will be followed by the implementation of action plans, which are mainly directed to: gender regimes; awareness raising on gendered practices; gender equality in management and decision making; the phenomenon of Leaky Pipeline; the implicit gendered subtexts in evaluating excellence.
Gender
Practice
Research
Vielma - Vielfältige Materialien
Consulting,
Game,
Website
Project Vielma bietet praxiserprobte sexualpädagogische Materialien und Modelle für Workshops, Unterricht, Beratung, Aufklärung, Projekte, Trainings und Fortbildungen.
Ziel von Vielma ist es, Vielfalt sicht- und begreifbar machen. Und das auf einfache und verständliche Art und Weise. Die Arbeit vereint Sexuelle Bildung und Kunst und hat sehr starken Praxisbezug. Seit Gründung werden über Vielma Materialien in die gesamte Welt versendet.
Gender,
LGBTIQ*
Education
Bildung Macht Diversity – Podcast der PH FHNW
Audio
Project Anhand des Projekts «Lehrinnovationen zu Diversität» beleuchtet eine Podcast-Reihe Lehrveranstaltungen, die sich mit Fragen der Bildungsgerechtigkeit und der differenzsensiblen Didaktik in der Musik, im Sport oder im Sprachunterricht auseinandersetzen. Wie lässt sich Schule gestalten, damit sie der Diversität der Kinder gerecht wird? Wie kann Vielfalt ermöglicht und Ungleichheiten entgegenwirkt werden? Und welche Prozesse führen an der Hochschule zu Ein- und Ausschlüssen?
In den von Serena Dankwa moderierten Gesprächen mit Dozierenden und Studierenden der Pädagogischen Hochschule FHNW wird ein Imaginations- und Reflexionsraum für den diskriminierungskritischen Umgang mit Diversität im Unterricht und an der Hochschule eröffnet.
Sport und Bewegungsunterricht für alle! – zum reflexiven Umgang mit Vielfalt und Heterogenität
Podcast zum Projektseminar, Oktober 2020 Karolin Heckemeyer, Susanne Störch-Mehring (Dozentinnen), Tanja Bircher, Albine Kipfer (Studentinnen) Produktion und Moderation: Serena Dankwa Technik und Assistenz: Mischael Escher
Mehrsprachigkeit bei angehenden Lehrpersonen – Potenzial im Umgang mit migrationsbedingter Heterogenität
Podcast zum Forschungsseminar, Oktober 2020 Sandra Bucheli, Katrin Tovote (Dozentinnen), Rebecca Andreoli (Studentin) Produktion und Moderation: Serena Dankwa Technik und Assistenz: Mischael Escher
Fördern und Beurteilen: Jeder Mensch hat eine Stimme
Podcast zum Seminar, Oktober 2020 Gabriel Imthurn, Debora Manuela Büttner (Dozent*innen), Romina Treier (Studentin) Produktion und Moderation: Serena Dankwa Technik und Assistenz: Mischael Escher
Intersectionality
Practice
Education
gender app
Reference work,
Consulting
Project Die gender app ist ein demokratisches Communityprojekt, dessen Ziel es ist, die Gleichstellung mittels geschlechtergerechter Sprache zu unterstützen. Veränderungen auf der Ebene der Sprache brauchen ihre Zeit. Zu eingeschliffen sind unsere Denk- und Erfahrungsmuster, weswegen es einiges an (kognitiver) Kapazitäten und Zeit kostet, um geschlechtergerecht zu formulieren.
gender app hilft dir bei der Suche nach eloquenten und geschlechtergerechten Formulierungen. Du kannst im Wörterbuch nach spezifischen Begriffen suchen oder via Word Add-in genderspezifische Formulierungen in Echtzeit sichtbar machen.
Die genderspezifischen Wörter kannst Du entweder mit einer der angebotenen Alternativen ersetzen, alle Hinweise ignorieren oder selber kreativ werden.
Eckdaten/ Stärken von gender app
über 17'000 genderspezifische Termini über 30'000 geschlechtergerechte Termini davon über 2'500 geschlechterneutrale Termini Office-Integration NLP-Unterstützung demokratische/crowdsourced Datenbank Verfügbar auf allen Geräten Werbefrei und für immer kostenfrei für alle Privatpersonen und NGOs
Gender,
LGBTIQ*
Practice
(Re-)Produktion von Differenz in der Hochschul- und Berufsausbildungspraxis
Research project
Project (Re-)Produktion von Differenz in der Hochschul- und Berufsausbildungspraxis - Lehrende und Praxisausbildende an Fachhochschulen im Fokus Das Forschungsprojekt
Die Diversitätsorientierung – auch im Bildungsbereich – gewinnt derzeit an den Schweizer Fachhochschulen an Bedeutung. So verfügen die Schweizer Hochschulen zunehmend über Aktionspläne, welche die bereits bestehenden Ansätze zur Gleichstellung der Geschlechter durch «Diversity Policies» ergänzen. Mit dieser neuen Gleichstellungsstrategie gelangen neben Geschlecht weitere Ungleichheits- und Differenzkategorien in den Fokus, wie bspw. Nationalität resp. Herkunfts- und Migrationshintergrund.
Während die Phänomenologie und Praxis der Hochschullehre unter dem Leitbegriff der Hochschuldidaktik bereits gut untersucht ist, sind Fokussierungen auf die Perspektive von Lehrenden seltener anzutreffen und stehen mit Bezugnahme auf die Reproduktion von Differenzverhältnissen wie auch zur Frage einer differenzsensiblen Lehre noch weitgehend aus. Im Anschluss an das Forschungsprojekt «Internationalisierung an Fachhochschulen», in dessen Rahmen u.a. Studienorientierungen und Handlungsstrategien von migrantischen Studierenden an Schweizer Fachhochschulen untersucht werden, verfolgt diese Studie das Ziel, subjektive Deutungsweisen und Handlungspraktiken von Hochschullehrenden und Praxisausbildenden zu erforschen. Im Fokus stehen ihre Einstellungen, Haltungen und Erfahrungen hinsichtlich migrantischen Studentinnen und Studenten sowie die Erfassung der strukturellen Bedingungen, in welche das Handeln beider Akteur*innengruppen eingebunden ist. Das Interesse gilt der zentralen Frage, inwieweit Hochschullehrende verschiedener Hochschulen und Fachbereiche und Praxisausbildende mehrerer Praxisfelder durch die (Re-)Produktion von Differenzverhältnissen aufgrund von Migration und Geschlecht potenzielle Ungleichheiten mitkonstituieren
Das Projekt untersucht am Beispiel ausgewählter Fachbereiche der Fachhochschulen in der Deutsch- und Westschweiz in vergleichender Perspektive, wie Hochschullehrende und Praxis- ausbildende mit der Heterogenität der Studierenden hinsichtlich Migration und Geschlecht um- gehen und wie Differenz- und Normalitätsverhältnisse – z.B. im Sinne einer ʻdifferenzsensiblenʼ Hochschule – erfasst werden.
Das Projekt leistet einen Beitrag dazu, Forschungslücken in Bezug auf Reproduktionsmechanismen und mehrdimensionale Interdependenzen von Differenz- und Ungleichheitsverhältnissen mit Blick auf Migration und Geschlecht im Kontext der Fachhochschulforschung zu schliessen
Methodisches Vorgehen
Das Vorhaben wird am Beispiel von jeweils vier Fachbereichen an Fachhochschulen der Deutsch- und Westschweiz sowie unterschiedlicher professioneller Praxisausbildungsfelder angegangen. Für die Bearbeitung des Forschungsvorhabens stützt sich die Studie auf eine methodische Anlage, welche die parallele und sequenzielle Anwendung verschiedener qualitativ-empirischer Erhebungs- und Auswertungsverfahren vorsieht. Beide Untersuchungsgruppen, d.h. die Hochschullehrenden und Praxisausbildenden werden mittels Expert*inneninterviews in Einzelsettings befragt.
Education
Toolbox flexibel führen
Reference work,
Consulting
Project Die Toolbox flexibel führen bietet eine Übersicht über bestehende Forschungsliteratur, Berichte, Best Practice Beispiele, Merkblätter und Leitfäden zu flexiblen Arbeitsmodellen für Führungspositionen. Die meisten Publikationen in der Toolbox stammen von schweizerischen und europäischen Institutionen, Forscher*innen oder Unternehmen. Die Publikationen sind soweit möglich verlinkt und Literaturlisten können mit der Export-Funktion heruntergeladen werden. Die Toolbox flexibel führen wird laufend aktualisiert.
Die Toolbox flexibel führen unterscheidet vier Arten von flexiblen Arbeitsmodellen. Teilzeit-Modelle umfassen Arbeitspensen, die vorübergehend oder langfristig weniger als ein Vollzeitpensum umfassen. Flexibler Arbeitsort schliesst Modelle ein, die dem Arbeitsplatz Flexibilität verleihen. Sharing-Modelle beziehen sich auf Arbeitsmodelle, in denen sich zwei Personen eine traditionelle Ein-Personen-Rolle teilen. Flexible Arbeitszeit umfasst alle Modelle, in denen die Arbeitszeit nicht vollumfänglich fest vorgegeben ist.
Gender,
Work-life-balance,
Health
Practice
The Gender Dimensions of Social Conflicts, Armed Violence and Peacebuilding
Research project
Project This research project is funded by the Swiss Agency for Development and Cooperation (SDC) and the Swiss National Science Foundation (SNSF) within their joint Swiss Programme for Research on Global Issues for Development (r4d Programme). The main goal of the r4d Programme is the generation of new knowledge and the application of research results that contribute to solving global problems and securing public goods in poor countries within the framework of global sustainable development.
Research in International Relations and Gender Studies shows that gender inequality is correlated with a country’s tendency to solve conflicts violently, and that processes of conflict escalation involve a militarization of masculinities. However, there is limited knowledge on how gender relations interlink with social conflict, armed violence and peacebuilding at the micro-level. Civil war research has demonstrated that the spread and intensity of violence varies on the ground, suggesting that the capacity of communities for conflict management is an important factor that renders them more or less vulnerable to armed conflict. The project starts from the assumption that intersectionally gendered power relations affect a community’s capacity to manage conflicts and prevent violence. We call conflict management and peacebuilding practices intersectionally gendered when they draw on constructions of femininity and masculinity in conjunction with age, ethnicity, religion and other identity categories.
Gender,
Religion and world view,
Race,
Health,
Intersectionality,
Age
Research
Anti-Harassment Assistance
Consulting
Project The Graduate Institute Geneva has created an anti-harassment unit, referred to as “Antenne H”. "Antenne H" was established for students, as well as collaborators, and is intended to foster and promote a welcoming and inclusive environment where any form of harassment is deemed unacceptable and will not be tolerated. All members of the Institute’s community are expected to value equality and diversity, and to treat each other fairly, with dignity, respect and consideration.
Antenne H, guided by the Gender Centre and the Director of Human Resources, is a committee of trained and dedicated individuals who can act as a first point of contact for students and staff experiencing any form of harassment. This includes sexual harassment, bullying, victimisation, invasion of privacy and stalking as well as any behaviour that creates tension, intimidation, and a hostile or offensive environment for the victim.
Antenne H members are here to help. They will offer support and guidance in complete confidentiality. They can also advise you by clarifying which options are available to facilitate resolution. Whenever possible, efforts will be made to resolve complaints through informal procedures. However, if a victim chooses to file a formal complaint, Antenne H can offer appropriate support throughout the process.
Health,
Institutionalisation,
Gender
Practice
Allied against sexism
Training
Project Identifying and combatting biases and stereotypes This new interactive workshop is designed for people who wish to develop their competences in combatting the effects of sexism and other biases in their professional life. Participants will practice techniques and approaches to respond to sexism in diverse professional situations (including those brought by the participants).
This workshop is offered by the Equal Opportunities Office and led by Siara Isaac, teaching advisor at the EPFL Teaching Support Center.
Health,
Gender
Practice
PROWD
Training,
Consulting
Project Un programme pour PROfessional Women with Doctorates La période postdoctorale est un moment clé dans le parcours des femmes scientifiques, à l’issue duquel nombre d’entre elles quittent la voie académique ou rencontrent des difficultés à trouver un poste à la hauteur de leurs qualifications. L’encouragement des carrières féminines et le développement de la politique de la relève scientifique sont des axes majeurs du Plan d’action pour l’égalité 2017-2020 et du Plan d’intentions 2017-2021 de l’Université de Lausanne.
Le programme PROWD s’inscrit dans ces objectifs, en mettant à disposition des femmes de l’UNIL titulaires d’un doctorat une offre de soutien de carrière. Celle-ci vient compléter tant les offres internes destinées à un public mixte (Graduate Campus) que les programmes de soutien aux carrières féminines menés en coopération avec les autres universités de Suisse occidentale (Réseau Romand de Mentoring, ateliers REGARD). PROWD s’adresse aux besoins et perspectives professionnelles diverses des postdoctorantes au travers de deux volets spécifiques, tout en offrant des opportunités d’échanges entre les participantes lors d’événements communs.
Durée et structure du programme
PROWD est un programme complet sur plusieurs mois. Les participantes s’engagent pour toute la durée du programme. Celui-ci débutera le 29 octobre 2020 et se terminera en mai 2021 (événement de clôture).
Il se compose d’événements spécifiques à chaque volet (Carrière académique et Carrière non-académique) ainsi que d’événements communs rassemblant toutes les participantes du programme.
Les personnes inscrites dans chaque volet s’engagent à participer aux événements principaux (événement de lancement et de clôture, ateliers d’une journée de leur volet, mentoring ou coaching). La participation aux autres événements de format plus court (ateliers-midis, rencontres informelles, etc.) est facultative.
Gender
Practice
MevA - «Mehr vom Anderen»
Project Geschlechteruntypische Berufs- und Studienwahl unterstützen Beim Projekt MevA werden Massnahmen umgesetzt, um das Interesse von Frauen und Männern für geschlechteruntypische Berufs- und Studienfelder zu wecken; also Frauen mehr für Technik, Bau und Informatik und Männer stärker für Berufe im Gesundheitswesen und in der Pädagogik zu gewinnen. Das Projekt ist eine Kooperation zwischen der Pädagogischen Hochschule Zug, der Abteilung Berufsbildung der Roche Diagnostics International AG und des Vereins Bildxzug.
Am Projekt beteiligte Institutionen: Diverse Mittel- und Berufsschulen sowie weitere Ämter aus dem Kanton Zug
Gender
Practice
Personal Integrity
Consulting
Project The University of Basel sees itself as an organization that values the different experiences and perspectives of its members and promotes their diverse strengths, regardless of age, religion, gender, gender identity, cultural background, language, social or professional status, lifestyle, political conviction, sexual orientation or disability. To ensure protection of personal integrity, the Personal Integrity Coordination Office functions as an easily accessible, confidential and personal point of contact, offering advice and support for university staff and students whose personal integrity has been violated. Personal assistance is provided during clarification and investigation procedures and is supplemented by solution-oriented and supportive measures, if necessary.
Preventative measures are of great importance for the protection of personal integrity in a respectful working environment. For this reason, we are optimizing the existing range of information and developing a target-group-specific training program that defines the university’s code of values regarding expected, problematic and unacceptable behavior.
Health,
Gender,
LGBTIQ*,
Institutionalisation
Practice
Sensibilisierung auf gendersensitive Sprache
Research project
Project Sensibilisierung auf gendersensitive Sprache Trotz zahlreicher Sprachleitfäden für gendersensitive Sprache verwenden viele Menschen das generische Maskulinum. Das Projekt ging von der These aus, dass dieser Umstand vor allem damit zusammen hängt, dass die meisten nicht wissen, warum sie gendersensitiv schreiben und sprechen sollen. Das Projekt hat sich darum zum Ziel gesetzt, die Dozierenden der Hochschule Luzern – Wirtschaft auf die Problematik zu sensibilisieren. Das Thema gendersensitive Sprache ist immer mit grossen Raktanzen verknüpft. Um auch diesem Umstand angemessen zu begegnen, wurde ein Konzept entwickelt, das folgende Aspekte in der Kommunikation berücksichtigt:
Partizipation (gutes Beispiel sein) Humor (Umfrage) sozial akzeptierte Gruppe (Testimonials von Mitarbeitenden zum Thema) Ablenkung (Titel und ausgeweiteter Inhalt "Respektvolle Kommunikation")
Die Mitarbeitenden erhielten ein E-Mail von der Departementsleitung mit der Aufforderung, an einer Umfrage von zwei Minuten teilzunehmen ("Wie heisst..."). Die Umfrage veranschaulicht, dass man beim generischen Maskulinum kaum an Frauen denkt. Nach der Umfrage wurden die Teilnehmenden direkt auf die Webseite mit den Informationen und Tipps zur respektvollen Kommunikation geleitet, wo späer auch die Ergebnisse der Umfrage in Form einer Tag-Cloud eingefügt wurde.
Das Projekt wird derzeit in einer studentischen Arbeit evaluiert und im Hinblick auf Optimierungspotential untersucht, so dass es später auch an anderen Insitutionen verwendet werden kann.
Gender
Practice
Evaluation des Impulsprogramms Kultur-Wegweiser
Project Evaluation des Impulsprogramms Kultur-Wegweiser zur Steigerung des Frauenanteils in technologiebasierten Unternehmen
Die Vereinigung der Schweizer Ingenieurinnen SVIN hat ein Impulsprogramm zur Steigerung des Frauenanteils in technologiebasierten Unternehmen lanciert. Begleitend werden formative sowie summative Evaluationen der verschiedenen Programmteile durch das Institut für Personalmanagement und Organisation durchgeführt. Ziele des Programms sind unter anderem die Sensibilisierung der Unternehmen sowie die Auseinandersetzung mit möglichen Laufbahnen für Frauen in technologiebasierten Unternehmen.
Gender
Research
Diversity an der FHNW – Eine Dokumentation
Report,
Brochure
Document Die vorliegende Dokumentation skizziert Chancen und Herausforderungen von Diversity als Querschnittsaufgabe im vierfachen Leistungsauftrag und in den Führungsprozessen. Die Texte wurden von Expertinnen und Experten aus den Hochschulen der FHNW verfasst. Sie enthalten Empfehlungen und regen zu einem Austausch von guten Beispielen und Erfahrungen an.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Migration
Practice
Homeoffice an der Universität Bern nach kantonalen Richtlinien
Policy
Document Die Universität Bern fördert flexible Arbeitszeiten und ortsunabhängiges Arbeiten. Aus diesem Grund besteht für Mitarbeitende die Möglichkeit des Homeoffice. Homeoffice erlaubt Mitarbeitenden, Familie, Freizeit und Beruf besser zu vereinbaren, indem sie ihre Arbeitsleistung zeitweise am betrieblichen Arbeitsort und zeitweise zu Hause erbringen.
Die Richtlinien gelten für Mitarbeitende, die freiwillig und regelmässig (mindestens 1/2 Tag pro Woche) zu Hause arbeiten. Unregelmässige (sporadische) Arbeit von zu Hause aus fällt nicht unter den Geltungsbereich der vorliegenden Richtlinien. Mitarbeitende können bei ihren Vorgesetzten ein Gesuch zu Homeoffice stellen. Homeoffice darf nur bewilligt werden, wenn und soweit sich die Tätigkeit und der Homeoffice-Ort dafür eignen.
Dozenten und Dozentinnen (Art. 49 UniV) werden von den Bestimmungen ausgenommen. Sie leisten ihre Arbeit grundsätzlich in den Räumlichkeiten der Universität Bern. Erbringen sie die zu leistende Arbeit an einem selbst gewählten Arbeitsplatz, müssen sie innert kurzer Zeit an der Universität erreichbar sein.
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
Diversity an der FHNW – Ein Wegweiser für die Hochschulpraxis
Brochure,
Policy
Document Der vorliegende «Wegweiser für die Hochschulpraxis» soll veranschaulichen, wie Diversity als Querschnittsthema von unterschiedlichen Personen erlebt wird. Die Broschüre soll zum Nachdenken und kritischen Reflektieren des eigenen Verhaltens anregen und Ansätze zur Gestaltung von Vielfalt aufzeigen. Die darin erzählten Geschichten basieren auf Erzählungen und Beobachtungen von Menschen an der FHNW und sollen den Austausch von guten Beispielen unterstützen. Die dazu formulierten Kommentare und Empfehlungen wurden auf der Grundlage der Dokumentation «Diversity an der FHNW» ausgearbeitet.
Gender,
LGBTIQ*,
Religion and world view,
Age,
Disability,
Race,
Class,
Intersectionality,
Migration,
Institutionalisation
Practice
AltersAtlas
Website,
Reference work
Document Der Alters-Atlas ist eine interaktive Plattform, um altersspezifische Informationen zu visualisieren und zugänglich zu machen. Atlanten dienen als Nachschlagewerk sowie dem Entdecken und Verknüpfen von Informationen. Diese erläuternden und verknüpfenden Dimensionen soll der Alters-Atlas übernehmen. Dazu wurden digitale (Kartei-) Karten mit erläuterten Visualisierungen mit Links entlang thematischer Gemeinsamkeiten oder inhaltlicher Vertiefungen zu einem Netzwerk von Informationen verknüpft.
Die Plattform ist als zentrales Projekt der Strategischen Initiative Alternde Gesellschaft der FHNW entstanden.
Gender,
Age,
Health,
Intersectionality
Practice
Research
Ecrire et communiquer de manière non discriminatoire
Video
Document L’Université de Neuchâtel entend assurer l’égalité des chances entre femmes et hommes par une série de mesures concrètes. C’est dans cette lignée qu'elle se positionne en faveur de l’utilisation d’un langage non discriminatoire dans la rédaction de tout contenu émanant de la communauté universitaire, par exemple dans cette vidéo.
Gender
Practice
Education
Langage en tous genres
Brochure,
Policy
Document Guide pratique pour l’utilisation d’un langage non discriminatoire L’Université de Neuchâtel entend assurer l’égalité des chances entre femmes et hommes par une série de mesures concrètes. Ainsi, elle prône pour l’ensemble de ses communications un langage capable d’offrir une même visibilité aux deux genres. C’est le sens de cette brochure destinée à favoriser une utilisation élégante et systématique du langage non discriminatoire.
Gender,
Institutionalisation
Practice
Diversity Management in der Schweiz
Study
Document Eine empirische Studie unter spezieller Berücksichtigung der Dimension sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität von Prof. Dr. Andrea Gurtner am Departement Wirtschaft der Berner Fachhochschule Die sexuelle Orientierung und die Geschlechtsidentität gehören wie das Geschlecht, das Alter, die Religion, eine Behinderung oder die ethnische Herkunft zu den Dimensionen des Diversity Managements. Dies ist ein Führungsinstrument, welches die Vielfalt in der Belegschaft als Chance sieht. In Schweizer Unternehmen ist Diversity Management erst wenig verbreitet. Die Forscherin kontaktierte 462 grössere Unternehmen, Bildungs- und Gesundheitsinstitutionen sowie öffentliche Verwaltungen und konnte 67 Organisationen detailliert befragen. Die Studie brachte folgende Resultate:
Nur rund ein Viertel der kontaktierten 462 Betriebe wendet ein Diversity Management an. Oft stehen Massnahmen zur Chancengleichheit von Frauen und Männern oder ältere Mitarbeitende gesund im Betrieb zu behalten im Vordergrund. Nur knapp zwei Drittel der detailliert befragten 67 Organisationen mit Diversity Management hat dies in einem Gesamtkonzept integriert. Nur rund zwanzig Unternehmen beziehen auch sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität in ihr Diversity Management ein.
Im internationalen Vergleich kümmern sich nur wenige Schweizer Unternehmen um die Vielfalt ihrer Belegschaft, schreibt die Autorin. Zudem sei Diversity Management, welches sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität umfasse, im Schweizer Umfeld heute ein noch Alleinstellungsmerkmal. Damit könne sich ein Unternehmen in Zeiten von Fachkräftemangel als fortschrittlicher Arbeitgeber positionieren. Weiter profitieren diese Firmen, in dem sie neue Kundengruppen gewinnen, das Arbeitsklima verbessern sowie Krankheits- und Fehlzeiten reduzieren können.
Um Unternehmen künftig anzuspornen, wurde ein Schweizer LGBTI-Label erarbeitet, an dem die BFH-Forscherin beteiligt ist. Die vorliegende Studie wurde vom Institut Unternehmensentwicklung der BFH durchgeführt und von WyberNet sowie Network unterstützt.
LGBTIQ*,
Gender
Research
Merkblatt zur gender- und diversitygerechten Personalgewinnung
Policy
Document Dieses Merkblatt für Führungskräfte zur Personalgewinnung wurde von der Berner Fachhochschule entwickelt. Führungsverantwortliche der BFH sind für eine gender- und diversitygerechte Personalgewinnung verantwortlich. Die HR-Beraterinnen und HR-Berater stehen ihnen dabei beratend und unterstützend zur Seite.
Gender,
Age,
Race,
Intersectionality,
Institutionalisation
Practice
Un milieu d'étude et de travail inclusif et ouvert à la diversité à l'Université de Genève
Report
Document Rapport de stage académique par Quentin MARKARIAN, étudiant de Maîtrise en droit à l’Université de Genève: "Vers un milieu d'étude et de travail inclusif et ouvert à la diversité en raison de l'orientation sexuelle, l'identité et l'expression de genre à l'Université de Genève" Le contexte éducatif peut être un environnement particulièrement propice aux discriminations fondées sur l’orientation sexuelle, l’identité et l’expression de genre (ci- après OSIEG). Cette réalité a été rappelée par Romain BOILLAT, président de l’Assemblée de l’Université de l’UNIGE lors de son allocution à la cérémonie d’ouverture du Dies Academicus le 13 octobre 2017. Le représentant universitaire a ainsi affirmé qu’une «[...] grande partie de notre Université continue d’être discriminée par des considérations sexistes ou homophobes». D’après une étude française, au moins 5% des cas d’homophobie seraient recensés en milieu scolaire et universitaire. Tandis que selon une étude suisse, 70% des personnes homosexuelles ont déjà été la cible de discriminations sur leur lieu de travail. Un climat scolaire homophobe et/ou transphobe peut avoir des conséquences négatives sur la réussite et la persévérance scolaire de nombreux·ses étudiant·e·s, pouvant se traduire par l’absentéisme, le décrochage scolaire, la dépression voire même le suicide. De surcroît, un environnement de travail hostile à la diversité sexuelle et identitaire a une influence non négligeable sur la santé, les performances et les relations professionnelles du personnel éducatif.
La diversité sexuelle et identitaire n’est pas seulement une thématique inhérente à l’Université, sa portée s’articule également à travers les politiques locales et globales. En tant que service public, l’Université a – entre autres – pour mission de servir la Cité, conformément à la Loi sur l’Université du 13 juin 2008. En se projetant «[...] hors de ses murs vers la Cité qui l’entoure et vers le Monde qui l’accueille», l’institution s’engage notamment à garantir un environnement qui favorise l’apprentissage et veille à promouvoir l’égalité des chances. La Ville de Genève partage cette volonté d’égalité en luttant depuis plusieurs années contre les discriminations en raison de l’OSIEG de manière transversale et intégrée. C’est dans cette double perspective de promotion de l’égalité et de dialogue avec la Cité que l’établissement universitaire a hébergé en 2009 les premières Assises contre l’homophobie à Genève – manifestation qui «[...] avait pour objectif principal d’alerter les milieux éducatifs sur l’étendue de l’homophobie et de ses effets sur les jeunes» – puis deux années plus tard la Journée de suivi des premières Assises contre l’homophobie. Il convient de citer un autre événement clé, synonyme de diversité et d’inclusion, réunissant l’Université et la Cité: la Journée internationale contre l’homophobie et la transphobie qui a lieu chaque année en intra et extra muros du territoire universitaire. Exemple concret de la coopération interinstitutionnelle et interassociative, l’alliance de ces acteurs lors du 17 mai est profondément symbolique car elle brise le tabou et l’invisibilité des personnes LGBT* à l’UNIGE par la diffusion d’un message d’égalité et de solidarité. Semblable alliance est également nécessaire face à «[l’] inquiétante montée de l’intolérance, une Université [se devant] de donner la voix, de dire [qu’elle défend] une société où il y a de la solidarité et de la place pour la diversité», comme l’a justement souligné Yves FLÜCKIGER, recteur de l’UNIGE, dans le contexte de l’édition 2017 du Dies Academicus. De plus, l’UNIGE est imprégnée des valeurs de Genève qui sont «[l’] ouverture internationale, [le] respect des droits humains, [la] sensibilité aux diverses cultures, à l’éthique, à l’humanisme [...]». La Genève internationale est en effet une capitale des droits LGBT* en devenir, elle est le siège d’un grand nombre d’acteurs internationaux dont l’Association internationale des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et intersexes (ILGA) ou encore le Conseil des droits de l’homme des Nations Unies qui s’est doté d’un expert indépendant chargé de la protection contre la violence et la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre, en date du 30 juin 2016. La création des Principes additionnels de Jogjakarta s’est en outre déroulée et a été présentée – lors d’une cérémonie ouverte par Sandrine SALERNO (Vice-Mairesse en charge de l’égalité et de la diversité) – au cœur de la Cité de Calvin.
Malgré les actions relatives à l’OSIEG menées par l’UNIGE, le cadre juridique de l’institution requiert une adaptation car ce dernier demeure encore faiblement imprégné par la thématique LGBT*. Fort de ce constat, il apparaît essentiel que l’UNIGE s’oriente vers un milieu d’étude et de travail inclusif et ouvert à la diversité pour permettre aux personnes qui côtoient l’établissement de vivre sereinement leur OSIEG. En d’autres termes, «[...] l’université se doit d’être un lieu sûr, préventif aux agressions homophobes et transphobes, un acteur important dans la lutte contre les discriminations et demeurer avant tout un symbole d’inclusion [...]». Pour y parvenir, ce travail se veut de mettre en lumière les problématiques et pratiques juridiques ayant une influence sur la situation – parfois précaire – des personnes LGBT* à l’UNIGE tout en proposant un panorama de mesures concrètes à destination de l’institution, dont la modification du cadre réglementaire de l’UNIGE, l’adoption d’un mémento sur les droits des personnes trans* ainsi que l’amélioration de l’environnement d’étude et de travail pour les familles arc-en-ciel et plus globalement pour les personnes LGBT*.
LGBTIQ*,
Gender
Practice
Research
Job-Sharing – Richtlinien auch auf Kaderstufe
Policy
Document Die Universität Bern ist bestrebt, ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, in zeitgemässen Arbeitsmodellen tätig zu sein. Deshalb begrüsst und fördert die Universität Bern Jobsharing. Dieses flexible Arbeitszeitmodell trägt dazu bei, ein Gleichgewicht zwischen Erwerbstätigkeit und anderen Lebensbereichen zu schaffen.
Gender,
Work-life-balance,
Institutionalisation
Practice
CONNECT – Connecting women’s careers in academia and industry
Training,
Consulting
Project CONNECT encourages women in science, technology, engineering and mathematics (STEM) to plan and develop their career. It aims to inspire all involved people to bridge the gap between academia, industry and public sector. CONNECT aims at linking young female researchers in the STEM fields with role models working in industry and the public sector, providing unique insights and an opportunity to exchange ideas and experiences. Participants engage in 6-7 full-day workshops over about half a year, discussing career paths and opportunities, improving their application documents and strategy, and networking with each other and with role models. CONNECT has brought more than 100 ambitious PhDs and postdocs in contact with representatives from industry and the public sector, and encouraged them to take informed career decisions.
Gender
Practice
Geschlechtergerechte Hochschullehre
Website,
Consulting
Document Das Online-Tool zur Selbstevaluation und Weiterbildung Warum geschlechtergerechte Hochschullehre?
Die Qualität von Hochschullehre misst sich heute auch daran, ob sie die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern fördert. Gute Hochschullehre schafft für Frauen und Männer optimale Bedingungen für den Erwerb von Wissen und Qualifikationen und trägt damit zum Abbau von ungleichen Bildungs- und Aufstiegschancen bei.
Allerdings ist die geschlechtergerechte Gestaltung der Hochschullehre kein einfaches Vorhaben, denn sie erfordert einen spezifischen Blick auf die eigene Praxis als Lehrperson. Dieses Tool soll Sie dabei begleiten. Es wurde entwickelt, um Sie bei der Selbstreflexion Ihrer Praxis als Hochschullehrerin oder Hochschullehrer und der Entwicklung einer geschlechtergerechten Lehre zu unterstützen.
Dieses Online-Tool hat zum Ziel:
Sie zur Selbstevaluation Ihrer Lehre im Hinblick auf Genderaspekte anzuregen; Ihnen Ressourcen zur Entwicklung von Kompetenzen im Gender-Bereich anzubieten; Sie im Umgang mit einem heterogenen studentischen Publikum zu unterstützen; und damit die Qualität Ihrer Hochschullehre zu fördern.
Gender
Education
Exzellenz ist vielfältig
Website
Document Karrierewege an der Universität Bern
Was ist das eigentlich: Exzellenz? Diese Frage steht auf dieser Seite im Zentrum. Hier finden Sie Porträts von über fünfzig erfolgreichen Angehörigen der Universität Bern. Sie erzählen von ihrem Karriereweg, aus ihrem Arbeitsalltag, von Hürden und Glücksfällen in ihrem Werdegang und sagen, worauf es für sie in der Akademie ankommt. Die Geschichten der Porträtierten zeigen, wie unterschiedlich Karrierewege verlaufen – und wie vielfältig Exzellenz ist. Und sie zeigen, dass sich "exzellente" wissenschaftliche Arbeit nicht ganz so einfach messen und beurteilen lässt, wie es zuweilen den Anschein hat.
Gender,
LGBTIQ*,
Age,
Intersectionality,
Race
Practice
Research
Sprache & Bild
Policy,
Brochure
Document Ein Leitfaden zur Gleichbehandlung aller Geschlechter Mit diesem Leitfaden wollen die Luzerner Hochschulen Orientierungshilfe zur Gleichbehandlung aller Geschlechter bieten und anhand von Beispielen zeigen, dass mit Offenheit und Kreativität oft ganz einfache Lösungen möglich sind.
Er richtet sich an die Mitarbeitenden und Studierenden auf dem Hochschulplatz Schweiz.
Gender,
Intersectionality,
LGBTIQ*,
Institutionalisation
Practice
Women’s Empowerment – Luxus oder Notwendigkeit?
Article
Document Warum steigen Frauen aus Karrieren aus? Die berufliche Gleichstellung von Frau und Mann ist in der Schweiz «schon» seit dem Jahr 1981 in der Verfassung verankert, aber trotzdem mehr als je zuvor im Fokus der Zeitungen, der Radio- und Fernsehsender und der sozialen Medien. Die hohe Medienpräsenz der Gleichstellungsthematik ist zum einen darauf zurückzuführen, dass die alten Debatten noch nicht abgeschlossen sind, zum anderen darauf, dass immer wieder neue Faktoren entdeckt werden, die sich auf die Chancenungleichheit zwischen den Geschlechtern auswirken.
Die anhaltende Konjunktur des Themas sowohl in den traditionellen als auch in den sozialen Medien, aber auch die wachsende Ratgeberliteratur zeugt von einer zunehmenden Sensibilisierung der Gesellschaft für Gleichstellungsfragen. Immer mehr Menschen erkennen, dass alle – sowohl Frauen als auch Männer – in sehr direkter Weise von diesen Fragen betroffen sind.
Gender
Practice
Partnerschaftliche Rollenteilung - Ein Erfolgsmodell
Monograph
Document Viele junge Paare möchten Gelderwerb, Kinderbetreuung und Hausarbeit partnerschaftlich teilen, wagen es aber infolge traditioneller Rollenvorstellungen oder aus Angst vor Nachteilen nicht. Dabei beinhaltet das Modell viele Chancen. Margret Bürgisser hat 28 Elternpaare mit egalitärer Rollenteilung in Abständen von 10 Jahren dreimal über ihr Modell interviewt und 2016 auch deren Kinder befragt. Die Ergebnisse der Studien sind beeindruckend: Nicht nur auf kurze Dauer, sondern auch im Zeitverlauf sind egalitär organisierte Paare mit ihrem Rollenmodell grossmehrheitlich zufrieden. Fast alle – selbst geschiedene – würden es wieder wählen.
Dieses Buch vermittelt einen Überblick über die Erfahrungen und Beurteilungen der «Rollenteilungs-Pioniere». Es dokumentiert die Vielfalt an interessanten und berührenden Aussagen aus dem Paar- und Familienalltag. Weiter zeigt es auf, wie die erwachsenen Kinder die im Elternhaus erlebte Rollenteilung beurteilen und sich ihre eigene Zukunft vorstellen. 10 Porträts von rollenteilenden Paaren und eine Literaturstudie von Verena Witzig runden die Publikation ab.
Das vorliegende Werk versteht sich als «Mutmacher» für junge Paare, die das egalitäre Experiment ebenfalls wagen wollen. Doch auch Vereinbarkeitsfachleute, Gleichstellungsbeauftragte, Fachleute in Eltern-, Berufs- und Laufbahnberatung, therapeutisch Tätige, Sozialarbeitende, Lehrpersonen, Dozierende und wissenschaftlich Forschende werden davon profitieren.
Dr. Margret Bürgisser ist Sozialforscherin und Inhaberin des Instituts für Sozialforschung Analyse und Beratung ISAB in Luzern. Seit rund 30 Jahren forscht sie über Gleichstellung, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, partnerschaftliche Rollenteilung, engagierte Vaterschaft und andere Themen. Ein besonderes Anliegen ist ihr der Transfer von wissenschaftlichen Erkenntnissen in die Praxis.
Work-life-balance,
Gender
Research
Swiss LGBTIQ+ Panel
Research project
Project Swiss LGBTIQ+ Panel What is the Swiss LGBTIQ+ Panel?
The Swiss LGBTIQ+ Panel is led by Dr. Léïla Eisner (University of Princeton and University of Zurich) and Dr. Tabea Hässler (University of Zurich). It is a longitudinal study assessing the situation of LGBTIQ+ (lesbian, gay, bisexual, trans, intersex, and queer) individuals in Switzerland since 2019 in an annual manner (2019, 2020 and 2021). In 2022, 2,500 LGBTIQ+ and 900 cis-heterosexual (i.e., heterosexual individuals whose gender identity corresponds to their assigned sex) people completed the survey.
The goal of the Swiss LGBTIQ+ Panel is to extend our understanding of how LGBTIQ+ individuals feel integrated in Swiss society and how the situation is changing over time.
Following people over time is important because we currently know very little about how peoples opinions and levels of satisfaction with their lives may change gradually over time or change rapidly in response to current events in society (extension of the anti-discrimination law, legalization of same-sex marriage). We believe that the insights of the Swiss LGBTIQ+ Panel and the study on the Marriage Equality Referendum have high practical relevance for LGBTIQ+ and cis-heterosexual individuals, people in the educational context, LGBTIQ+ and other non-profit organizations, practitioners, and policymakers aiming to promote the health and integration of LGBTIQ+ individuals.
LGBTIQ*
Practice
Research
Education
Gender Diversity in Swiss Schools (GeViSS)
Research project
Project Gender Diversity in Swiss Schools (GeViSS) What is the aim of the GeViSS study?
GeViSS is a German abbreviation and stands for "Gender diversity in Swiss Schools" (in German: Geschlechtliche Vielfalt an Schweizer Schulen). Gender diversity refers to variations
Transgender, which concerns a person's gender identity. That is, how people see their gender itself. Intersex, which is a congenital variation of the physical sex.
The aim of the study is to learn more about...
what student teachers, teachers, pupils and parents think about gender, what they know about transgender and intersex issues, and how they think and feel about transgender and intersex people.
Why is the GeViSS study important?
A social interest in gender diversity has increased significantly in recent years and gender issues are currently some of the most important questions of our time. At the same time, the state of research in this area shows large gaps. There has been little attitudinal research on intersex so far. Also – especially in German-speaking countries – little is known about what (prospective) teachers and students know about transgender identities and what their attitudes are towards trans people. The GeViSS study aims to provide an in-depth understanding of social attitudes towards gender diversity in the school context.
Furthermore, gender diversity is a relevant school and teaching topic. The study’s results will allow us to make conclusions on pedagogical practices and how to best approach gender diversity in the school context. The education of (prospective) teachers will continue to be developed on this basis. By means of the study’s findings, we will be able to make recommendations on an appropriate integration of the topic in teaching and the support of an inclusive approach to gender diversity in Swiss schools.
How is the GeViSS study designed?
The main instrument of the study is an online survey of the following three target groups: Teachers and prospective teachers, students (14-15 years of age), and their parents.
To be able to draw meaningful and representative results, we need to collect data from at least 850 students and 100 teachers, distributed among 50 school classes across all German-speaking cantons of Switzerland. Ideally, we would like to collect responses from at least one parent for each student surveyed.
The online survey will take place in the first semester of the academic year 2023/2024, between the middle and the end of 2023.
The survey period will be followed by a longer evaluation period. We can expect the first results of the study by the end of 2024.
Who is responsible for the GeViSS study?
The study is conducted by a small project team at the University of Teacher Education in Bern/Switzerland in the research programme "Inclusive Education" which is led by Prof. Caroline Sahli-Lozano.
The project is led by Marie-Lou Nussbaum, lecturer in school sex education, sex educator and doctoral student in psychology. The study is supervised by Prof. Dr. Sabine Sczesny at the Institute of Psychology at the University of Bern and Prof. Dr. Peter Hegarty at the School of Psychology & Counselling Psychology at The Open University
Gender
Research
Andrea Biedermann
Person
Leiterin Career Center/CONNECT, Projekte
Zuständigkeiten: Leitung Career Center, Projektleitung CONNECT, persönliche Karriereberatung, Kurse zu karriererelevanten Themen, Karriere-Events
Gender
